Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

“Кузбасский государственный технический университет” 
 

Кафедра экономической теории

Факультета гуманитарного образования 
 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА

“Заработная плата и пути ее

 совершенствования  на предприятиях” 
 
 
 
 

Выполнила студентка 

III курса ММФ

Химич И. В.

группа  АП-081 

Научный руководитель,

доцент, к.э.н.

Шутько  Л. Г. 

Кемерово 2010 

Содержание

Введение…………………………………………………………………..…3

Глава I. Экономическая сущность заработной платы её формирование..5

§1. Теоретические подходы к определению заработной платы …………5

§2. Формы и системы заработной платы…………..…………..……….….9

§3. Цена труда и заработная плата ……………………………………….20

Глава II. Организация оплаты труда………………….………………..…31

§1. Организация оплаты труда на предприятиях…...........………………31

§2. Проблемы оплаты труда в России……………………………...……..33

§3. Основные направления  государственного регулирования заработной платы………………………………………………………………………...36

Заключение……………………………………………………………….…40

Список используемой литературы………………………………………...41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                 Введение

              Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета в организации. Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавления стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

         Отсюда  возникает необходимость оценить  и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

         Одной из основных причин, из-за которой человек  выбирает себе профессию или нанимается на работу, безусловно, является заработная плата. Необходимо различать денежную и реальную заработную плату. Денежная или номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, являясь, таким образом, "покупательной способностью" номинальной заработной платой. Реальная заработная плата зависит кроме от номинальной заработной платы еще и от цены приобретаемых товаров и услуг, а изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате, и при этом номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Именно поэтому тема курсовой работы является актуальной.

         Также отметим и о существовании  понятия общего, или среднего уровня заработной платы, являющимся сложным  понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом неточное понятие является полезным при проведении сравнения и объяснении становой и региональной дифференциации заработной платой, о которой пойдет речь ниже.

         Помимо  заработной платы организация предоставляет своим работникам различные "дополнительные льготы", которые раньше называли "мелкими привилегиями". Однако так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Сегодня, само собой разумеется, что такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы.

          Рабочая сила, как  трактуется в курсе экономики, - это  совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

          На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

          Основу информационной базы работы составляют аналитические материалы специализированных периодических изданий и ресурсов тематических источников сети Интернет.

          Целью данной работы является рассмотрение современной  системы оплаты труда, ее совершенствование  на предприятиях. 
 
 

Глава I. Экономическая сущность заработной платы

и ее формирование 

§1.Теоретические подходы к определению заработной платы

1.1.Заработная  плата и принципы  оплаты труда

Заработная  плата сложная экономическая  категория. В литературе существует общепринятая трактовка заработной платы. Заработная плата – основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой.  В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников всех видов предприятий.

Трудовые  доходы каждого работника независимо от вида деятельности определяются его  личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Зарплата выступает в двух основных формах: повременной и сдельной. Если мерой первой является оплата часа труда, то размер второй это результат умножения количества произведенной продукции на расценку за одно изделие. Данные формы зарплаты могут выступать в различных системах оплаты: сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной и др. Уровень и динамика зарплаты определяется не только спросом и предложением, но и состоянием внутренних ресурсов страны, ее экономики.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

 Под  основной заработной платой принято  понимать:

- выплаты  за отработанное время, за количество  и качество выполненных работ;

- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время;

- оплата  простоев не по вине работника;

- премии, премиальные надбавки и др.

   Дополнительная зарплата включает:

- оплата  времени отпусков;

- оплата  времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

- оплата  перерывов в работе кормящих  матерее;

- оплата  льготных часов подростков;

- оплата  выходного пособия при увольнении  и др.

Также оплата труда делится на номинальную  заработную плату и реальную

Номинальная заработная плата-это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Номинальная в свою очередь можно разделить на: а)зарплату начисленную(до выплаты налогов) и б)зарплату выплаченную(за минусом уплаченных налогов)

Реальная  заработная плата - представляет собой стоимостное выражение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату.

 Организация  оплаты труда на предприятии  определяется тремя взаимосвязанными  и взаимозависимыми элементами :

- тарифной  системой;

- нормированием  труда;

- формами  оплаты труда.  

