Заработная плата и ее виды

Содержание 

 

Введение…………………………………………………………………………3

Глава 1.Понятие заработной платы…………………………………………....5

1.1. Заработная плата  и определяющие ее факторы…………………..………5

1.2. Номинальная и реальная  заработная плата………………………………7

1.3 Основные формы системы  заработной платы……………………….…...8

 

Глава 2. Подходы к заработной плате в рыночной экономике………………11

2.1. Современные системы  оплаты труда…… ……………………..…………11

2.2. Труд и капитал…………………………………………………...…………12

2.3 Регулирование заработной  платы…………………………….……………14

 

 

Глава 3. Анализ организации оплаты труда на предприятии ООО "ЛОЙДЭН"……………………………………………………………….………173.1. Характеристики ООО "Лойдэн" и основные показатели его деятельности………………………………………………………………..……17

3.2 Организации оплаты  труда в ООО "Лойдэн"………………………….…..21

3.3 Организация оплаты  труда руководителей…………………………….….26

 

 

 Заключение………………………………………………..………………….….30

Список литературы………………………………………………….………..…32

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели — с другой. Наемного работника от любого другого работника (раба, крестьянина, ремесленника) отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту свою способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства (орудия и предметы труда, финансовые ресурсы) и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом (т.е. необходимый обществу) продукт и, продав его, получить прибыль. Наемный рабочий за свою работу на предприятии получал заработную плату.

Заработная плата теснейшим  образом связана с экономическими и    социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение— обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективно Даже в условиях социалистической экономики такая взаимосвязь признавалась необходимым моментом развития общества для повышения. Реализация этого принципа тем более важна и, безусловно, необходима в условиях рыночной экономики. Поэтому, независимо от организационно-правовой формы хозяйствования, все современные сельхозпредприятия должны использовать этот принцип в своей практической деятельности. Даже на убыточных сельхозпредприятиях (возможно за исключением тех из них, где минимальный фонд заработной платы формируется не только за счет валового дохода) необходимо использовать такие формы и системы начисления заработной платы, которые в тех или иных масштабах.

В рамках внутрихозяйственной  сферы производственной деятельности предприятий осуществление этих задач существенно облегчается при внедрении договорной системы взаимоотношений или внутрихозяйственного расчета. В условиях рыночной экономики содержание этих отношений должно значительно отличаться от тех схем и принципов, которые использовались при советской экономической системе.

Целью курсовой работы является изучение  понятия заработной платы  и ее видов.

При написании курсовой работы я ставила следующие задачи:

1. Изучения понятия заработной платы
2. Изучения подходов к заработной плате в рыночной экономике
3. Изучение оплаты труда на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие  заработной платы

 

1. Заработная плата и определяющие её факторы

 

                 Заработная плата – это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Её размер определяется целым рядом факторов, из которых можно выделить следующие семь:

1. Стоимость рабочей силы – это стоимость средств обеспечения жизни                 

и трудоспособности работника. Обычно сюда входят затраты на удовлетворе-

ние материальных и духовных потребностей самого работника и  его семьи,

а также расходы на его профессиональное обучение.

    2. Количество и качество труда – в рыночных экономиках в отношении

рабочей силы действует  принцип распределения по труду, ставящий размер

оплаты в зависимость  от конечных результатов работы (сколько, как и какого качества продуктов  произведено). Отсюда каждый работник должен иметь «возможность получить от общества то, что он сам дал  обществу», то есть не больше т не меньше того, что он заслужил своим трудом.

    3. Рост производительности труда – по теории Маркса, «рабочий становится тем беднее, чем больше богатства он производит». Увеличение выпуска продукции позволяет поднимать зарплату работника, хотя и с оговоркой, что продуктивность труда должна расти быстрее, чем его оплата. В противном случае весь выигрыш от повышения выработки уйдёт в заработную плату, то есть достанется одному работнику, а это несправедливо.

