Заработная плата и инвестирования в человеческий капитал

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

      В настоящее время минимальная  оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально–экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

      Специфика переходного периода состоит  в том, что в условиях либерализации  социально–трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы труда, при которых работникам вместо денег выдаются товары и продукция, производимая на предприятии.

      Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между  отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше средней по стране уровень заработной платы в топливо–энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях.

      К числу важнейших в настоящее  время относится также проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально–трудовой сфере.

      Структура оплаты труда разбалансирована: надтарифная  часть на многих предприятиях в несколько  раз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.

      В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения двуединой задачи:

      1) Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда.

      2) Обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

      Целью данной работы является: рассмотрение заработной платы и инвестирование в человеческий капитал.

      Задачами  данной работы являются:

      1) Выяснение сущности заработной платы.

      2) Рассмотрение функций, элементов и принципов организации заработной платы.

      3) Рассмотрение форм и систем  заработной платы.

      4) Рассмотрение инвестиций в человеческий  капитал.

      5) Выяснить эффективность вложения  инвестиций в образование и  общую подготовку. 

1. ОПЛАТА  ТРУДА

1. Сущность  заработной платы. Функции, элементы и принципы организации заработной платы

 Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека, способен создавать прибавочную стоимость и обеспечивать получение финансовых результатов.

    В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором [2. с. 56].

    Одним из основных мотивов взаимоотношений  человека, как носителя способностей к труду и организации, как  института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В  этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности, функций и принципов организации оплаты труда.

    В условиях перехода к рыночной экономике  предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем  сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход» [там же, с. 67].

    Однако  наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

    Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

    И, наконец, определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

    С учетом выше указанного, рассматриваемую  категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [1. с. 112].

      Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

      1) Заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения [7, стр. 67].

      2) Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [9, стр.123].

    Стоимость рабочей силы определяется рабочим  временем, необходимым для его  производства а, следовательно, и воспроизводства  этого специфического предмета торговли.

    Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

    На  рынке рабочей силы продавцами выступают  работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам [6. с. 89].

    Купля-продажа  рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

    При рассмотрении сущности  заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы [5. глава 79].

    Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру  рынка труда, можно выделить следующие  факторы ( рисунок 1).

    Рисунок 1 Факторы формирования заработной платы

      Из  рисунка 1 видно, что в условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд  рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.       

      Снижение  спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

         Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: в производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна быть направлена на обеспечение следующих основных функций:

      1) Воспроизводственной.

      2) Мотивационной.

      3) Измерительно-распределительной.

      4) Ресурсно-разместительной.

      5) Функции формирования платежеспособного спроса населения.

      Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников. По теории, этой суммы средств должно быть достаточно для воспроизводства и жизнедеятельности работающего, но на практике минимальная заработная плата [8. с. 64] ( рисунок 2).

    Мотивационная функция заработной платы кажется наиболее важной в условиях рыночной экономики. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

      Кажется, что в самой природе заработной платы, как основного мерила трудового  вклада, заложен некоторый элемент  мотивации, направленный не только на реализацию людских потребностей (в пище, воде – по А. Маслоу), но и на обеспечение потребностей более высокого ранга. Действительно, для многих людей размер заработной платы является показателем статуса человека в обществе и неким элементом признания и уважения. Поэтому очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятиях стимулировала работников к большей эффективности и творчеству [8. с. 67].    

      Измерительно-распределительная  функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом [8. с. 69].

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦    Срок, с которого     ¦Сумма минимального¦      Нормативный акт,      ¦

¦ установлен минимальный  ¦  размера оплаты  ¦  установивший минимальный  ¦

¦   размер оплаты труда   ¦      труда       ¦     размер оплаты труда    ¦

¦                         ¦ (руб., в месяц)  ¦                            ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 января 2009 г.      ¦       4330       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 24.06.2008 N 91-ФЗ      ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 сентября 2007 г.    ¦       2300       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 20.04.2007 N 54-ФЗ      ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 мая 2006 г.         ¦       1100       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 29.12.2004 N 198-ФЗ     ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 сентября 2005 г.    ¦        800       ¦ ст. 1 Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 29.12.2004 N 198-ФЗ     ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 января 2005 г.      ¦        720       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 29.12.2004 N 198-ФЗ     ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 октября 2003 г.     ¦        600       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 01.10.2003 N 127-ФЗ     ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 мая 2002 г.         ¦        450       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 29.04.2002 N 42-ФЗ      ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 июля 2001 г.        ¦        300       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 19.06.2000 N 82-ФЗ      ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 января 2001 г.      ¦        200       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 19.06.2000 N 82-ФЗ      ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+

¦ с 1 июля 2000 г.        ¦        132       ¦ ст. 1  Федерального закона ¦

¦                         ¦                  ¦ от 19.06.2000 N 82-ФЗ      ¦

+-------------------------+------------------+----------------------------+ 

          Рисунок 2. Минимальная заработная плата в России

      Из рисунка 2 видно недостаточно эффективное обеспечение государством воспроизводственной функции заработной платы, отсутствие должной связи между суммой минимальной заработной платы и стоимостью набора материальных благ для нормальной жизнедеятельности и воспроизводства.

    Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

    Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции - увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов-потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом [8. с. 74].

    Для реализации вышеназванных функций, на мой взгляд, необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:

      1) Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, - к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы. В результате утратятся возможности удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

      2) Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа может быть, также сформулирована как максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия - это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат - падения спроса на менее качественную, по сравнению с конкурирующими фирмами, продукцию.[14. с. 125]

      3) Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть  учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в условиях труда, географических и климатических условиях жизни.[там же. с. 127]

      В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднероссийского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.

      4) Равная оплата за равный труд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего, как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости  в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.[14. с. 134]

      Все предприятия должны стремиться к  соблюдению этого принципа, так как  он позволяет:

      1) Сдержать рост заработной платы.

      2) Предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

      Государственное регулирование оплаты труда. Обеспечение  данного принципа в настоящее время, включает:

      1) Законодательное установление и изменение минимального размера оп латы труда.

      2) Налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц.

      3) Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.

      4) Регулирование оплаты труда в государственных и муниципальных организациях.

      5) Введение и установление порядка применения ЕТС по оплате труда работников бюджетных отраслей и установление для этих тарифной ставки (оклада) первого разряда, а также повышение тарифных ставок (окладов).

      6) Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок.

      7) Установление государственных гарантий по оплате труда.[15. с. 67]

      Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на основе генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

      В современных условиях проводимая государственная политика в сфере регулирования заработной платы, грубо говоря, крайне неэффективна. На лицо тенденция самоустранения государства, так как оно не обладает возможностью обеспечить своих граждан необходимой заработной платой, что равносильно слабости. Это проявление, как системного кризиса, так и общей экономической ситуации в стране.

      Учет  воздействия рынка труда. Сегодня  очевидно, что государственное регулирование дополняется своеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать как рыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазон заработной платы как в государственных и частных компаниях, так и в неорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда - это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости [12. с. 247].

          Воздействие данного принципа на уровень заработной платы носит скорее локальный, чем глобальный характер. Это говорит о том, что рыночные механизмы, которые определяют соотношение в оплате труда разных профессий, находятся в зачаточном состоянии. Понадобится не мало времени, чтобы эти рыночные механизмы заработали в полную силу.

      Простота, логичность и доступность  форм и  систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. Уровень их материального состояния повысится.