Заработная плата и её сущность. 2

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ВВЕДЕНИЕ. 

      Оплата  труда – это одно из важнейших  составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация  мотивирует своих работников, зависят  и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

      Темой моей курсовой является заработная плата  и ее сущность.

      Как экономическое явление, заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели – с другой.

      Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

      В рыночной экономике заработная плата  выражает непосредственный интерес  наемных работников, работодателей  и государства. Интерес государства  заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

      Заработная  плата теснейшим образом связана  с экономическими и 

социальными проблемами общества. Экономическое  назначение заработной платы заключается  в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение — обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

      К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей  предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально – трудовой сфере.

      Рассматривая  проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может  заметить, что одно только определение  размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

      Целью моей курсовой работы является, выявление сущности заработной платы. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

      – во-первых, необходимо раскрыть сущность заработной платы и ее форирование.

   - во-вторых, необходимо уделить внимание существующим формам заработной платы.

         - в-третьих, следует рассмотреть возможность применения   современных

         систем оплаты труда,  систему премирования и поощрения работников.

      Курсовая  работа состоит из введения, трёх глав и заключения.

      При раскрытии темы данной работы будут  использованны источники следующих авторов: Гусьян Г.М. Экономическая теория ключевые вопросы, учебное пособие, М., «Инфра-М», 2009.; Козырев В.М. Основы современной экономики М.: Финансы и статистика, 2007.; Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.  – М.: С-Пб., 2009.; Седов В.В. Экономическая теория: В 3 ч. Ч. 2. Микроэкономика: Учеб.пособие / Челяб. гос. ун-т. Челябинск, 2009. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.       

      1.1 Сущность заработной  платы

      Заработная плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Ее также можно определить как цену фактора производства «труд».

      Заработная  плата представляет собой основной вид доходов трудящегося населения. С позиции работника (домохозяйства) ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека, с позиции предприятия (фирмы) — в обеспечении мотивации персонала к труду.

      За  свой труд— выполненную работу, произведенную продукцию — работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата — не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой — стимул к труду.

      Оплата  труда необходима работнику для  восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей  рабочей силы.

      В теории, заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

      В учебниках "Экономика труда" прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда. В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника.

      И так, заработная плата – это совокупность выплат в денежной или натуральной  форме, получаемых работником за определенный период времени; это часть национального  дохода, поступающего в денежной форме в распоряжение работников в соответствии с количеством и качеством труда.

          1.2 Функции заработной платы

      Заработная  плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

      - воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

      - стимулирующая (мотивационная), направленная  на повышение заинтересованности  в развитии производства;

      - социальная, способствующая реализации  принципа социальной справедливости;

      - учетно-производственная, характеризующая  меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

      Каждая  функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и  содержит в себе их элементы.

      Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно- производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

      Наиболее  значительным противоречием функций  является то, что одни из них ведут  к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. 
    Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

      При регулировании заработной платы  надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация  заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

      Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен  на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в  увеличении этого дохода за счет как  роста цены рабочей силы на рынке  труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большого заработка.

      Определенный  интерес работник проявляет также  и к тому, чтобы добиться    менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей  силы под управлением и контролем  работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

      Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

      Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным  трудом, поскольку ее стимулирующее  воздействие на развитие общественного  производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. 

      1.3 Стимулирующая роль заработной платы

      Стимулирующая функция и стимулирующая роль – понятия одно-порядковые, но их нельзя полностью отождествлять.  Стимулирующая функция заработной платы – ее свойства направить интересы трудящихся на достижения требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате  обеспечении  взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.  Таким образом, стимулирующую роль можно представить в виде «двигателя» стимулирующей функции. Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать. А стимулирующая роль заработной платы измерима.              

      Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. 

      Однако  до недавнего времени преимущественно  исследовались эффективность вещественных факторов производства, а эффективность  заработной платы не изучалась в  достаточной степени. Эффективность  исследования заработной платы  обусловлена, прежде всего, развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности можно представить  как отношения созданного продукта  к выплаченной на его производство заработной плате. Такой подход к определению эффективности позволяет установить степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного продукта и оценить его стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей работника и организации в целом.  Конечно такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. В последнее время на практике более успешно используются величины, обратные показателю эффективности заработной платы – коэффициенты затрат на оплату по труду в выпуске конечного общественного продукта:

      Кзп= ФОТ/П;                                                                                            (1.1)

      где  Кзп – коэффициент зарплатоемкости продукта;

      ФОТ – фонд оплаты труда;

      П – величина общественного продукта, национального дохода или ВНП.