                В самом деле, весь рост производительности труда – результат усилий не только данного работника, но и многих других людей: предпринимателя (идеи, инвестиции, риск); менеджеров и инженеров (организация, управление, технологии); общества в целом (наука, образование, инфраструктура и пр.).  Поэтому и полученный здесь выигрыш должен проявиться не только в приросте зарплаты, но и в снижении производственных затрат и цен, в повышении доходов предпринимателя и остальных участников хозяйственного процесса.

   4. Квалификация работника и характер труда – более высоко оплачиваются сложный, требующий длительного обучения, а также малопривлекательный труд; труд работников редких или рискованных профессий; творческий труд особо одаренных людей (первоклассных инженеров и менеджеров, талантливых ученых, изобретателей, конструкторов, мастеров).

   5. Конъюнктуру на рынке тоже определяют многие моменты: соотношение между спросом и предложением рабочей силы, острота конкуренции между соискателями вакансий, положение с безработицей, накал забастовочной борьбы. Все это заметно влияет на уровень оплаты труда. Так, рост безработицы понижает его, а высокий спрос на работников дефицитных профессий благоприятствует увеличению из затрат.

  6. Степень обобществления (социализация) заработной платы. Дело в том, что в современных обществах не вся заработная сумма денег поступает трудящимся сразу в виде индивидуальной выплаты. Часть её через отчисления государству идет в общественные фонды потребления (ОФП) – на минимальное пенсионное гособеспечение и помощь живущим в нужде, на бесплатные или льготные  медицинские и образовательные услуги, на содержание общедоступных библиотек, парков, музеев и пр. Отсюда, чем больше отчисления в ОФП, тем ниже получаемая на руки зарплата, но зато больше «бесплатных» и льготных благ. В такой системе есть свои плюсы и минусы, и разные страны применяют ее по-разному. Главный плюс – гарантия социальной поддержки нуждающихся и большая уверенность граждан в завтрашнем дне. Но развивать ОФП важно взвешенно, чтобы: 1) не «перебрать» с налогами и не дистимулировать труд; 2) не разложить общество государственным патернализмом и иждивенческими настроениями; 3) учесть мнения тех, кто вместо «бесплатных» благ предпочитает сам распоряжаться своим зароботком.

 

 

  7. Национальность, пол, религия. Разумеется, дифференциация ставок зарплаты по подобным признакам есть не что иное, как недопустимая в демократическом обществе дискриминация работников в оплате их труда. Но таковая во многих государствах скрыто или явно и в разной мере все еще сохраняется.

 

2. Номинальная и реальная заработная плата

 

               Деление оплаты труда на эти  два вида связано с налогами  и инфляцией и выглядит следующим  образом. Обращаясь к первому  виду, отметим, что номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на зарплату начисленную (до выплаты налогов) и зарплату (за минусом уплаченных налогов). Номинальная заработная плата (начисленная) включает еще не выплаченные налоги и не учитывает изменение цен, поэтому по ней нельзя судить о действительных размерах потребления трудящихся. Фактический же уровень потребления за конкретный период наглядно отражает реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров (включая услуги), которое приобретают работники на свою номинальную зарплату (при данном уровне налогов и цен). Отсюда следует, что реальные заработки определяются тремя факторами. Во-первых, величиной самой номинальной заработной платы; во-вторых, размерами действующих налогов; в-третьих, уровнем потребительских цен.

               Реальная заработная плата отражает  покупательную способность денежной  оплаты труда, её действительное  потребительское содержание в  товарах  и услугах. Отсюда  чем выше номинальные заработки и ниже налоги и цены, тем тяжелее у работника «корзина» с товарами и, значит выше реальная оплата его труда.

 

1.3. Основные  формы и системы заработной  платы

 

               По способам определения размеров  оплаты труда различают две  основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Так, величина первой из них – повременной заработной платы – зависит от отработанного времени. Единицей измерения здесь обычно служит почасовая ставка – цена рабочего часа (или «цена труда»). Умножая ее на количество отработанных часов, находят сумму оплаты за день, неделю, месяц. Эта форма зарплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимов (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.

