Заработная плата и её структура в современных условиях

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧЕРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «Экономика труда»

На тему: «Заработная плата и ее структура в современных условиях»

 

Направление 080100 «Экономика»

Дневное отделение

 

 

 

Руководитель курсовой работы    А.А. Федченко

проф.

Курсовую работу выполнила     С.И.Курикова

студ. 3 курса 12 группы 

Воронеж - 2010

Содержание

Введение………………………………………………………………………..…3

Глава I. Методические основы формирования заработной

платы и ее структурных  элементов

1.1. Сущность и особенности заработной платы в современных условиях….5

1.2 Основная и дополнительная заработная плата……………….…………....12

1.3 Поощрительные компенсационные выплаты (доплаты и надбавки)…….15

1.4 Дивиденды, проценты……………………………………………………….19

Глава II.Анализ изменения заработной платы

2.1 Статистический анализ уровня и динамики заработной платы    …….….22

2.2 Анализ изменения фонда заработной платы……………………...……….26

2.3 Анализ структуры средств на оплату труда………………………….…….30

Заключение………………………………………………………………..……...34

Список литературы……………………………………………………………....36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии.

Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы  связан с тем обстоятельством, что  она, выступая в роли цены рабочей  силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение - обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности.

В общем, заработная плата  является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического  лица, для которых выполняет обусловленную  трудовым договором работу. Размер этого вознаграждения зависит от сложности и условий выполняемой  работы, профессионально-деловых качеств  работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.

Данная работа направлена на рассмотрение вопросов, связанных со структурой заработной платы. Ведь известно, что заработная плата является стимулом для трудовой деятельности. Каждый работник получает плату за свой труд, поэтому данный круг вопросов непосредственно касается и интересует огромное количество людей в нашей стране. В то же время мало кто знает свои права и обязанности в данной области.

В свою очередь под структурой заработной платы понимают соотношение отдельных составляющих заработной платы в общем ее объеме. В стабильных развитых экономических системах основная заработная плата составляет 85 — 90% в структуре заработной платы.

Целью данной работы является исследование, анализ и обобщение  элементов заработной платы. В работе представлены расчеты и анализ статистических показателей.

Объектом исследования является строительная компания.

Для достижения поставленных целей в работе ставятся следующие  задачи:

- определить сущность  и составляющие элементы заработной  платы;

- рассчитать статистические  показатели;

- провести анализ изменения заработной платы и определить структуру средств на оплату труда.

Актуальность выбранной  темы видна сразу, ведь оплата труда  представляет собой один из основных факторов социально - экономической  жизни страны, трудового коллектива и человека.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава I. Методические основы формирования заработной

платы и ее структурных  элементов

 

1. . Сущность и особенности заработной платы в современных условиях

 

Вопрос  о  сущности  заработной  платы  всегда   принадлежал   к   числу центральных  вопросов  экономической  теории.  Заработная   плата   является распределительной   категорией   и   идеальным    распределением    является распределение  «по  количеству  и   качеству   труда».   Однако   рынок   не обеспечивает  такого  распределения.  Это  и  заставляет   вновь   и   вновь обращаться к вопросу о  сущности заработной платы.

Заработная плата — денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд, а так же

• цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
• выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
• часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Заработная плата выплачивается  работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов.

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее в значительной мере зависит  эффективность ее работы, так как  заработная плата является одним  из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Как экономическая категория  заработная плата играет двоякую  роль/ C одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны - средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата  является основным источником доходов  работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала  условия и результата труда, стимулировала  повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование  и экономию всех видов ресурсов.

Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы. Номинальная  заработная плата - это начисленная  и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и  услуги обеспечивает дальнейшее повышение  уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата - это покупательская способность  номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые  можно приобрести за номинальную  заработную плату.

Сущность заработной платы  проявляется в функциях, которые  она выполняет в фазах общественного  производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении  работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства  рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический  закон возвышения потребностей. Эта  функция тесно связана с особенностями  государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном  уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство  рабочей силы.

Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника  от его трудового вклада, от результатов  производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость  должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении  результатов своего труда.

Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого труда  при распределении фонда потребления  между наемными работниками и  собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

Ресурсно - разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

Функция формирования платежеспособного  спроса населения. Назначение этой функции  - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов - потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Заработная плата устанавливается  по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих  у данного работодателя системами  оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.  

   При оплате труда рабочих могут  применяться  тарифные,  бестарифная система или смешанная.

Тарифная система  оплаты труда

Тарифная система —  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных  категорий в зависимости от: сложности  выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности  труда, характера труда.

Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Сдельная форма  оплаты труда

Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В,

где: Ред. — расценка за единицу  продукции; В — выпуск.

Ред. = Тс х Нвр,

где: Тс — тарифная ставка; Нврем. — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.

Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

Вн — выпуск по норме;

Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

Вф — фактическая выработка.

Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб.,

где: Ркол. — расценка по коллективу.

Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.

Оплата труда  в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

Повременная форма  оплаты труда

При повременной оплате труда  заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией  и количеством отработанного  времени. Такая оплата применяется  тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые  работы не поддаются учёту.

Простая повременная  оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб.,

где: tф — фактически отработанное время.

Повременно-премиальная  оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.

Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.

Бестарифная система  оплаты труда

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы: Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб..

Смешанная система  оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов  строится на том, что при условии  выполнения задания по выпуску продукции  в зависимости от результатов  труда работников происходит периодическая  корректировка тарифной ставки (оклада).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных  ставок,  окладов,  премий  и т.д., а также соотношения  их размеров организации определяют  самостоятельно и фиксируют их в  коллективных договорах и иных локальных  нормативных актах.

