Заработная плата и производительность труда. 2

Курсовая 

       Тема: Заработная плата и производительность труда

        Содержание

ВВЕДЕНИЕ

       Труд  работников  является необходимой  составной частью процесса производства, потребления и распределения  созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражаются в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

       Заработная  плата – важнейшее средство повышения  заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником доходов работающих.

       Поэтому, изучение учета заработной платы  и контроль за использованием средств на оплату труда на любом предприятии  имеют большое значение.

       Важнейшими  условиями постановки учета являются правильная организация заработной платы, широкое применение эффективных и простых форм оплаты труда, совершенствование и упрощение системы первичного учета, рационализация форм первичной документации, максимальное приспособление учета к требованиям механизированной обработки информации по труду и заработной плате.

       Вопросы оплаты труда довольно сложны.  Важным фактором является тип предприятия, характер производства, а также многие другие тонкости и особенности, связанные  с характером труда, измерением и оценкой трудовых ресурсов и результатов,  установлением расценок,  премий и т.д.

       В данной курсовой работе рассматриваются  существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации и  применения на примере строительного предприятия – филиал «Управление наружных сетей и благоустройства» Республиканского унитарного предприятия «СтройМАЗтрест». Филиал не является юридическим лицом, имеет отдельный баланс, обладает имуществом, имеет печать со своим наименованием и штампы, расчетный счет в банке. В своей деятельности филиал руководствуется законодательством Республики Беларусь, Уставом предприятия и Положением о филиале.

    Среднесписочная численность на 01.11.2001г. составила 529 человек.

    За 2000 год на работу принято 99 человек, уволено – 86 человек.

    Средний уровень заработной платы составил  в целом по предприятию 199 964 на 01.11.01г. 

    В том числе:

• рабочие  - 233012 руб.;
• служащие и специалисты – 275606 руб.;
• работники общежития – 111261руб.

       Фонд  заработной платы в целом по предприятию на 01.11.01г. – 134 780,96 тысяч рублей.

       Филиал  «УНСиБ» является хозрасчетным предприятием и создан с целью осуществления  части функций предприятия, защиты и представительства его интересов. Филиал совершает от имени предприятия сделки и иные юридические действия на основании его доверенности.

       Предметом деятельности филиала является выполнение строительно-монтажных, специальных, пуско-наладочных и ремонтных работ (производство сборных железобетонных конструкций  и изделий, теплоснабжение, земляные работы, строительство гражданских инженерных сооружений, строительство дорог, гидротехнических сооружений, водохозяйственное строительство и др.).

       Таким образом, целью данной работы является систематизация и углубление теоретических и практических знаний по учету заработной платы на строительном предприятии, применение навыков самостоятельной, учетно-аналитической и другой экономической работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Сущность  производительности труда 

и факторы (резервы) ее роста. 

       Целью трудовой деятельности является получение  результата, например производство продукции  или услуги. Для любого работника  или их группы имеет значение плодотворность этого результата, то есть количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результата, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и тому подобное. Следовательно, при высокой продуктивности труда с увеличением объемов продукции снижаются издержки на нее. Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью производительности труда. Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников,  которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником,  называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказанию услуг.

       Производительность  труда (П) рассчитывается по формуле  

                П=  О/Ч, где 

       О - объем работы в единицу времени;

       Ч - число работников. 

       Кроме показателя производительности труда  иногда применяют показатель производительности (особенно в зарубежной практике). При  расчет этого показателя учитывают  затраты не только труда, но и всех других ресурсов - земли, основного  и оборотного капитала. Показатель производительности характеризует средний объем продукции  на единицу всех затраченных ресурсов.

       С ростом производительности  труда  выработка продукции в единицу  времени растет, а рабочее время, затрачиваемое на единицу продукции, уменьшается.

       Правильное (объективное) измерение производительности труда в строительстве имеет  важное значение для оценки имеющихся  резервов, соизмерения уровня производительности труда в различных организациях, выявления динамики  ее заряд  лет.

       Уровень производительности труда в строительстве определяется двумя основными показателями: количеством продукции, выработанной в единицу времени (выработка), и затратам  времени, необходимыми на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

       Производительность труда в строительстве измеряется тремя методами:

       стоимостным (ценовым);

       натуральным;

       нормативным.

       Наиболее  распространённым является стоимостной  метод, при котором количество продукции  учитывается по сметной стоимости  или по договорной цене. Уровень  производительности труда характеризуется при этом методе измерения сметной стоимости СМР, приходящихся на одного работающего основного и подсобного производства, то есть строительно-производственного персонала (СПП) строительной организации.

       Стоимостной показатель является показателем, обобщающим уровень производительности труда по строительной организации ( по СУ, тресту), а также по объединению, министерству в целом. Достоинство показателя - простота исчисления, возможность сопоставлять уровни выработки на разных объектах, стройках, определять динамику за ряд лет; его недостаток - влияние материалоемкости работ, динамики цен на орудия и предметы труда, которые не имеют отношения к эффективности живого труда. Ведь материалоемкость СМР достигает на монтаже сборного железобетона 70-75%, а на земляных работах - только 5-8%. Поэтому возникает проблема учета структурных сдвигов выполняемых работ.