               Вторая форма – сдельная заработная плата (или поштучная) – является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции. Она чаще применяется в производстве с высокой долей индивидуального труда, чтобы поощрить рост выпуска продукции, и предполагает три нормативных элемента. Первый из них, называемый нормой выработки, представляет собой тот объем продукции, который работник должен изготовить за определенный период. Второй элемент – норма времени – показатель, обратный норме выработки. Он определяет затрату времени на единицу продукции.

               Третий показатель – поштучная расценка, которая устанавливает норму оплаты труда за выпуск единицы продукции. Ее можно определить, разделив часовую (или дневную) ставку повременной зарплаты на часовую же (или дневную) норму выработки. Например, при почасовой ставке в 10 руб. и норме выработки 5 деталей в час расценка за 1 деталь = 2 руб. (10:5). Для вычисления суммы сдельной зарплаты поштучную расценку умножают на количество произведенной продукции.

                   Каждая из рассмотренных форм  вознаграждения за труд имеет свои разновидности, которые называют системами заработной платы.

Таблица 1

Формы заработной платы

Формы заработной платы
повременная		сдельная
Простая повре- менная	Повременно- премиальная	Прямая сдельная	Сдельно-прогрес- сивная	Сдельно- премии- альная	аккордная
Системы заработной платы

В частности, у повременной  формы зарплаты две основные системы. И если простая повременная определяется только часовой ставкой и фактически отработанным временем, то повременно-премиальная модель предполагает еще и премию за достижение каких-либо повышенных показателей.

              Сдельная форма оплаты труда  имеет четыре системы, Первая  из них – прямая сдельная – это денежное вознаграждение за фактически произведенную продукцию по неизменным поштучным расценкам и независимо от степени выполнения нормы выработки. В отличии от этого сдельно-прогрессивная система предусматривает два уровня поштучных расценок: обычные (по продукции в пределах норм выработки) и повышенные (за выпуск изделий сверх норм). У следующей – сдельно-премиальной системы – оплата по неизменным расценкам дополняется премией за достижение определенных трудовых показателей. Наконец, аккордная оплата труда – это сдельная зарплата работникам за весь объем полностью выполненных работ; она осуществляется по специальному договору, которым заранее устанавливаются общая сумма заработка за определенный объем работ, их сроки  и качество.

 

Вывод: Заработная плата – это плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Её размер определяют семь факторов: стоимость рабочей силы; количество и качество труда; рост производительности труда; квалификация работника и характер труда; конъюнктура на рынке; степень обобществления (социализация) заработной платы; национальность, пол и религия. Деление оплаты труда на два вида связано с налогами и инфляцией и выглядит следующим образом. Номинальная заработная плата – это сумма денег, получаемая работниками в качестве платы за труд. Её, в свою очередь, можно разделить на зарплату начисленную и выплаченную. Реальная заработная плата, которая представляет собой стоимостное выражение того количества товаров, которое приобретают работники на свою номинальную зарплату. По способам определения размеров оплаты труда различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Так, величина первой из них – повременной заработной платы – зависит от отработанного времени. Вторая форма – сдельная заработная плата (или поштучная) – является производной от повременной формы и устанавливается в зависимости от объема произведенной работником продукции.

 

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Подходы к заработной плате в рыночной экономике

 

2.1. Современные  системы оплаты труда

 

На основе повременной  заработной платы и разнообразного сочетания её с элементами сдельной формы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда. Ключевые черты подобных систем можно свести к четырем пунктам. В частности, разделение зарплаты на основную и дополнительную предполагает, что первая, базовая, часть заработка (обычно не превышающая 70-80% его общей суммы) выплачивается в соответствии  с профессиональной квалификацией работника, а вторая часть (иногда достигающая половины всей суммы) представляет различные дополнительные и премиальные выплаты (доплаты за сверхурочную, ночную, вредную, непривлекательную и сложную работу, бонусы, тантьемы и другие формы).

Второй чертой современных  систем вознаграждения наемных работников является индивидуализация оплаты труда. Это означает, что суммы заработков (прежде всего за счет премий) значительно дифференцируются в зависимости от степени выполнения тех трудовых показателей, на которые может влиять сам работник. А именно: качество его труда, уровень выработки, выполнение графика поставок и запросов клиентов; экономия материалов и рабочего времени, уход за оборудованием и его сохранностью; компетентность работника, совмещение им разных профессий и расширение рабочей зоны обслуживания; наконец, его преданность фирме и умение ладить и сотрудничать с другими людьми.