      Было  бы ошибочно полагать, что стимулирующий  потенциал заработной платы определяется только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей роли заработной платы зависит от ряда факторов, поэтому важно наиболее полно выявить их совокупность и степень их влияния на данный процесс. Целесообразно классифицировать такие факторы по значимости.

      Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить  на внутренние и внешние.

      К внутренним относится организация  заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.

      Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

      В зависимости от способа и характера  влияния внешних факторов на стимулирующую  роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

        - влияющие на действенность заработной платы;

     - влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы;

   - влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли. 
 
 
 

      2. ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. 

      2.1 Повременная и  сдельная оплаты  труда

      Важной  составной частью организации стимулирования труда работников предприятий являются формы организации оплаты труда.

      Выделяют  две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

      При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным  расценкам за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда:

      - имеется обоснованные нормы выработки;

          - возможен достоверный учета результатов труда;

          - перевыполнение норм возможно без нарушения технологического

процесса;

      - четко организованно обслуживание  рабочих мест.

      Сдельная  оплата труда стимулирует повышение  квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

      Однако  при сдельной оплате труда существует опасность снижения качества продукции, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

      Сдельная  форма оплаты труда имеет следующие  системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная.

      При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ или услуг) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

      Ред = Т / Нвыр или Ред = Т х Нвр,                                                         (2.1)

      где    Т – часовая тарифная ставка разряда  выполненной работы, руб.;

      Нвыр  – часовая норма выработки;

      Нвр - норма времени за единицу продукции (работ), час.

      При простой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам  непосредственно за количество произведенной  продукции (операций) по формуле:

      Зсд = Ред х В,                                                                                            (2.2)

      где    Зсд – сдельный заработок, руб.;

      В – количество (объем) произведенной  продукции (работ), ед.продукции.

      При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы по формуле:

      Зед.пр = Зед + Зпр или Зед.пр = Зсд х (1 + Ппр : 100),                         (2.3)

      где   Зед.пр – сдельный заработок при  сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

      Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показаталей, руб.;

      Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

      Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных  рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.) Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

      При аккордной системе оплаты труда  общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.

      При сдельно-прогрессивной оплате труда  объем продукции, произведенной  в пределах установленной нормы  выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы –  по повышенным расценкам.

      Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середины ХХ в. наблюдается значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной оплаты труда.

      Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма оплаты труда имеет две наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

      Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда  за фактически отработанное время. Может  устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

      Заработная  плата работника за месяц (Зп.м) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

          Зп.м = Тч х Чф,                                                                                            (2.4)

      где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

      Заработная  плата рабочего за месяц при дневной  тарифной ставке определяется аналогично.

      При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

      Повременно-премиальная  система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

      При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным  месячным должностным окладам. Система  должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

      Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она полцчила название контрактной.

      В реальной экономике могут встречаться  и иные системы оплаты труда работников, которые в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты.

      Общий уровень оплаты труда состоит  из основной и дополнительной заработной платы.

      Основная  заработная плата включает тарифную заработную плату и премию (в соответствии с существующим на предприятии положением). Кроме основной заработной платы, персонал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение учеников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и профсоюза, а также в коллективном договоре администрации предприятия и трудового коллектива.

      Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  – это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и тарифов, т.е. учитывает уровень инфляции.

      В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль  становится высшим критерием оценки количества и качества труда и  основным источником личных доходов  работников предприятий любых организационно-правовых форм. 

      2.2 Оплата труда на  комиссионной основе  и премиальная  системы оплаты  труда

      Как сдельная, так и повременная системы  оплаты труда могут дополняться  премиальной системой. Премиальная  система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта - положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

      1) круг лиц, подлежащих премированию;

      2) показатели премирования;

      3) условия премирования;

      4) размеры премий.

      Показателями, достижение которых дает право на получение премий, могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции и т.п.