РЕФЕРАТ 

Курсовая работа: 29 с., 5 рис., 4 табл., 18 источников. 

ЗАРАБОТНАЯ  ПЛАТА, МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФНАЯ СТАВКА  
 

Объект  исследования – заработная плата.

Предмет исследования – определение сущности заработной платы и необходимости ее государственного регулирования.

Цель  работы: изучение заработной платы и проблем ее урегулирования в Республике Беларусь.

Методы  исследования: сравнительного анализа, табличный, синтеза.

Исследования  и разработки: рассмотрена сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие; обоснована равновесная ставка заработной платы и дифференциация ставок заработной платы; проанализирована динамика заработной платы в Республике Беларусь; охарактеризовано государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь. 

Автор работы подтверждает, что приведенный  в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения к концепции сопровождаются ссылками на их авторов. 
 
 

________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение

     Подавляющая часть населения страны, чтобы  обеспечить себя необходимыми средствами существования, вынуждена предлагать свои услуги по труду за определенное денежное вознаграждение, называемое заработной платой.

     Заработная  плата, или ставка заработной платы, это – цена, выплачиваемая за использование труда.

     Заработная  плата является важнейшим источником дохода при формировании национального продукта распределительным способом.

     Размер  заработной платы служит важным показателем  уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним  из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа.

     В связи со становлением в Республике Беларусь социально-ориентированной рыночной экономики актуальным является вопрос о государственном регулировании уровня заработной платы. Рынок не обеспечивает социальную справедливость в обществе, наоборот, способствует углублению социальной дифференциации населения, расширяет разрыв между богатыми и бедными, и государство берет на себя регулирование распределения дохода.

     Все вышесказанное свидетельствует  о том, что вопрос организации  и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.

     Таким образом, целью данной курсовой работы является изучение заработной платы и проблем ее урегулирования в Республике Беларусь. В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие;
2. обосновать равновесную ставку заработной платы и дифференциацию ставок заработной платы;
3. проанализировать динамику заработной платы в Республике Беларусь;
4. охарактеризовать государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.

     Объектом  исследования является заработная плата.

     Предмет исследования – определение сущности заработной платы и необходимости  ее государственного регулирования.

     В качестве источников были использованы учебники и периодическая литература, статистические сборники, электронные ресурсы.

      1 Сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие

     В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса  Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или и (натуральной) форме, которые наниматель обязан выплатить работникам за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. С одной стороны, она является основным источником дохода работников, с другой - элементом стимулирования к высокоэффективному труду [1].

     Стоимость рабочей силы зависит от ряда факторов, в том числе климатических и других природных условий той или иной страны. Кроме естественных потребностей человека в пище, одежде, жилище существуют еще культурные и профессиональные запросы, которые необходимо удовлетворять, и, следовательно, они тоже входят в стоимость рабочей силы. Подавляющая часть жизненных потребностей, а также способы их удовлетворения зависят от достигнутого научно-технического, социально-экономического и культурного уровня развития той или иной страны.

     В стоимость рабочей силы входит и  стоимость жизненных средств, необходимых для содержания семьи наемного работника, как непременное условие естественного воспроизводства рабочей силы.

     К факторам, которые обусловливают  понижение стоимости рабочей силы, относится рост производительности общественного труда, так как с ним связано снижение стоимости средств существования. В данном направлении действует и вовлечение в процесс производства женщин и детей, поскольку содержание семьи осуществляется в этом случае доходами, получаемыми не только главой семьи, но и ее членами.

     К факторам, вызывающим повышение стоимости рабочей силы, следует отнести прежде всего рост квалификации наемных работников, расширение потребностей в новых товарах и услугах их семей. Это напрямую связано с повышением требований к общеобразовательной и специальной подготовке работников, которые предъявляются к ней со стороны всех видов хозяйственной деятельности как следствие реализации достижений науки, техники, культуры. В результате возникают новые материальные и духовные запросы, постоянно вносящие коррективы в объемы и структуру потребностей населения.

     В сторону повышения стоимости  рабочей силы действует и рост интенсивности труда, который вызывает возрастание затрат энергии человеком и требует дополнительных расходов на поддержание его здоровья. Речь идет не только и, возможно, не столько о физическом, сколько о нервном, психическом истощении. Поэтому порой видимая «легкость» работы сопряжена с колоссальными нервно-психическими нагрузками, моральной ответственностью работника, которые требуют не только большей материальной компенсации, но и компенсации свободным временем, рекреацией организма.

     Необходимо  отметить, что во всех концепциях для  стимулирования трудовой активности особое значение имеет цена часа труда, которая ставит в зависимость оплату труда от отработанного рабочего времени. Следовательно, заработная плата предстает как денежное вознаграждение, выплачиваемое наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или служебных обязанностей в течение установленного времени. В связи с этим приобретает значение величина предельного продукта, создаваемого дополнительно вовлеченной единицей труда (1 ч. труда, дополнительный рабочий или группа рабочих). Следовательно, предельный продукт труда выступает критерием эффективности вовлекаемой дополнительной рабочей силы. Позитивный момент в таком подходе заключается в том, что работник получает ту или иную заработную плату не только потому, что он должен воспроизвести свою рабочую силу, но и потому, что она зависит от количества отработанных часов с определенной степенью эффективности труда.

     Существуют  ли границы размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Так, концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. Однако стоимость рабочей силы не может сводиться только к этому минимуму, а включает потребности, порожденные экономическими, социальными, культурными условиями, в которых формируется армия наемного труда. В то же время определение низшей границы стоимости (цены) рабочей силы минимумом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателя свести заработную плату к низшей границе вряд ли правомерно и экономически оправдано. Как показывает хозяйственная практика развитых стран, на рынке труда средний уровень реальной заработной платы устанавливается на гораздо более высоком уровне, чем стоимость минимума средств существования.

     Прожиточный минимум – уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, обуви, оплате жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены [2, c. 5].

     На  современном рынке труда прожиточный  минимум реально служит лишь нижайшей границей заработной платы. Это обстоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для всех работодателей.

     Важно не только то, какую заработную плату  получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. В связи с этим следует также различать номинальную (т. е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату. Под реальной заработной платой понимается количество товаров и услуг, приобретаемых на данную оплату труда. При прочих равных условиях можно вывести следующее соотношение номинальной и реальной заработной платы:

                                                                                          (1.1.1)

где ЗП_р – реальная заработная плата; ЗП_н – номинальная заработная плата; Ц – цены на предметы потребления и услуги [3, c. 192].

     Выделяют  также денежную и неденежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п.

     Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. [4, c. 300]

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

     Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1. критерии экономической эффективности всего предприятия,
2. аналогичные критерии для отдельных подразделений;
3. индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

     Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

     Статусная функция важна прежде всего для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

     Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

     Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

     Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда».

     Цена  рабочей силы – это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

     Цена  труда – это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

     Производственно-долевая  функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через оплату труда) в образовании цены товара (продукции, услуг), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения заработной платы. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

     Производственно - долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделении может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада или другим образом).

     Существует  целый ряд факторов, определяющих заработную плату [5, c. 23].

     Как известно, работодатель стремится к  выгоде, а она воплощена в прибыли (в разнице между ценой продажи товара и суммой всех расходов на его изготовление и реализацию). Заработная плата же всегда составляет весомую часть в затратах производства. Нельзя забывать, что интересы работодателя и наемного работника противоположны. При одной и той же величине выручки от продажи произведенных товаров повышение заработной платы означает сокращение прибыли, которую присваивает предприниматель, и наоборот, увеличение прибыли ведет к сокращению оплаты труда.

     Другим  составляющим фактором является производительность труда. Движение заработной платы и  изменения в производительности труда неразрывно связаны между собой. Если рост производительности отстает от увеличения заработной платы, эффективность падает, и выгодность производства убывает. И наоборот, если производительность труда обгоняет в своем повышении заработную плату, производство становится более прибыльным и более выгодным. Поэтому и для отдельного предприятия, и для страны в целом всегда существует верхняя граница увеличения заработной платы, ее определяют темпы роста производительности труда.

      Нередко в статистических документах фигурирует величина средней заработной платы. Средняя заработная плата также маловыразительна, как и средний работник. Дело в том, что существуют различные виды работ, различные квалификации, различные условия труда. Чтобы склонить людей выполнять малопривлекательную работу, ставка заработной платы повышается. Привлекательные виды работ притягивают больше желающих, в связи с чем их заработная плата устанавливается на более низком уровне, чем это требуется. Обладая различными способностями, различной предрасположенностью к приобретению той или иной квалификации, наконец, талантом, люди не могут получать равную заработную плату. В частности, в жалованье талантливых музыкантов, поэтов, спортсменов присутствует своеобразная экономическая рента за уникальные способности.

