Заработная плата и ее современные формы. 4

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Филиал ФГБОУ ВПО  «Вятский государственный гуманитарный университет» в г. Кирово-Чепецке

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

По дисциплине: «Экономическая теория»

 

На тему: «Заработная плата и ее современные формы»

 

 

 

 

Выполнила:

студентка группы УЗ-2-сн

Лыкова Любовь Владимировна

(Ф.И.О.)

Контакт. тел.: +7-912-718-76-33

 

Преподаватель:

Фадеева Наталья Юрьевна

(Ученая степень, звание, должность, Ф.И.О.)

 

Оценка:

за содержание     

за оформление     

за защиту     

Итоговая оценка    

 

Подпись преподавателя:   

 

Дата проверки:    

 

 

Кирово-Чепецк

2011 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………….……..3

1. Сущность заработной  платы и её нормативно-правовая  база………....5

     1.1 Понятие заработной платы………………………………………..…5

     1.2 Функции заработной платы……………………………………….....6

     1.3 Правовые основы организации оплаты труда РФ……………….....7

     1.4 Расчеты заработной платы……………………………………….….12

2. Современные формы заработной  платы…………………………….…..18

     2.1 Повременная заработная плата……………………………………...18

     2.2 Сдельная заработная плата……………………………………….….21

     2.3. Заработная плата в Приволжском федеральном округе……….…..28

Заключение…………………………………………………………………....36

Библиографический список………………………………………………..…37

Приложения А…………………………………………………………………38

 

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является основным источником доходов большей  части населения Российской Федерации, что и обуславливает особое отношение  к вопросам ее законодательного регулирования  со стороны государства. Экономическая  сторона всегда преобладает в любых правоотношениях, в том числе и трудовых. Вопросы оплаты труда становятся предметом судебного спора между работником и работодателем, включая вопросы удержаний из заработной платы. Именно поэтому очень важно, чтобы учет удержаний из заработной платы осуществлялся в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями. История заработной платы как категории наёмного труда связана с такими крупными учёными, как А. Смит и Д. Риккардо (концепция «естественной цены»). К. Маркс углубил их сущностный взгляд на проблему в своей концепции заработной платы как превращенной формы стоимости, соответствующей цене товара рабочей силы. Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому, оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. В данной курсовой работе рассмотрим заработную плату, ее виды, формы, отчего она зависит и ее тенденции изменения в современных условиях Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда. При этом заработная плата определяется в широком и в узком смысле слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений за труд. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени — часа, дня и т. д. Это определение позволяет разграничить общие заработки и собственно заработную плату. Объектом данного исследования является  заработная плата в Российской Федерации. Предмет исследования: сущность заработной платы, ее функции, в Приволжском федеральном округе. Целью курсовой работы является исследование особенностей организации заработной платы. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи: исследовать сущность заработной платы; изучить классификации систем оплаты труда, исследовать особенности видов заработной платы и методы планирования заработной платы.

При подготовке курсовой работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные  пособия и монографии, публикации специализированной периодической  печати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность заработной платы и её нормативно-правовая база

 

1.1. Понятие заработной платы

Заработная плата –  сложное экономическое отношение  между работником по найму (рабочим, инженерно – техническим работником, служащим) и работодателем (предпринимателем). Это отношение имеет, во – первых, внешнюю, видимую форму, которая возникает на рынке труда. И, во – вторых, содержит глубокую сущность, связанную с трудовой деятельностью работника на предприятии.

Если взглянуть на внешнюю форму заработной платы, то она кажется простым и ясным явлением. На рынке труда в сделке участвуют работодатель и работник. По заключенному между ними договору рабочий человек обязуется в течение установленного времени трудиться на предприятии, а хозяин предприятия обязуется за это выплатить ему заработную плату.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты (добавки и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты или надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Социально – экономическое  содержание заработной платы в рыночной экономике состоит в том, что  она отражает цену рабочей силы на рынке труда. С правовой же точки  зрения заработная плата является одним из обязательных условий содержания трудового договора.

Таким образом, заработная плата это четко сформировавшаяся обоюдовыгодное, между работодателем и работником, отношение, выраженное в денежном отношении.

 

1.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет  несколько функций. В научных  исследованиях называют следующие основные функции: мотивационная, воспроизводственная, стимулирующая, статусная (социальная), регулирующая, производственно-долевая.

1) Мотивационная: основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

1. человек осознает свои потребности;
2. выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
3. принимает решение о реализации этого способа;
4. получение вознаграждения;
5. удовлетворение своей потребности.

2) Воспроизводственная:

1. уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
2. обеспечивает длительную трудоспособность;
3. обеспечение семьи;
4. обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3) Стимулирующая функция  оплаты труда важна с позиций  руководства фирмой: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда. Этой цели  служит установление размера  заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4) Статусная функция  оплаты труда предполагает соответствие  статуса, определяемого размером  заработной платы, трудовому статусу  работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5) Регулирующая - воздействует  на отношение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение  его занятости. Эта функция  выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

6) Производственно-долевая - определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Из вышеизложенного следует вывод, что заработная плата это сложное, многофункциональное трудовое взаимоотношение.

 

1.3. Правовые основы организации оплаты труда РФ

Конституция РФ 1993 г. в  качестве одного из основных прав и  свобод человека и гражданина закрепила  право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ. [1c45]

В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

В современных условиях перехода России к рыночной экономике меняется понимание заработной платы как правовой категории. Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит разд. VI (гл. 20—22). В нем впервые дается легальное определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[1c31]

В той же статье Кодекса  дается понятие заработной платы. Это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Из приведенного определения  видно, что термин «оплата труда» является более широким по отношению  к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд. Основные понятия и определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации  оплаты труда:

1. за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;
2. оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;
3. минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;
4. труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда,
5. оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;
6. формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;
7. темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.[1c28]

Заработная плата —  это заработанная за уже произведенный  труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный — государственный и децентрализованный — договорный.

В условиях рыночных отношений  централизованный метод правовой организации  труда уступает место договорному  методу установления размеров оплаты труда. Централизованное (государственное) регулирование осталось у всех бюджетных организаций на основе единой для них 18-разрядной тарифной сетки.

В централизованном порядке  устанавливаются основы тарифной системы  как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает  в централизованном порядке минимальный  месячный размер оплаты труда, минимальные  размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Правовая организация  заработной платы, создаваемая двумя методами централизованным и договорным,— включает установление:

1. государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;
2. дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;
3. на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию  заработной платы входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 ТК дает легальное определение этих понятий.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника. Он устанавливается на производстве для каждого работника или по окончании им профессионального обучения.

Тарифный разряд —  величина, отражающая сложность труда  и квалификацию работника.

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарификация работы —  отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Указанные основные государственные  гарантии по оплате труда работников и их систему Трудовой кодекс закрепил впервые в ст. 130, что должно способствовать повышению реальных доходов трудящихся и правовой охране заработной платы. Институт оплаты как комплекс правовых норм о заработной плате, ее правовой организации, принципах и методах установления, выплаты и охраны предусмотрен разд. VI «Оплата и нормирование труда» (ст. 129—163) и разд. VII «Гарантии и компенсации» (ст. 164-188) ТК, а также ст. 13 и 23 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», рядом указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ, касающихся оплаты труда в бюджетной сфере, повышения минимальной оплаты труда, и другими централизованными актами по оплате труда.

Ниже перечислены документы, которые являются правовой основой  организации труда РФ:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.04.2009. Глава 21. Заработная плата.
2. Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Двух- и многосторонние соглашения об избежание двойного налогообложения
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Федеральный закон от 15.12.2001 № 167-Ф З «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
6. Федеральный закон от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования».
7. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
8. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
9. Нормативно-правовые акты Минфина и ФНС.

На основании выше изложенного следует вывод, что  трудовые взаимоотношения в РФ регулируются как на уровне Конституции РФ, федеральных  законов так и на уровне региональных, а так же иных нормативно-правовых актов. Кроме того, следует помнить, что право на труд и его оплату является конституционным правом каждого гражданина РФ.

 

1.4. Расчет заработной платы

Расчёт заработной платы — процесс начисления оплаты нанятым работникам согласно условиям найма и удержания налогов и прочих вычетов согласно законодательству, договоров, поручений и т. п., так же их документальное оформление.[6c78]

Этапы расчёта:

1. расчёт сумм оплаты труда и других выплат работникам, а также лицам, выполняющим работу по договорам гражданско-правового характера;
2. расчёт налогов на доходы физических лиц;
3. расчёт единого социального налога;
4. подготовка комплекта документов по оформлению выплат работникам;
5. подготовка комплекта платежных и отчетных документов по налогам и взносам;
6. подготовка и сдача обязательных ежеквартальных и годовых отчетов в налоговую инспекцию и фонды.

Конституция РФ гарантирует  вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время  МРОТ осуществляет три основные функции:

1. является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
2. выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
3. служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

С 1 января 2001 года исходя из базовой суммы, равной 100 рублям, производится исчисление гражданско-правовых обязательств, а также налогов, сборов, штрафов и иных платежей, а также выплата пенсий, пособий и иных обязательных социальных выплат, установлена от минимального размера оплаты труда.  (ст.ст.  4, 5 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ в ред. От 24.07.2009 года. Данный «МРОТ» юридически МРОТом не является, а служит базовой суммой (расчетной единицей) для вышеуказанных платежей. [4c92]

Согласно статьям 1 и 3 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ в ред. От 24.07.2009 года минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года установлен в сумме 4 330 рублей в месяц. Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается. 25 мая 2011 года Совет Федерации РФ одобрил изменения в ст. 1 Закона РФ № 82-фз  «О минимальном размере оплаты труда», а 01 июня Президент подписал этот закон об увеличении МРОТ до 4611 рублей в месяц с 01 июня 2011 года.

 Часто смешивают  понятие МРОТ с минимальным  размером заработной платы, устанавливаемым  ежегодно подписанием трехстороннего соглашения в субъекте Российской Федерации. В случае подписания такого соглашения в субъекте Российской федерации минимальный размер заработной платы может быть выше МРОТ (4611 рублей), но не может быть ниже (ст. 133 Трудового кодекса РФ). Например, в Санкт-Петербурге это 7300 рублей, в Москве – 10400 рублей, с 1 сентября 2011 года – 10900 рублей. В Российской Федерации есть регионы, которые не подписали такие соглашения, либо подписанные ими соглашения прекратили свое действие. Например, в Республике Татарстан. В таких случаях минимальный размер заработной платы на 2011 год равен 4611 рублей в месяц, то есть МРОТу, минимальному размеру оплаты труда. МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума, и ежегодно федеральным законом о федеральном  бюджете на соответствующий год  устанавливается соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума.

В связи с ростом потребительских  цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном  порядке.

 

 

Таблица 1 – Величина МРОТ для оплаты труда РФ

Период действия	Величина МРОТ
01/01/2005-31/08/2005	720 руб.
01/09/2005-30/04/2006	800 руб.
01/05/2006-01/09/2007	1100 руб.
01/09/2007-01/01/2009	2300 руб.
01/01/2009-01/01/2010	4330 руб.
01/01/2010-01/01/2011	4611 руб.

 

В соответствии со статьей 133.1 ТК РФ, в субъекте Российской Федерации может быть установлен «региональный» МРОТ, размер которого не может быть ниже установленного размера МРОТ на федеральном уровне. Следует отметить, что с 1 сентября 2007 г. В России каждый субъект имеет право устанавливать свой региональный минимальный размер оплаты труда. (См. приложение А)

Основная часть заработной платы устанавливается на основе, действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может  быть менее установленного федеральным  законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ). Обычно заработная плата выплачивается двумя частями: аванс и остаток заработной платы (окончательный расчёт).

Порядок действий в течение  месяца:

1. регистрируются различные разовые начисления и удержания, в том числе больничные листки, отпуска и т. Д.
2. выплачиваются авансы и разовые начисления
3. начисление зарплаты проводятся в конце месяца

Заработная плата, причитающаяся  к выдаче работнику, представляет собой  разницу между суммами оплаты труда, исчисленным по всем основаниям и суммой удержаний.

Удержания из заработной платы делятся на:

1. обязательные;
2. по инициативе работодателя;
3. по инициативе работника.
3. Обязательные удержания из заработной платы.

Работодатель обязан их осуществить независимо от своей  воли в определенных случаях по требованиям  третьих лиц. К таким удержаниям, например, относятся:

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ),удержания по исполнительным документам (листам). Исполнение решений о взыскании периодических платежей (алиментов).

2. Удержания из заработной  платы по инициативе работодателя

В отличие от предыдущего  вида «вычетов» из заработной платы, удержания по инициативе работодателя – это право, а не обязанность  работодателя.

Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены  статьей 137 ТК РФ и включают:

1. возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.
2. погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.
3. возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику установленными судом.

3.Удержания из заработной платы по заявлению работника

В качестве примера данного  вида уменьшения заработной платы удержаний в пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. Так, статья 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (соглашением).

Проанализировав выше сказанное, можно сделать вывод о том,  что заработная плата складывается  не только из минимального размера оплаты труда,  но и из других различных дополнительных выплат. Таких как региональные выплаты, стимулирующие выплаты, выплаты  за выработанный стаж.[10c149]

 

2. Современные формы заработной платы

 

 

        2.1. Повременная форма оплаты труда

Эта форма применяется, если невозможно или трудно нормировать  труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда. При повременной системе оплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться: по часовым тарифным ставкам; по дневным тарифным ставкам; исходя из установленного оклада. При простой повременной системе оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце

 

Зпов = Тч х Кч ,     (1)

 

где Тч- часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

Кч - количество часов, отработанных рабочим, ч.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере:

 

Зпов = Мокл х Дфакт / Дмес ,    (2)

 

где Мокл - оклад рабочего в месяц, руб.;

Дфакт - количество рабочих  дней, фактически отработанных рабочим;

Дмес - количество рабочих  дней в месяц.

При повременно-премиальной  оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Рассчитать премию в  процентах можно по следующей  формуле:

 

П% = 3пов / 100 х Рп ,      (3)

 

  где Зпов - заработок работника по тарифной ставке или должностному                             окладу за отработанное в расчетном периоде время, руб.

          Рп - размер премии по действующему премиальному положению за данный расчетный период, в процентах к заработку работника.

Тарифная система - это  совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.[2c57]