       Натуральный метод производительности труда  позволяет определять выработку  рабочего по профессиям в натуральных  показателях по видам работ (м3 кладки, м3 конструкций, м2 площади)либо в целом в единицах измерения конечного продукта, приходящегося на одного работающего (м2 жилой площади, км трубопровода и так далее).

       По  видам работ натуральный показатель (выработка рабочего в натуральных показателях) можно определить как отношение объема отдельного вида работ в натуральном измерении (м3, погонный метр, м2) к численности рабочих по данному виду работ (человек).

       Натуральная выработка является наиболее объективным  и достоверным показателем производительности труда. Показатели выработки в натуральных измерителях позволяют определять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и рабочих, планировать их численность, профессиональный и квалификационный состав, сопоставлять уровень производительности труда при строительстве однотипных объектов, на однородных работах в различных строительных организациях и так далее. Однако эти показатели производительности также не свободны от недостатков. Они например, не дают возможности определить обобщающий показатель производительности труда по строительной организации при наличии нескольких видов разнородных работ, не учитывают изменения остатков незавершенного производства.

       Нормативный метод  измерения  производительности труда показывает соотношение фактических затрат труда на определенный объем работ с затратами труда, полагающимися по норме, то есть характеризует степень выполнения норм выработки рабочими. нормативный показатель представляет собой отношение трудоемкости работ по норме (человеко-дни) к фактической трудоемкости работ (человеко-дни), умноженной на 100. Нормативный метод дает возможность определить либо степень сокращения нормативного времени, либо уровень выполнения норм выработки.

       Методы  измерения производительности труда постоянно совершенствуются, с тем чтобы найти объективную оценку эффективности (результативности) затрат труда с учетом конкретных экономических целей и целенаправленного использования тех или иных факторов. При современных экономических методах управления в условиях перехода к рыночной экономике ведется поиск таких измерителей, которые выражали бы связь результатов и затрат с учетом  хозрасчетных интересов как отдельных работников,  так и общества в целом. В качестве результата используются прибыль,  доход, а затрат - фонд оплаты труда. Затраты труда на единицу продукции характеризуют трудоемкость продукции. Показатель трудоемкости не подвержен влиянию посторонних по отношению  к данному строительству факторов. По этому фактическая трудоемкость продукции (работ) более правильно, чем показатель стоимостной выработки, характеризует уровень и динамику производительности труда. Лучше всего пользоваться показателем полной трудоемкости продукции, включающим затраты труда всех категорий работников (в человеко-часы).

       В зависимости от способа исчисления различают нормативную, плановую и  фактическую трудоемкость.

       Показатели  трудоемкости необходимы для расчета  уровней производительности труда, оценки эффективности применения новых  конструкций, материалов и технологических процессов, а также эффективности механизации строительно-монтажных работ, когда определяются трудовые затраты на единицу, либо на весь комплекс выполненных механизмами работ. Применяют их и для расчета потребности в трудовых ресурсах в строительстве.

       Рост  производительности труда зависит  от многих факторов. Факторами роста  производительности труда (или его  резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменения уровня производительности труда. Классическое определение роли повышения производительности труда и основных его факторов дал Адам Смит: "Годовой продукт земли и труда любого народа не может быть увеличен…иначе как только посредством увеличения числа его производительных работников и производительность силы уже занятых… в результате увеличение капитала, то есть фондов… или в результате более целесообразного разделения и распределения занятых "¹. За время, прошедшее с момента написания этих слов, произошла лишь небольшая конкретизация указанных факторов.

       В настоящее время  факторы роста  производительности труда укрупненно объединяются в три группы:

       I группа - факторы основного капитала их роль обусловлена качеством ,уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и  автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов. Однако рост общественного труда не должен быть выше роста объемов работ, достигнутого за счет влияния этого фактора. Но практически трудно точно определить величину роста выработки, достигнутого только за счет увеличения основных фондов,  так как любой вид деятельности осуществляется под влиянием основных фондов, их структуры, цен и применяемых технологий.   

       II группа - социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и так далее. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего,  а другие - меньше среднего значения. Но применяемые ныне методы  расчета производительности труда не учитывают этого.

       Производительность  труда индивидуального работника зависит от его способности, мастерства и знаний, возраста, состояния здоровья и ряда других причин. С позиции эффективного труда для работодателя важно найти "своего" работника, чья работоспособность и производительность труда потенциально выше средних. Такому отбору работников помогают система собеседований, оценки качества труда, аттестация и профессиография.   

       III группа - организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений. Особую подгруппу составляют факторы, влияющие на взаимоотношения в коллективе и дисциплину труда. Здесь следует назвать, во-первых, систему ценности работников и принципы взаимодействия, влияющие на целевые установки персонала и поведения работников, их взаимодействие как в группах, так и в коллективе в целом, во-вторых, меры активизации работников, в-третьих, меры контроля за исполнением управленческих решений и исправлением ошибок и просчетов и тому подобное.