              Следующая черта – развитие «систем участия» - предлагает реальное включение работников в дела фирмы. Дальновидные предприниматели обеспечивают своим работникам (через льготное приобретение акций и демократизацию) сразу три «участия»: участие в капитале, в управлении, в прибылях (то есть в получении своей доли дополнительных доходов от повышения эффективности производства). Все это сближает хозяев, менеджеров и рядовых работников, создавая общую заинтересованность в процветании предприятия.

Наконец еще один весьма важный штрих современного бизнеса – это развитие аккордно-премиальных систем. Оно связан с такой прогрессивной формой организации и оплаты труда, как коллективный подряд. В его рамках группа работников на договорной основе за определенную плату выполняет в оговорённые сроки определенных комплекс работ. Вознаграждение здесь часто делят на фиксированный аванс и дифференцированные премиальные выплаты по конечным результатам труда (итоговый расчет).

Плюсы подобных систем очевидны. Самостоятельность бригады и  экономическая ответственность за выполняемую работу объединяют людей и создают в коллективе благотворную обстановку гибкой самоорганизации в повышении эффективности труда.

 

2.2. Труд и  капитал

 

Размеры зарплаты и прибыли  тесно связаны взаимообратной зависимостью. Поэтому уровень оплаты труда во все времена был главным пунктом разногласий наемных работников с хозяевами производства. По мнению марксистов, отношение между трудом и капиталом всегда носят эксплуататорский характер: все предприниматели одержимы и обманывают рабочих, то есть, занижая заработную плату и безвозмездно присваивая результаты их труда. Отсюда, согласно марксизму, неизбежны непримиримость, враждебность и кассовая борьба трудящихся против угнетателей.

Более мудрым и конструктивным представляется иной подход: взвешенный анализ неизбежно конфликтных отношений в обществе и терпеливый поиск мирных путей компромиссного решения конкретных противоречий. Мало того, Альфред Маршалл, к примеру, рекомендует исследователям острых социальных проблем не только не ссорить людей, но и намеренно проявлять и создавать своего рода «межклассовую доброжелательность». «…Ту редкую доброжелательность, - подчеркивает британский экономист, - которая позволяет людям поставить себя на место не только своих сотоварищей, но и представителей других классов». При таком благожелательном подходе к проблеме становится ясно, что предприниматели и наемные работники вовсе не «классовые враги», а партнеры, поскольку они одинаково полезны друг другу.

В самом деле, здесь  налицо система взаимных услуг. Ведь именно предприниматели обеспечивают тех, кто не хочет обременять себя собственным бизнесом, возможностью работать и зарабатывать средства к жизни, а также нужными им потребительскими товарами и услугами. В свою очередь, наемные работники «снабжают» предпринимателей своей рабочей силой, обеспечивая тем самым условия для получения прибыли. Они же – основные потребители товаров и услуг, без которых реализация продукции производства была бы невозможна.

Из последнего пункта следует важный вывод – в масштабах страны недоплата рабочим оборачивается падением сбыта и прибылей бизнесменов.

Таким образом, коренные интересы бизнеса и труда не противоположны. По принципиальным позициям налицо их примерный баланс. По Форду, каждое деловое предприятие – это «своего рода товарищество». И отношения между работодателями и работниками всегда взаимны: «шеф является компаньоном своего рабочего, а рабочий товарищем своего шефа». Что же касается неизбежных разногласий по условиям и оплате труда, то они требуют цивилизованного урегулирования, прежде всего через законодательную деятельность государства.

              Не случайно сегодня в благоустроенных  обществах работодатели и наемные  работники выступают как социальные  партнеры. Причем объективные основания  для такого партнерства наиболее проницательные экономисты видели еще в середине ХIХ века.

Так, американец Кэри (1793-1879) и француз Бастиа (1801-1850) выдвинули  в свое время теорию гармонии интересов между различными классами общества. Согласно ей, все участники производства (капиталисты, рабочие, землевладельцы) как бы говоря друг другу: «сделай это для меня, а я сделаю вот это для тебя» (Бастиа). Их отношения, таким образом, строятся на взаимном оказании услуг и получения соответствующей доли вознаграждения.

