Заработная плата. Общая характеристика рынка туда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства. Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через рост заработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии в обществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том, чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействовала рациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибыли предприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платы связан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должна соответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых для удовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов его семьи.

Заработная плата теснейшим  образом связана с экономическими и социальными проблемами общества. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение — обеспечение благосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом его эффективности,

Основой заработной платы является  цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы,  который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантии в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы заработной платы

1.1 Сущность и функции заработной платы

 

Конституция Российской Федерации гарантирует гражданам  России свободу труда и запрет на принудительный труд. Однако граждане не спешат воспользоваться данным правом и начать вести праздный образ жизни, что объясняется не только потребностью человека заниматься интересным ему делом, но и самой элементарной потребностью – обеспечивать свои нужды путем получения заработной платы. Зарплата является основным источником дохода граждан, являющимся средством к существованию. Зачастую потенциальные работники при выборе работодателя ориентируются не на заинтересованность в подлежащих исполнению функциях, а на уровень предлагаемой заработной платы. На практике встречаются случаи нарушения работодателем прав работника, относящихся к получению им заработной платы, причем работник не может защитить свои права по причине незнания закона, регулирующего связанные с этим правоотношения.

Основной документ о  труде – Трудовой кодекс Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) – выделяет в своей структуре  целую главу, посвященную заработной плате (гл. 21), однако значимость этого  правового явления настолько  велика, что выходит за рамки одной главы, встречаясь в статьях ТК РФ, Конституции и в иных нормативно-правовых актах.

Заработная плата является институтом, всесторонне охраняемым государством с помощью установления законодательным путем различных  гарантий по оплате труда работников. В число таких гарантий входят установление минимального размера оплаты труда (ст.ст. 133 и 134 ТК РФ), ограничение оплаты труда в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ); государство гарантирует принятие мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ); устанавливает ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы (ст. 137, 138 ТК РФ); гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности (ст. 2, 134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)») и иные гарантии, полный перечень которых приведен в ст. 130 ТК РФ.

ТК РФ приводит следующую формулировку понятия заработной платы: заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). Исходя из данного определения, можно сделать вывод о том, что заработная плата включает в себя все выплаты, производимые работодателем работнику и связанные с выполненной работником работой. Это подтверждается самим названием – заработная плата, то есть плата за работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 Структура  заработной платы

Составными частями  зарплаты являются:

Оклад или тарифная ставка – это базовая и неизменная часть зарплаты, которая устанавливается работодателем в штатном расписании. Данная часть заработной платы (которая может являться ее единственной составляющей в случае, если работнику не положены какие-либо компенсации за работу в отклоняющихся от нормы условиях, а также премии) – это гарантированный минимум, который работник должен получить, отработав полное количество рабочего времени за учетный период (как правило, месяц). Оклад не может быть ниже установленного на федеральном уровне минимального размера оплаты труда, который с 1 января 2009 года составляет 4330 рублей в месяц.

Компенсационные выплаты – денежные средства, призванные компенсировать работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и, как правило, вредных либо доставляющих определенные неудобства (например, особые климатические и экологические условия). Обязательность установления таких выплат может быть урегулирована на законодательном уровне (например, установление районных коэффициентов для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, – ст. 316 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты – денежные средства, выплачиваемые работнику в целях повышения его заинтересованности в положительном результате работы (например, премии за стабильное высокое качество произведенного продукта, за высокую производительность и иные положительные показатели). Данный вид выплат является дополнительным, работодатель вправе самостоятельно определять размер и условия их выплаты, закрепляя эти положения в локальных нормативных актах. Однако, если такие положения уже закреплены, то выплата соответствующих сумм является обязанностью работодателя и отменить их по своему усмотрению он может, только применив особый порядок внесения изменений в локальные акты.

Хотя работодатель и  вправе самостоятельно устанавливать  размеры заработной платы и ее составных частей, его право ограничивается законом путем установления минимальных размеров гарантированных работнику выплат. В частности, такой гарантией является установление минимального размера оплаты труда (МРОТ) на федеральном уровне, ниже которого работодатель не может установить ежемесячную зарплату. Субъекты Российской Федерации могут устанавливать МРОТ, подлежащий применению на их территории, самостоятельно, но при этом установленный размер регионального МРОТ не должен быть ниже федерального (ст. 133.1 ТК РФ).

Далее рассмотрим  функции  заработной платы (рис. 1.2)

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 Функции  заработной платы

Первая функция - мотивационная, основана на мотивации труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

- человек осознает свои потребности;

- выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

- принимает решение о реализации этого способа;

- осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

- получение вознаграждения;

- удовлетворение своей потребности.

Суть воспроизводственной  функции состоит в том, что уровень заработной платы должен обеспечивать :

- длительную трудоспособность;

- обеспечение семьи;

- обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

Стимулирующая функция  оплаты труда важна с позиций  руководства фирмой: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических  странах принцип трехступенчатости:

- критерии экономической эффективности всего предприятия,

- аналогичные критерии для отдельных подразделений;

-индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Существует три системы оплаты труда:

 

Рис. 1.3 Формы  оплаты труда

Тарифная система —  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных  категорий в зависимости от: сложности  выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий  в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.4  Разновидности  тарифной системы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

При прямой сдельной оплате труда оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

З пр.сд. = Ред. х В, где:

Ред. — расценка за единицу  продукции;

В — выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс — тарифная ставка;

Нврем. — норма времени.

Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр  х В, руб.

Сдельно-премиальная  оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:

Вн - выпуск по норме;

Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:

Вф - фактическая выработка.

При коллективно-сдельной оплате труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. х  Вф + Премия, руб., где:

Ркол. - расценка по коллективу.

Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб.

Оплата труда в процентах  от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.

При повременной оплате труда заработная плата работника  определяется в соответствии с его  квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

При простой повременной форме оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:

tф — фактически  отработанное время.

Повременно-премиальная  оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.

При окладной оплате труда в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, руб.

Контрактная оплата труда означает, что зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑ по контракту, руб.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его  структурного подразделения, в котором  он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется следующими признаками:

- тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива;

- установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника  представляет собой его долю в  заработанном всем коллективом фонде  заработной платы:

                                          Збестар. = ФОТ * Доля работника, руб.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов  строится на том, что при условии  выполнения задания по выпуску продукции  в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма  оплаты труда применяется для  работников отдела сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр х % комиссионный, руб., где:

Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается  в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр — Цена, руб.

В последние годы крупные  компании отказываются от повременной  системы оплаты труда. При этом система  материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.

 

1.2 Факторы,  влияющие на величину заработной платы

На величину и динамику заработной платы влияют те же факторы, что и на стоимость рабочей силы.

Так как заработная плата представляет собой часть вновь созданной  стоимости, в которой воплощены  затраты рабочей силы, то необходимо учитывать социально-воспроизводственные факторы:

1. Стоимость жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Этих средств должно быть достаточно и для содержания нетрудоспособных членов семьи¹.
2. Главным элементом, лежащим в основе различия цены отдельных групп рабочей силы, является сегодня степень профессиональной квалификации. Она определяется прежде всего уровнем научно-технических знаний, полученных в течение общего и специального обучения и обычно оцениваемых числом лет подготовки. Другим показателем квалификащии является призводственный опыт.
3. Для работодателя заработная плата – существенная составляющая издержек производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций детерминирует уровень и динамику заработной платы.
4. На заработную плату влияет также степень интенсивности труда. Особенно это прослеживается, если форма оплаты труда – сдельная. Стоимость оплаты труда при сдельной заработной плате выплачивается пропорционально количеству произведенной наемным работником продукции².Таким образом, работник увеличивает интенсивность труда, одновременно увеличивая заработную плату.
5. Величина заработной платы тесно связана с различиями в сложности выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, а значит, должна выше оплачиваться. Таким образом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работника, в чем заключается объективная основа ее дифференциации.
6. Национальные различия в степени развитости экономики социальных условий жизни в разных странах. Они зависят в конечном счете от научно-технического уровня производственных сил и эффективности общественного труда, степени развитости рабочей силы, общественно-нормального качества жизни и иных факторов³.

Кроме того, следует иметь  в виду рыночные факторы, влияющие на цену рабочей силы.

 

1.3. Регулирование оплаты труда

Установление заработной платы предполагает сочетание правового  регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно  в организации.

В централизованном порядке  определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов  и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных  гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

В странах с рыночной экономикой государственное регулирование  ограничивается лишь установлением  минимального размера оплаты труда, ниже которого предприниматели не имеют  права платить наёмному работнику. С помощью одного этого рычага государство может существенно повлиять на уровень заработной платы в стране.

В конце 2008 г. минимальный  размер оплаты труда (МРОТ) в России на федеральном уровне составлял 2300 рублей. С 1 января 2009 г. МРОТ в России вырос почти в два раза, до 4330 рублей. При этом минимальный размер оплаты труда в России установлен на уровне не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

На приведенном ниже рисунке можно посмотреть на динамику роста минимального размера оплаты труда в России в 2005-2009гг.

Рис.  1.5 Динамика роста МРОТ в России в 2005-2009 гг.

Следует отметить, что  с 1 сентября 2007 г. в России каждый субъект  имеет право устанавливать свой региональный минимальный размер оплаты труда.

Система государственного регулирования заработной платы  на территории страны включает:

• установление минимального размера оплаты труда; повышение уровня реального содержания заработной платы;
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме;
• регулирование налогообложения заработной платы и других видов трудовых доходов; обеспечение соблюдения законодательства в сфере заработной платы.

Наряду с этим органы государственной власти непосредственно  регулируют условия оплаты труда работников бюджетного сектора экономики на основе законов и иных нормативных правовых актов.

Таким образом, государство  осуществляет меры по регулированию  заработной платы на двух уровнях:

• определяет государственные гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;
• непосредственно реализует государственные гарантии, установленные работникам организаций государственного сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

Для успешной деятельности государства по регулированию заработной платы на каждом из этих уровней необходимы, с одной стороны, постоянный учет тенденций экономического развития страны, результатов проводимых преобразований и предвидения их последствий, с другой - приведение в соответствие с этими тенденциями и преобразованиями условий функционирования организаций государственного сектора, включая его реформирование в организационном, административном, экономическом и других аспектах.

Отраслевое регулирование  оплаты труда осуществляется с помощью  отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования  оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование  оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера  оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового  регулирования относятся такие  вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих  доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений  о премировании, об условиях выплаты  вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных (по сравнению  с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в  условиях, отклоняющихся от нормальных;

замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда  имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).