 Формы,  системы и размер оплаты труда  работников предприятий, премии , надбавки, а также другие виды  доходов устанавливаются предприятием  самостоятельно. Вопросы оплаты  регулируются с помощью договоров.     

1.2 Факторы, влияющие на заработную плату

Заработная  плата определяется рядом факторов. Из которых можно выделить следующие:

1. Стоимость рабочей силы - это стоимость средств обеспечения жизни и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворение материальных и духовных потребностей самого работника и его семьи, а также расходы на его профессиональное обучение.
2. Количество и качество труда. В современных рыночных экономиках в отношении наемной рабочей силы действует принцип распределения по труду, который ставит размер оплаты труда в зависимость от конечных результатов работы (сколько, как и какого качества продуктов произведено)
3. Рост производительности труда - имеет свои тонкости. По теории Маркса, “рабочий становится тем беднее, чем больше богатства он производит”. Увеличение выпуска продукции позволяет поднимать зарплату работника, хотя и с оговоркой, что продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата. В противном случае весь выигрыш от повышения выработки уйдет в заработную плату, то есть достанется одному работнику, а это не справедливо.

Ведь  рост производительности труда - результат усилий не только данного работника, но и многих других людей: предпринимателя; менеджеров и инженеров; общества в целом.

4. Квалификация работника и характер труда. К примеру, более высоко оплачиваются сложный, требующий длительного обучения, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий и т.д.
5. Конъюнктуру¹ на рынке труда тоже определяют многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, острота конкуренции между соискателями вакансий. Все это заметно влияет на уровень оплаты труда.
6. Степень обобществления (социализации) заработной платы. Дело в том, что в современных обществах не вся заработная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть ее через отчисления государству идет в общественные фонды потребления (ОФП)-на минимальное пенсионное гособеспечение и помощь живущих в нужде.
7. Национальность, пол, религия. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не что, иное как недопустимая дискриминация² работников в оплате их труда

§2. Формы и системы заработной платы

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

     В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

     Применяемые на предприятиях формы и системы  заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

     – использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

     – применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей  силы соответствующей квалификации;

     – создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

     В практике организации оплаты труда  используются две основные формы  заработной платы – повременная  и сдельная.

     Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная

     плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т. п. Применение сдельной и повременной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

     Так, организация сдельной оплаты труда  предусматривает обязательное соблюдение следующих четырех условий:

     – во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

     –во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника. Иначе  говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

     –в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех  производительному труду (перебои  в работе, простои, несвоевременное  оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

     –в-четвертых, без надлежащего учета результатов  работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени  не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

     Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий:

     –во-первых, без надлежащего табельного учета  фактически отработанного времени  нельзя правильно организовать повременную оплату труда;

     –во-вторых, необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных  документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики, номенклатура должностей руководителей, специалистов и служащих). При этом важно учитывать личные способности каждого работника при установлении ему категории, классности и пр., а также другие условия и требования, предусмотренные окладной системой заработной платы;

     –в-третьих, организация повременной оплаты труда требует установления и  правильного применения норм и нормативов, регламентирующих организацию труда  повременщиков (нормы нагрузки, нормированные  задания, нормативы численности  по каждой функциональной группе работающих и др.);

     –в-четвертых, правильное применение повременной  оплаты труда предусматривает создание на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы.

     Чтобы повысить стимулирующую роль отдельных  форм оплаты труда, используют их разновидности, называемые системами заработной платы. Среди множества систем заработной платы можно выделить традиционные (издавна применяющиеся, закрепившиеся в определенных условиях – премиальные, индивидуальные и коллективные) и новые (современные) системы. Деление это условно, ибо традиционные системы также модифицируются, совершенствуются. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

     Сдельная  форма заработной платы подразделяется на системы по трем признакам:

     – по способу определения сдельной расценки;

     –по способу расчетов с трудящимися (с индивидуальным или ассоциированным  исполнителем работ);

     – по способу материального поощрения.

     По  способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные (подрядные).