           Авторы этой теории предсказывали  в перспективе совершенствование  капитализма и постепенное сближение  (по мере роста эффективности  производства) уровней благосостояния  различных классов. Маркс, по  своему обыкновению, самоуверенно  и бестактно раскритиковал эти идеи, отозвавшись, в частности, о Бастиа как о «комичном» «экономисте-карлике» и «самом пошлом представителе вульгарно-экономической апологетики»

 

2.3. Регулирование  заработной платы.

 

Многие авторы отмечают заметное влияние рынка на динамику заработков. В частности, немецкий философ, публицист и социалист Фердинанд Лассаль (1825-1864), отталкиваясь от идей классиков, сформулировал «железный закон» заработной платы. Согласно этому закону, зарплата постоянно колеблется вокруг привычного для данной страны минимума потребительских благ, как бы самоподдерживая свои отклонения от него то вверх, то вниз. Так, повышение заработков вызывает рост числа браков, рождения детей и численности рабочих; в результате предложения на рынке труда превышает спрос, и заработки снижаются. Падение же зарплаты ниже потребительского минимума, напротив, понижает рождаемость, увеличивает смертность, сокращает предложение труда, в итоге повышая его оплату.

Если в прошлом подобный замкнутый колебательный круг в  самом деле существовал, то сегодня в развитых странах он явно разорван, ибо зарплата там редко опускается ниже стоимость рабочей силы. И главная заслуга тут принадлежит регулированию оплаты труда с помощью государства. Именно последнее принимает законы, способствующие разрешению конфликтов между наемными работниками и работодателями. Государство же может определять необходимый минимум заработной платы в стране, а также основные квалификационные и тарифные стандарты, на которые ориентируются предприниматели. Непосредственное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе договоров и соглашений, определяющих условия труда и его оплаты (порядок оценки труда, формы, системы зарплаты, тарифы, надбавки, премии)

Индивидуальные  трудовые контракты заключаются на определенный срок между отдельными работниками (обычно «беловоротничковых» профессий) и администрацией фирмы. Коллективный договор – между последней (администрацией) и производственным персоналом, то есть в основном «работниками в синих воротничках».

Что касается отраслевых соглашений, то они представляют коллективные договоры, распространяющиеся не на одно предприятие, а на целую отрасль (например, электроэнергетику), территорию (область, район) или на всех работников данной профессии (скажем, учителей). Высшей формой всех договоров является генеральное соглашение в масштабах страны на основе принципа трипартизма, то есть между тремя сторонами: правительством, объединениями работодателей и профсоюзов.

Профсоюзы, или, как их еще называют, тред-юнионы – это группы работников, объединившихся по профессиям для коллективно организованной защиты своих интересов (повышение зарплаты, сокращение рабочего времени, улучшение условий труда).

С другой стороны, есть примеры  совсем обратного свойства. Это когда  на «беспрофсоюзных» предприятиях (особенно в неправовых государствах) непорядочный босс, одержимый только наживой, нарушает условия оплаты и охраны труд, препятствует демократизации производства. На фоне растущей безработицы разобщенные работники вынуждены соглашаться на занижение своих зарплат, на взвинченный темп труда, ненормированное рабочее время.

 

Вывод: На основе повременной заработной платы возникло множество современных гибких и эффективных систем оплаты труда: разделение зарплаты на основную и дополнительную; индивидуализация оплаты труда; развитие «систем участия»; развитие аккордно-премиальных систем; развитие аккордно-премиальных систем. Уровень оплаты труда во все времена был главным пунктом разногласий наемных работников с хозяевами производства. По мнению марксистов, отношение между трудом и капиталом всегда носят эксплуататорский характер: все предприниматели одержимы и обманывают рабочих, то есть, занижая заработную плату и безвозмездно присваивая результаты их труда.  В масштабах страны недоплата рабочим оборачивается падением сбыта и прибылей бизнесменов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ организации оплаты труда на предприятии  ООО "ЛОЙДЭН"

 

3.1 .  Характеристики  ООО "Лойдэн" и основные показатели  его деятельности

 

Компания ООО «Лойдэн» занимается оптовой продажей широкого ассортимента алкогольной продукции в магазины г. Москвы и Московской области, а также регионов России. ООО «Лойдэн» работает на российском рынке алкоголя с 10.02.2003 года и развивается с учётом тенденций современного рынка и потребностей потребителя. В настоящее время предлагает покупателям более 2500 товарных марок ведущих российских и иностранных производителей алкоголя.

Основной принцип работы

ООО «Лойдэн» производит тщательный отбор вин, коньяков, виски и других видов алкогольной продукции, поставляемой на российский рынок. Наша компания имеет признанную репутацию надежного партнера на российском и мировом рынках. Использование современных клиентских технологий и работа с лучшими производителями алкоголя позволили компании занять лидирующие позиции на российском алкогольном рынке.

Цель компании

Обеспечить потребителей высококачественной алкогольной продукцией, изготовленной  по современным технологиям и  прошедшей строгий контроль качества. Компания ООО «Лойдэн» ищет самые  нестандартные способы продвижения собственных торговых марок. Сотрудники торгового дома ведут большую работу по маркетинговому исследованию потребительских предпочтений, разработке дизайна продукции, постоянно отслеживают изменение ситуации на алкогольном рынке, что позволяет компании своевременно разрабатывать новые направления деятельности, внедрять новые способы продвижения собственной продукции.

Структура компании

В структуре компании ООО «Лойдэн» выделены два основных подразделения:

• Отдел прямых продаж – поставка около 2500 магазинов по г. Москве и Московской области;
• Отдел региональных продаж – поставка более 150 оптовым компаниям по всей территории России.

Компания приняла европейскую  систему торговли. Создала четкую структуру компании с отделами и  руководителями.

          Рассмотрим поподробнее функции  некоторых отделов.

Бухгалтерия.

Финансовый механизм на предприятии  осуществляется через  отдел - бухгалтерия.

Бухгалтерия занимается составлением финансовой отчетности. Этот отдел необходим для нормального  функционирования системы финансового    контроля.

Коммерческий  отдел.

Задачей отдела фирмы  является наилучшее достижение маркетинговых  целей:

• географическое расширение рынков,
• изыскание новых сегментов рынка,
• увеличение прибыли.

Отдел занимается размещением  различного рода рекламы, поиском и размещением заказов, расширением ассортимента.

В данном  отделе существуют следующие должности:

• начальник отдела,
• управляющий вопросами рекламы,
• управляющий стимулирования сбыта,
• специалист по логистике (проведение маркетинговых исследований).

 

           Отдел кадров.

Отдел кадров - работа с  персоналом предприятия. Сотрудники этого  отдела производят отбор, набор, расстановку, оценку и управление движением кадров на данном предприятии.

Оптовый отдел.

Отдел занимается непосредственно работой с клиентами.

Отдел не является самостоятельным  подразделением предприятия и осуществляет свою деятельность в тесном взаимодействии с   другими подразделениями.

В своей деятельности отдел сбыта руководствуется  действующим законодательством, постановлениями, контролирующих органов приказами, распоряжениями и указаниями руководства фирмы.

Основными задачами оптового отдела являются:

а) достижение каждым работником экономически эффективной работы по реализации продукции;

б) экономить средства, расходуемые на организацию работы отдела;

в) обеспечение   своевременного   выполнения   предприятиями-заказчиками, договорных обязательств перед    клиентами при оплате;

г) постоянная работа по изучению спроса и расширению связей, постоянный поиск новых клиентов;

д) организация своевременной  доставки продукции (заказа) согласно заключенных договоров.

В связи с этими  задачами отдела:

• заключает договоры с клиентами
• подготавливает информационные списки (прайс - листы)

• подготавливает предложения по сотрудничеству, рассылает их по запросу фирм  заинтересованных в сотрудничестве;
• в целях рекламы и расширения рынка сбыта продукции предприятие принимает участие в ярмарках,  выставках-продажах.