     К факторам, определяющим различия в заработной плате, относится уровень образования и профессиональной подготовки. И это справедливо, так как, например, врачи, юристы, инженеры вкладывают в приобретение образования много усилий и средств, которые можно назвать инвестициями в человеческий капитал. Эти инвестиции и приносят, в будущем доходы.

     Многие  различия в заработной плате возникают  из-за наличия так называемых неконкурирующих групп. Например, врачи и математики – неконкурирующие группы, поскольку трудно и практически невозможно для представителя одной профессии войти в другую группу работников. Рабочие же меняют профессии с меньшими потерями, поэтому они могут переходить из одной группы в другую, что приводит к равновесной системе различий в заработной плате у различных категорий работников. Различия в заработной плате между группами населения всегда будут существовать. Но нередко они возникают из-за таких характеристик, которые к процессу труда не имеют никакого отношения: национальность, пол, религия. Эти явления уже относятся к другой системе оценок, называемой «дискриминацией». Итак, рынок труда стремится к такой равновесной системе различий в заработной плате, при которой спрос на каждую категорию труда будет в точности равен предложению данной категории труда [6, с. 34-35].

     Таким образом, заработная плата – это денежное выражение стоимости товара, каковым является рабочая сила, или цена труда. Выделяют такие виды заработной платы, как номинальная, располагаемая и реальная заработная плата, а также денежную и неденежную формы оплаты труда.

     Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

     Существует  целый ряд факторов, определяющих заработную плату. Первый фактор заключается в том, что при одной и той же величине выручки от продажи произведенных товаров повышение заработной платы означает сокращение прибыли, которую присваивает предприниматель. Другим составляющим фактором является производительность труда. Если рост производительности отстает от увеличения заработной платы, эффективность падает и выгодность производства убывает.

      2 Равновесная ставка заработной платы и дифференциация ставок заработной платы

     Динамика  заработной платы оказывает воздействие как на спрос, так и на предложение труда. Кривые спроса и предложения труда расположены на рисунке 2.1.1. Особое внимание следует обратить на точку Е пересечения кривой спроса на труд и кривой предложения труда. Этой точке на графике соответствует определенный уровень ставки заработной платы (w_E) и заданное этим уровнем предложение труда (L_E). В точке Е спрос на труд равен предложению труда, т. е. рынок труда находится в равновесном состоянии. Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату w_E находят на рынке необходимое количество труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены и все работники, готовые предложить свои услуги при заработной плате w_E. Поэтому точка Е определяет положение полной занятости.

Рисунок 2.1.1 – Равновесие на рынке труда

Примечание  – источник [7, c. 251] 

     При любой другой величине заработной платы, отличной от w_E, равновесие на рынке труда нарушается. При совпадении спроса и предложения труда заработная плата выступает как цена равновесия на рынке труда.

     В случае превышения ставкой заработной платы уровня равновесной (случай w’) предложение на рынке труда (0 – L’_S) превышает спрос (0 – L’_D). В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате w’. Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком L’_D – L’_S на оси абсцисс.

     В случае снижения заработной платы по сравнению с равновесной (например, до уровня w") спрос на рынке труда (0 – L"_D) превышает предложение (0 – L"_S) на величину L"_S – L"’_D . В результате этого образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работников, согласных на более низкую заработную плату.

     Обе эти ситуации (безработица и наличие  незанятых рабочих мест) в условиях рынка совершенной конкуренции  не могут быть устойчивыми, они подвергаются коррекции со стороны рыночных механизмов в направлении восстановления положения полной занятости.

     Действительно, если предложение труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы выше равновесного уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по более низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предприниматели готовы нанять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы складывается как со стороны предложения труда, так и со стороны спроса на труд.

     В том же случае, когда спрос на труд превышает его предложение  из-за снижения ставки заработной платы  по сравнению с ее равновесным значением, наблюдается иная картина. Работодатели, чтобы заполнить пустующие рабочие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря такому повышению расширяется круг работников, готовых предложить свой труд.

     Как в первом, так и во втором случаях  равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занятости. Колебания спроса на труд и предложения труда позволяют в самом общем виде дать ответ на вопрос о том, почему высока или низка заработная плата. Но все-таки следует подробнее сказать о дифференциации ставок заработной платы.