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда  работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: основную заработную плату, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и  др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

1.2Основная  и  дополнительная заработная плата

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы  начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную  работу по тарифным ставкам, должностным  окладам.

Устанавливая основную часть  заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника  должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ).

Оплата за отработанное время  считается основной заработной платой, а за неотработанное время – дополнительной.

Дополнительная заработная плата — это заработная плата, начисленная рабочим и служащим не за фактически выполненные работы или проработанное время, а в  соответствии с действующим законодательством, в том числе оплата очередных  отпусков рабочих и служащих, льготных часов подростков, времени, связанного с выполнением государственных  и общественных обязанностей, и др.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании  табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника  на оплату неотработанного времени  и включается в фонд заработной платы  предприятия.

К дополнительной заработной плате относится оплата за время:

- избрания на выборные  должности в госорганах;

- выполнения государственных  или общественных обязанностей;

- пребывания в очередном  или дополнительном отпуске; 

- оплата льготных часов  подростков;

- выплата выходного пособия  при увольнении;

- перерывов в работе  кормящих матерей; 

- направления на монтажные  и наладочные работы;

- направления в командировки  и переезд на работу в другую  местность; 

- перевода не более  легкий труд;

- направления для повышения  квалификации с отрывом от  производства и т.п. 

К ней относится также  выплата компенсаций за неиспользованный отпуск и за вынужденный прогул при  незаконном увольнении и восстановлении судом.

Основой для расчета дополнительной заработной платы служит сумма среднего заработка, рассчитанная за определенный предшествующий период. Основой для  расчетов служит постановление Минтруда РФ "Об утверждении порядка исчисления среднего заработка".  Во всех случаях  кроме оплаты отпуска среднедневной  заработок определяется путем деления  фактически выплаченных сумм в расчетном  периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной  продолжительности рабочего времени, установленной законодательством  РФ.

Если дополнительная заработная плата начисляется не за целые  рабочие дни (например, льготные часы подростков), то в расчетах используется среднечасовая заработная плата. Расчет среднечасовой тарифной ставки производится исходя из 40-часовой рабочей недели. Пересчет часовых тарифных ставок (окладов) при 36-часовой рабочей неделе производится путем деления соответствующих  тарифных ставок на коэффициент 1,1 (40:36=1,1). Такой же порядок действует для  других режимов, установленных трудовым законодательством РФ.

В таком порядке оплачиваются, например, льготные часы подростков. Льготные часы установлены для рабочих  и служащих моложе 18 лет. Для этой категории работников установлена  продолжительность рабочей недели — 36 часов, а для работников в  возрасте от 15 до 16 лет — 24 часа.

Дополнительная заработная плата исчисляется из тарифного  заработка только в том случае, если отсутствует фактический заработок. При этом, если заработок отсутствует в расчетном периоде, то среднедневной заработок определяется исходя из фактически выплаченных сумм за период последних трех отработанных календарных месяцев с последующей корректировкой тарифных ставок (окладов), а также премий и других выплат, устанавливаемых в процентном выражении к тарифным ставкам (окладам) на коэффициенты повышения тарифных ставок по предприятию.

 

1.3Поощрительные компенсационные выплаты

При выполнении работ в  условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной  квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни), работнику производятся соответствующие  доплаты и надбавки, предусмотренные  коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат и надбавок не могут  быть ниже установленных законами и  иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

Доплаты - это выплаты  компенсирующего характера, связанные  с режимом работы и условиями  труда. Доплата к заработной плате  это денежная сумма, которая выплачивается  работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий  труда.

Надбавка к заработной плате - это денежная выплата сверх  заработной платы, которая имеет  своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального  мастерства, а также к длительному  выполнению трудовых обязанностей в  определенной местности или в  определенной сфере деятельности (неблагоприятные  климатические условия, вредность  производства и т.д.).

Если исходить из порядка  установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата  которых обязательна и связана  со строго определенными в законодательстве условиями. Право работника на соответствующую  надбавку или доплату не зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др.

Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых  возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда  и др. Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать  в кол. договорах.

Особое место среди  поощрительных выплат занимает вознаграждение за выслугу лет (единовременное или  в виде процентных надбавок). Порядок  и условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации  могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве.

Для работников устанавливаются  следующие виды доплат и надбавок:

• за работу в выходной и  праздничный день;

• за работу в сверхурочное время;

• за работу в ночное время;

• за работу в многосменном режиме;

• за совмещение профессий;

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемы»  работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы

• надбавка за классность и  др.

Доплаты за условия труда  при повременной оплате начисляются  за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется  в табелях учета рабочего времени  итоговым количеством за месяц. Час  ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время  установленная продолжительность  работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже  предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в  ночное время, если иное не предусмотрено  коллективным договором. Продолжительность  работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное  время в тех случаях, когда  это необходимо по условиям труда, а  также на сменных работах при  шестидневной рабочей неделе с одним  выходным днем. Список указанных работ  может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Вся работа в ночное время  оформляется установленными на предприятии  первичными документами. Конкретные размеры  повышения устанавливаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза. Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого: 

за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере; 

за последние часы –  не менее чем в двойном размере  за каждый час сверхурочной работы.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные  дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим  условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные  и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в  выходные и нерабочие праздничные  дни работнику производятся соответствующие  доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры  доплат не могут быть ниже установленных  законами и иными нормативными правовыми  актами (ст. 149 ТК РФ).

Совмещение профессий  и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии  наряду со своей основной работой, обусловленной  трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время  рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата  за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты каждому  работнику определяется соглашением  сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может  быть менее определенного договором  низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада).

Наряду с доплатами  стороны могут договариваться о  других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.