       Действие  перечисленных факторов роста производительности труда обусловлено естественными  и общественными, то есть объективными, условиями деятельности. Можно также  отметить влияние климатических условий и природных богатств страны, ее общественного развития, политической жизни и, наконец, уровня благосостояния населения.  
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Формы и  системы оплаты труда и их применение.

    Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от общественно необходимого затраченного им труда.

    Для оплаты труда работников, занятых  в строительстве, применяются сдельная и повременная формы оплаты труда, которые подразделяются на системы.

    Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

    Сдельная  оплата труда – это оплата за качество и количество выработанной продукции или выполненной работы по установленным расценкам. В основе организации сдельной формы оплаты лежат нормы времени, нормы выработки и сдельные расценки. Эти нормы разрабатываются на самих предприятиях, организациях и периодически корректируются при изменении условий труда. Сдельная форма наиболее отвечает принципу оплаты по труду и способствует повышению производительности труда и сокращению потерь рабочего времени.

    Повременная оплата труда – это оплата за количество фактически отработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки. Чаще всего применяется для оплаты руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, когда их труд нельзя достоверно пронормировать или когда выполняемые ими работы не поддаются обоснованному учету.

    Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы:

    прямую  сдельную, когда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы);

    сдельно-премиальную, когда рабочему-сдельщику сверх заработка по сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных  конкретных показателей работы;

    косвенную сдельную, представляющую собой прямую зависимость заработной платы вспомогательных рабочих от результатов их труда по обслуживанию основных рабочих мест;

    сдельно-прогрессивную, когда в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам.

    аккордную, когда размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом. Такая система оплаты вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, повышения производительности труда, обеспечения требуемого качества и сокращения сроков строительства объектов.

    При выполнении аккордного задания к  установленному календарному сроку  или досрочно, при сокращении нормативного срока с соблюдением требований по качеству работ бригада (звено, рабочие) подлежит премированию – аккордно-премиальная система. Условия и порядок премирования, а также размеры премий определяются нанимателем.

    Рабочие-повременщики премируются за своевременное и  качественное выполнение работ (заданий) при условии бесперебойного обслуживания производственных участков, бригад и при отсутствии аварий и простоев машин, механизмов и установок по вине этих рабочих.

    При выполнении аккордного задания к  установленному сроку оплата выполненных  работ производится по аккордному наряду без начисления премии.

    Размеры премий устанавливаются дифференцировано по профессиям и группам рабочих  в зависимости от значимости и  сложности выполняемых работ. Для  оплаты труда работников, труд которых  не тарифицируется по тарифным разрядам, рекомендуется применять кратные коэффициенты тарифной ставки 1-го разряда.

    Повременная форма подразделяется на системы: простую  и повременно-премиальную.

    При простой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

    При повременно-премиальной системе работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки) выплачивается премия. 
 
 

3. Задачи  учета и анализа труда и  заработной платы 

в условиях перехода к рыночной экономике. 

    Правильная  организация заработной платы обеспечивает сочетание личных, коллективных и  общественных интересов, стимулирует  повышение производительности труда  и качества работы, сокращения потери времени и повышения квалификации работы.

    В условиях перехода к рыночной экономике  особое значение приобретает решение  таких основных задач учета труда  и зарплаты, как:

    - обеспечение достоверной информацией  для контроля за использованием  рабочего времени каждым работником, выполнением объема работ;

    - точный расчет заработка каждого  работника и удержаний из заработной  платы;

    - своевременное выявление причин, виновников, произведение выплат  и доплат работникам;

    - правильное определение отчислений  в бюджет и внебюджетные фонды  от фонда заработной платы работников в соответствии с законодательством;

    - правильное распределение начисленной  заработной платы по объектам  учета затрат и объектам калькулирования;

    - осуществление постоянного контроля  за правильностью начислений  и удержаний из заработной  платы, использованием фонда заработной платы.

    В условиях рыночной экономики также  возрастает потребность в достоверной  учетной и отчетной информации о  деятельности хозяйствующего субъекта, которая необходима владельцам предприятий  для повышения эффективности  их работы. Важнейшими условиями постановки учета являются правильная организация заработной платы, широкое применение эффективных и простых форм оплаты труда, совершенствование и упрощение системы первичного учета, рационализация форм первичной документации; максимальное приспособление учета к требованиям механизированной обработки информации по труду и заработной плате.

    В условиях  рынка изменяются подходы  в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.

    Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема производимых работ и оказываемых услуг активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Учет  личного состава и использования  рабочего времени. 

    Для управления строительным производством  требуется информация о количественном и качественном составе работающих в целом и по структурам, подразделениям. То есть, по численности, по профессиям, специальностям, должностям, образованию, стажу, возрасту, полу и др. Поэтому должен быть организован надлежащий учет личного состава.