Заработная плата и особенности оплаты труда в российской экономике. 2

 Министерство  образования и науки Российской Федерации 
НОУ ВПО Саратовский государственный социально-экономический университет 
Кафедра общей экономической теории     
 
 
 

Заработная  плата и особенности  оплаты труда в  российской экономике

Курсовая  работа  
 
 
 
 

Саратов, 2010г.

Введение   

Глава 1 Экономическое содержание заработной платы 

§1 Сущность заработной платы 

§2 Формы  и система оплаты труда 

Глава 2 Особенности формирования заработной платы в российской экономике

§1 Роль заработной платы в обеспечении  благосостояния населения 

§2 Роль государства в формировании заработной платы в российской экономике  Заключение  

 Список  литературы    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В данной работе  я хочу показать сущность, формы и системы заработной платы, и показать ее значимость в Российском государстве.

     Актуальность  исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

     Заработная  плата является одним из важнейших  и, может быть, даже решающих элементов  формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая  отражается в себестоимости продукции  и распределяется в рыночной экономике  между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками  исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения  товаров.

       Цель  курсовой  работы: является выявление  сущности заработной платы и проявления ее основных форм и систем. И показать особенности формирования заработной платы в российской экономике.

       Задачи:

• анализ функций заработной платы
• рассмотрение основных форм и систем заработной платы .
• выявить роль заработной платы в России. 
• Проанализировать роль государства в формировании заработной платы

1. Экономическое содержание  заработной платы    

§1.Сущность заработной платы        

Особая  роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

     Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его  комплексов особое место занимает стоимость  рабочей силы. Стоимость рабочей  силы определяется стоимостью жизненных  средств, необходимых для нормального  воспроизводства работника. Сумма  жизненных средств, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические  потребности работника, а так  же затраты на содержание членов семьи  работника, его образование, медицинское  обслуживание, повышение профессионально  уровня. Итак, стоимость рабочей  силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые  работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости  рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка  труда. В чем это проявляется?

-Прежде  всего, это рост цен на товары  и услуги, их дефицит, а также  инфляция, которая в значительной  степени сокращает покупательскую  способность денег. При этом  под реальной заработной платой  подразумевают то количество  товаров и услуг, которое может  приобрести работник за полученную  им номинальную заработную плату.  Для того чтобы в условиях  инфляции заработная плата соответствовала  стоимости рабочей силы, в масштабах  государства используется индексация  доходов населения. 
 -Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта; 

1)Первый  вариант (идеальный вариант) - на  рынке труда спрос на рабочую  силу соответствует предложению.  В этом случае цена рабочей  силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет  равна ее стоимости;

2) вариант-спрос  на рабочую силу превышает  предложение. При этом варианте  работодатели могут предлагать  заработную плату значительно  выше ее стоимости; 

3)Третий  вариант, достаточно распространен  в условиях рыночной экономики  - предложение на рабочую силу  превышает спрос на нее. В  этом варианте возможна тенденция  к снижению цены рабочей силы  и размеров заработной платы.

     Заработная  плата как форма цены рабочей  силы – это основная часть фонда  жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.  
       В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата – это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила – это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р): Ц=С+Р. 

     Таким образом, сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях:

     1.воспроизводственной, предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости;

     2.стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработной платы работников от их трудового вклада и от результатов деятельности предприятия.

§2. Формы и системы оплаты труда.

     Широкое распространение получили три основные формы оплаты труда: повременная, сдельная и гибкая заработная плата.

     При повременной оплате заработная плата  работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время.

     В основе повременной оплаты труда  лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного  времени. Однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, с помощью  тарифной ставки (показатель уровня оплаты труда в час) и тарифной сетки (шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости  от квалификации).

     Заработная  плата работника при простой  повременной системе определяется как оплата труда по твёрдой ставке за проработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной  системе предусматриваются дополнительные выплаты к основной ставке заработной платы в виде премии. Повременная  оплата с контролируемой выработкой предусматривает изменение тарифной ставки, её уменьшение или увеличение в зависимости от норм выработки, трудовой дисциплины, торгово-технологических  факторов.

     При системе плавающих окладов в  конце месяца с учётом результатов  финансовой деятельности устанавливаются  новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста (или снижения) установленных показателей деятельности (это может быть товарооборот, или  доход).

     Применение  повременной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

     - функции рабочего сводятся к  наблюдению и контролю за ходом  технологического процесса;

     - первоочередное значение приобретает  качество продукции и срок  исполнения;

     - на предприятии функционируют  поточные и конвейерные линии  со строго заданным режимом;

     - трудно или невозможно определить  количественный результат;

     - работа не однородна по своему  содержанию и переменна во  времени.

     Сдельная  система представляет собой оплату в зависимости от объёма работ  по установленным расценкам.

     Сдельная  оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения  имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную.

     При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок  работника определяется путём умножения  сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. Плюсом системы  является личная заинтересованность отдельного работника, минусом то, что не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия.

     При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам  получает премию.

     Премия  обычно устанавливается за достижение определенных показателей. Эти показатели должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь  принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение или перевыполнение показателей

     При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при  его перевыполнении – по повышенным расценкам.

     Аккордная система оплаты труда – это  оплата на основе  договора, который  устанавливает общую сумму заработка  за определенный объем, срок и качество выполненных работ.

     Каждая  из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. Коллективная (бригадная) оплата труда по сдельным расценкам  – это оплата за коллективно выполненную  работу. Коллективная (бригадная) сдельная оплата наиболее эффективна в магазинах (отделах, секциях) с численностью не менее шести человек, с относительно постоянным потоком покупателей  и устойчивым ассортиментом.

     Применение  сдельной заработной платы наиболее эффективно при следующих обстоятельствах:

     - имеется необходимость в увеличении  количества продукции;

     - результат производственной деятельности  зависит от индивидуальных усилий  рабочего;

     - имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;

     - необходимо в данном производственном  подразделении (участке или цехе) увеличить выпуск продукции, чтобы  не сдерживать процесс производства  в других взаимосвязанных подразделениях.

     При применении сдельной формы оплаты необходимо учитывать, что увеличение выпуска  продукции может привести к ухудшению  качества продукции и к ухудшению  обслуживания оборудования, нерациональному  использованию ресурсов, нарушению  техники безопасности и т.п.

     В последнее время получили широкое  распространение гибкие системы, в  которых заработная плата увязывается  с конечным результатом.

     Гибкие  системы оплаты труда в современных  условиях тесно увязываются с  конечными результатами деятельности предприятия.

     Широко  применяется остаточная система, при  которой заработная плата работников находится в тесной связи с  суммой полученной прибыли как в  отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции  между работниками, что повышает культуру обслуживания.

     Остаточная  система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный  бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между  сотрудниками отдельных подразделений.

     Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера  тарифной ставки, в трудовом контракте  могут быть предусмотрены различные  доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

     На  большинстве предприятий основой  для начисления заработной платы  является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

     Тарифная  ставка — это размер оплаты труда  различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

     Тарифные  сетки служат для установления соотношения  в оплате труда в зависимости  от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих  тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент  позволяет определять соотношение  между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой  работы.

     Подводя итог, можно сделать вывод, что в организации заработной платы применяются три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также  особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

2. Основные источники благосостояния человека

§1 Влияние уровня заработной платы на благосостояние населения.

      Экономические реформы в России, связанные с  переводом всех экономических отношений  от административно-командной системы  на рыночные рельсы, изменили содержание и значение категории заработная плата. В период социализма зарплата определялась как часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного работниками, и поступает в их распоряжение. Долгое время у нас  господствовала теория Маркса, согласно которой при капитализме зарплата - это цена рабочей силы. Современные  западные экономисты определяют заработную плату, как цену услуги труда. Смена  экономической системы потребовала  новой трактовки заработной платы, так как старая формулировка не отвечает веянию времени, не отражает всей сущности категории. На сущность зарплаты существенное влияние оказывает тип экономической  системы государства. Рыночная экономика, где зарплата - цена услуги труда, способна решать вопросы, связанные с эффективной  занятостью, она увязывает зарплату с результатами труда. Но рыночной экономике  нет дела до социальной справедливости. В России правительство провозгласило  курс на социально ориентированную  рыночную экономику, в которой наряду с элементами обычной рыночной экономики, существенную роль играет государство.

     Целью такой экономики является социальная защищенность граждан, обеспечение  их благосостояния. Благосостояние определяется доходом, А важной частью доходов  является заработная плата. Значит, уровень  заработной платы должен обеспечивать благосостояние граждан, то есть, как  минимум давать возможность для  удовлетворения потребностей трудящихся. Поэтому сейчас ориентация на теорию Маркса, где зарплата, будучи ценой  рабочей силы, определяется количеством  средств, необходимых для поддержания  нормальной жизнедеятельности. Здесь  заключается воспроизводственная функция зарплаты, которая обеспечивает условия нормальной жизнедеятельности работников и способствует воспроизводству рабочей силы.

     Существует  еще одна важная функция зарплаты: стимулирующая, которая заключается  в побуждении работников к лучшему  выполнению своих функций путем  соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством  труда. Функция эта вытекает из взаимосвязи  между зарплатой и производительностью  труда. Существование стимулирующей  функции говорит о том, что  признание заработной платы в  качестве цены рабочей силы не должно отвергать принципов ее построения с учетом затрат и результатов  труда. Сохраняется и дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника. Считается, что  более сложный труд производит в  течение необходимого времени большую  стоимость рабочей силы, значит, он должен и оплачиваться в большей  степени. В формировании зарплаты многие предприятия в Европе, в США, а  теперь и в России перенимают японский опыт, где существует гибкая система  оплаты труда, и заработная плата  ставится в зависимость от показателей  деятельности предприятия. Такая гибкая система давно существует в профессиональном спорте, где игрокам выплачивают  премии за победы и за определенные результаты.       

То, что  основой заработной платы берется  цена рабочей силы, не означает, что  на ее уровень не влияет спрос и  предложение труда. Если спрос на рабочую силу соответствует предложению, тогда цена рабочей силы ( зарплата ), как превращенная форма стоимости  будет совпадать с последней. Если же спрос на рабочую силу превысит предложение, то работодатели согласятся на цену рабочей силы большую, чем  ее стоимость. Эта реакция будет  больше, если предложение труда очень  ограничена. Так объясняется возможность  сверхвысоких заработков у людей  редких профессий, или обладающих редким талантом. Итак, из всего вышесказанного видно, что понятие зарплаты, складывающееся в социально-ориентированной рыночной экономике РФ, сочетает в себе и черты экономических теорий западных ученых, и теорию Карла Маркса.

     Таким образом, заработная плата как превращенная форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия. В этом гибком определении зарплаты выделяется ее важнейшее свойство - быть основной частью фонда жизненных сил работника.

§2Роль государства в формировании заработной платы в российской экономике

     Реформы 90–х годов показали неэффективность  либеральных методов, т. е. методов, которые предполагают уход государства  из экономики. Переход от социалистической модели экономики к капиталистической  без государственного управления невозможен, потому что одна модель не содержит элементов другой модели. Поэтому  усиленное вмешательство государства  необходимо во всех сферах социально-экономической  жизни, не исключая и оплаты труда.

     Усиление  государственного регулирования оплаты труда может осуществиться только путём вмешательства государства  в преобразование сложившейся в  советское время системы в  рыночную. Необходимо выяснить характер такого вмешательства. В прежней  экономической модели государственное  регулирование оплаты труда было основным принципом организации  заработной платы. Фонд заработной платы  являлся частью национального дохода, которая ежегодно предусматривалась  в бюджете отдельной строкой. У государства находились все  рычаги управления заработной платой: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной численности персонала на предприятиях. В результате же реформ решение вопросов по оплате труда переместилось на уровень предприятий. Они самостоятельно стали решать вопросы организации заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Государство ограничилось установлением минимума заработной платы, осуществлением регулирования условий оплаты труда для работников бюджетной сферы. Это нормально для моделей рыночной экономики, но обычно работники и работодатели развитых стран договариваются по вопросам тарифных ставок как минимум на отраслевом и территориальном уровнях. Рамки отдельного предприятия для организации заработной платы слишком узки. В развитых странах этим занимаются специальные фирмы. Но коль скоро, в России таких фирм нет, то логично было бы заниматься разработкой этих проблем на государственном уровне.

     В современной рыночной экономике  предприятия самостоятельны в выборе формы и системы оплаты труда. Работодатель сам заботится о  связи заработной платы с конечными  результатами труда, устанавливая системы  оплаты так, чтобы они позволяли  каждому работнику хорошо зарабатывать, а работодателю приносили желаемый результат. Государство не вмешивается  непосредственно в организацию  заработной платы, но в то же время  принимает в ней активное участие. Оно поддерживает покупательную  способность заработной платы и  других денежных доходов населения  посредством защиты от инфляции. Оно  реализует права работников на оплату труда со стороны неплатёжеспособного  работодателя. Эти вопросы решаются на законодательном уровне.

     Итак, исходя из всего вышесказанного, можно  установить три направления усиления государственного воздействия на организацию  оплаты труда в современных российских условиях.

  Первое – это активное блокирующее вмешательство государства в процесс снижения покупательной способности заработной платы.

     Второе  – это содействие государства  выполнению заработной платой стимулирующей  функции.

     Третье  направление состоит в усилении государственного регулирования макроэкономических процессов, прежде всего динамики соотношения  денежной заработной платы и цен.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Сущность  заработной платы проявляется в  ее основных функциях: воспроизводственной, предусматривающей обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами; регулирующей, которая воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости; стимулирующей, которая устанавливает зависимость заработной платы работников от их трудового вклада и от результатов деятельности предприятия.

     В организации заработной платы применяются  три основные формы: повременная и сдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику в зависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматривает зависимость размера заработка от количества изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается с конечным результатом.

     При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а также  особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.

      Заработная  плата как превращенная форма  стоимости, цены рабочей силы - это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия. В этом гибком определении зарплаты выделяется ее важнейшее свойство - быть основной частью фонда жизненных  сил работника. 

     Можно установить три направления усиления государственного воздействия на организацию  оплаты труда в современных российских условиях.

  Первое – это активное блокирующее вмешательство государства в процесс снижения покупательной способности заработной платы.

     Второе  – это содействие государства  выполнению заработной платой стимулирующей  функции.

     Третье  направление состоит в усилении государственного регулирования макроэкономических процессов, прежде всего динамики соотношения  денежной заработной платы и цен.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Абакумова  Н. Н. Политика доходов и  заработной платы: Учебник. –

           М.: ИНФРА – М, 2005. – 222 с.

2. Экономика  труда: учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина.- М.: Юристъ, 2002.

3. Экономическая  теория: учебник./ Под ред. А.Г.  Грязновой, Т.В. Чечелевой.- М.: Изд-во  «Экзамен», 2003.