Содержание 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

     Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

     Заработная  плата представляет собой вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано  выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

     Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного  производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату. Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. 

     Каждый  работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы  зависят его условия жизни, степень  удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. 

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

     Целью курсовой работы является изучение сущности заработной платы и производительности труда.

     Главными  задачами при этом выступают:

• определение сущности и функций заработной платы и производительности труда;
• выявление их взаимосвязи
• ознакомление с механизмом тарификации труда;
• ознакомление с показателями производительности труда

  Глава I. Теоретическая часть.

1. Значение  и сущность заработной платы и производительности труда,их взаимосвязь

Рассматривая  сущность заработной платы, прежде всего, следует иметь в виду, что это понятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как экономическая категория есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс — труд. Для работодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

        Заработная плата - это совокупность  вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

        В условиях рыночной экономики  на величину заработной платы  воздействует ряд рыночных и  нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

            К рыночным факторам относятся: 

Складывающиеся  спрос и предложение на рынке  труда- 
снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение  
спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и 
повышению ставки заработной платы.

Полезность ресурса  для предпринимателя (соотношение  величины предельного дохода от использования фактора труда  и  предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.

Эластичность  спроса на труд по цене - повышение цены ресурса  (например, рост ставки заработной платы под давлением 
профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий 
найма.

Взаимозаменяемость  ресурсов - возможность замещения  живого труда более производительной техникой.

Изменение цен  на потребительские товары и услуги - рост 
цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, 
а значит, уровня заработной платы в целом.

Нерыночные факторы: 

 Меры государственного  регулирования заработной платы  — связаны с установлением  минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.

Соотношение сил  между профсоюзом и работодателями на 
ставку заработной платы существенное влияние может оказывать 
политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

Конечные результаты деятельности предприятия и личный 
трудовой вклад работника - данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.

Выделяют следующие  принципы оплаты труда:

Предоставление  предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.

Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством  и качеством.

Материальная  заинтересованность работников в конечном результате труда.

Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).

Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.

Заработная плата  выполняет три основные функции:

воспроизводственную;

мотивационную;

регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности  побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая  функция играет роль баланса интересов  работников и работодателей. Она  выступает регулятором спроса на продукцию и услуга предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее  время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Механизм организации  заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — это вся начисленная  сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата — это начисленная  сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата — количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной  заработной платы.

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары). Производительность труда (ПТ) является важнейшим показателем эффективности производства.

ПТ- это результативность, эффективность труда в процессе производства. 

В производстве любого продукта участвует живой  труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками  непосредственно в самом процессе производства продукта и труд прошлый, затраченный, как правило, другими работниками на предыдущих стадиях производства и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, топливе, материалах, энергии. Соответственно этому при характеристике ПТ используется понятие производительности индивидуального и общественного труда.

Производительность  индивидуального труда- это результативность живого труда как отдельного работника, так и коллектива работников.

Производительность  общественного труда- это результативность, эффективность живого и овеществленного труда, отражающая полные (совокупные) затраты труда в сфере материального производства. Показатель производительности общественного труда рассчитывается как отношение размера национального дохода к  численности  занятых в отраслях материального производства.

Производительность  общественного труда планируется  и учитывается в целом по народному  хозяйству. По отдельным объединениям, предприятиям, структурным подразделениям, отдельным работникам исчисляется  выработка и трудоемкость- показатель индивидуальной ПТ, отражающий затраты только живого труда.

Соотношение между ростом производительности труда  и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности трудах проценту роста средней заработной платы.

     При опережающем темпе роста средней  зарплаты над темпами роста производительности труда необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции.

     Для сохранения высокого уровня оплаты труда  и конкурентоспособности продукции  предприятие должно иметь более высок производительность труда за счет снижения трудовых затрат.

     Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.1)

     -рост заработной платы пропорционален росту производительности труда;

     -рост заработной платы отстает от роста производительности труда (дегрессивная модель);

     -рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

     Первую  модель (рис. 1, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

     Вторая  ситуация (рис. 1, II) не должна порождать  инфляцию, но не содержит стимула к  повышению производительности труда.

     Если  темп роста заработной платы опережает  темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию (рис. 1,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 1, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности. Таким образом, грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать его эффективность. 

  Рисунок 1

2. Системы заработной платы

         Оплата труда — система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами.

     Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

     Для оплаты труда работников могут применяться  следующие системы оплаты труда:

1. тарифная
2. бестарифная;
3. смешанные.

     I.Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

• сложности выполняемой работы;
• условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
• природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
• интенсивности труда (совмещение профессий, руководство I бригадой и т.п.);
• характера труда.

          II. Бестарифная система

     Успешное  использование бестарифных систем связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом. Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Квалификационный уровень работника предприятия определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период:

  Формула 1

III .  Смешанные системы.

       В последние годы наряду с  тарифной и бестарифной системами  применяется так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

     К числу смешанных систем оплаты труда  можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

3. Формы заработной платы

     Форма заработной платы  — это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

  Рисунок 2 

     Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой.

     Сдельная  оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг).

     Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по

     способам:

• в определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или

     без них).

     Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

     3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить вы 
работку или объем выполняемых работ.

     4. Необходимость на конкретном производственном участке 
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

     5.  Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

     6. Сдельную оплату труда не рекомендуется  применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. 

     При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

  Формула 2

     где ЗП_{П и} - общий заработок рабочего, руб.; Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q- количество обработанных изделий, ед .

  Формула 3

     Или

  Формула 4

     где т - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Н_вр, Н_выр — соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

     норма выработки — количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

     норма времени — количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

     При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

     При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПс_П) определяется по следующей формуле:

  Формула 5 

     где р — размер премии в процентах  к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; п - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

     Сдельно-премиальная  форма в отличие от простой  сдельной формы или сдельно-прогрессивной  формы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

       Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего (например, вспомогательного) напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

     Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс):

  Формула 6

     где т_вс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н_осн -норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

     Заработная  плата рабочего (ЗП_КС) в этом случае определяется так:

  Формула 7

     где Q_ОСН - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным

     рабочим.

     При аккордной системе заработной платы заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

     Данная  форма оплаты труда получила широкое распространение, например в строительстве. Характерная особенность данной отрасли — необходимость выполнять комплекс различных работ к определенному сроку.

     На  предприятии наиболее целесообразно  применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительную сумму штрафных санкций в связи с условиями договора;
• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;
• при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

     При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях, обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно.

     Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

     Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, 
   производительность труда не связана с усилиями рабочего либо по 
   условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем.

2. Производственный процесс строго регламентирован.