     По  способу расчетов с трудящимися  они бывают индивидуальными и  бригадными (коллективными), а по способу материального поощрения они делятся на простые и премиальные (поощрительные).

     Таким образом, для оплаты труда применяются:

     –прямая сдельная (индивидуальная или бригадная) система;

     –сдельно-премиальная  система (индивидуальная или бригадная);

     –сдельно-прогрессивная  система (индивидуальная или бригадная);

     –прямая повременная система;

     –повременно-премиальная  система;

     – и другие виды систем.

     Каждая  из указанных систем заработной платы  требует для своего эффективного применения ряд условий, которые  могут быть общими и специфическими. Так, применение любой из систем сдельной формы заработной платы требует соблюдения следующих общих условий:

     а) точный учет количества фактически произведенной  продукции или выполненного объема работ и качества продукции;

     б) возможность рабочих увеличивать  выпуск продукции (объем выполненных  работ) за счет повышения квалификации, спорости и интенсивности труда;

     в) учет фактически отработанного времени;

     г) наличие обоснованных норм затрат труда. Сдельную оплату труда целесообразно  применять только на тех участках производства, где преобладает ручной или машинно-ручной труд.

     Применение  указанных систем повременной оплаты целесообразно:

     а) на участках и рабочих местах, где  обеспечение высокого качества продукции  является главным показателем работы;

     б) при выполнении работ по обслуживанию аппаратов, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

     в) на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат времени и экономически нецелесообразны;

     г) на работах, которые можно формально  пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

     Таким образом, выбор применяемых форм и систем заработной платы не может  быть случайным, требует учета всех условий, существующих на рабочих местах и производственных участках.

     От  принятой модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций.

     Системы оплаты труда

          Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

     Предприятия, организации и учреждения (далее - организации), кроме организаций, занятых  в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают системы  и формы оплаты труда. При том  государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией организаций в качестве ориентиров для определения размеров заработной платы в зависимости о профессии, квалификации, сложности условий труда и т.д..

       Для оплаты труда работников  в организации могут использоваться следующие системы:

• тарифная система
• бестарифная система
• система плавающих окладов
• система оплаты труда на комиссионной основе

3.1 Тарифная система

     Тарифная  система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью  которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемых работ; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.

Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицирует тот или иной вид работы. В то же время разряд служит показателем квалификации и самого работника, при этом оплата производиться по разряду выполненной работы.

     Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условия труда:

     а) нормальные;

     б) тяжелые  вредные;

     в) особо тяжелые и особо вредные. 

     Как правило, за работы с вредными условиями  труда устанавливается доплаты к окладу (тарифной ставки) до 12 %, а за работы с особо вредными условиями труда – до 24 % оклада (тарифной ставки).

     Размер  оплаты труда зависит от природно–климатических условий. Компенсация работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием в определенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на который устанавливается заработная плата работников предприятий, расположенных в этих местностях.

     Интенсивность труда и его характер являются самостоятельными основанием для дифференцирования оплаты труда через тарифную систему.

     С оплатой труда тесно связано  нормирование труда. 

       Нормы труда – то комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, которые устанавливаются организацией для своих работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

         Нормы выработки – это количество надлежащего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести  в единицу времени  в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет  которых ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течении всей смены при неизменном количестве исполнителей.

         Нормы времени – это количество рабочего времени (в части минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции в определенных организационно- технических условиях.

         Нормы обслуживания – это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), работник (группа) должен обслужить в единицу времени организационно- технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.

         Нормы численности – это количество соответствующего квалификационного состава, необходимо для выполнения определенного объема работ или производственной функции.  По этим нормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам и видам работ. 

3.2 Система плавающих окладов

    При системе плавающих окладов заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

    Руководитель  организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

    Повышение или понижение оплаты труда зависит  от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

     Подобная  система оплаты труда призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она  эффективна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д.

    Система плавающих окладов устанавливается  с согласия работников и фиксируется  в коллективном (трудовом) договоре.

    Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

З_плав = О * k_зп

Где:

О –  оклад работника

k_зп – коэффициент повышения (понижения) заработной платы

    Коэффициент повышения (понижения) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле: