Заработная плата на предприятии

Введение

Формы и системы заработной платы  являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.           Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.         Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.    Данная тема актуальна, так как формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом.         Предметом курсовой работы являются виды, формы и системы оплаты труда. Объектом исследования является оплата труда в ОАО «Саранский вагоноремонтный завод».          Целью работы  является исследовать виды, формы и системы оплаты труда на ОАО «Саранский вагоноремонтный завод», выявить основные проблемы в системе оплаты труда и дать свои предложения по ее усовершенствованию.            В соответствии с данной целью, были поставлены и решены следующие задачи:            - ознакомиться  с понятием оплаты труда и ее видами;     - рассмотреть формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования;             - изучить системы оплаты труда, применяемые в ОАО « саранский вагоноремонтный завод»;           - дать рекомендации по совершенствованию видов, форм и систем оплаты труда.            Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты форм, видов и систем оплаты труда, также дается организационно-экономическая характеристика, изучаемого предприятия. Во второй главе исследуется оплата труда в ОАО «Саранский вагоноремонтный завод», по итогам исследования выдвигаются пути совершенствования видов, форм и систем оплаты труда.

Глава 1. Теоретические основы по оплате труда

1. Понятие оплаты труда и ее виды

Различают два  вида заработной платы:  основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.      К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т. д [2].       При оплате труда работников могут применяться различные системы:  - тарифная;            - бестарифная;           - смешанная.            Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда.       Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы [7].             Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.       Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.            Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.  Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.            Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц) [12].              Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду.          Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной [18].     Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.          Разряды, присвоенные рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы [11].             Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она:    - во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы;     - во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации;           - в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).       Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам [16].      Бестарифная система – система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.         Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).    Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях [8].             В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом).              В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.    Смешанная система – система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим Уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.  К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.    Система «плавающих» окладов – основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.            Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе – это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, оплата труда на комиссионной основе применяется, для работников отделов сбыта, рекламных и страховых агентов и т.д [17].            Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента:            - от дохода, полученного от реализации продукции произведенной работником;             - от суммы реализованного работником объема продукции;    - от количества реализованного работником определенного вида продукции;              - от суммы платежей, перечисленных клиентами за оказанные работником услуги по ремонту, техническому, консультационному и другим видам обслуживания и т.п.           Дилерский механизм.           Дилер чаще всего совершает сделки посреднического характера и получает вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер – предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом.   

2. Формы и системы оплаты труда в современных условиях хозяйствования

 Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.    Основными формами оплаты труда являются:      - повременная;           - сдельная;            - аккордная.           Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.           Сдельная – форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.   Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда [16].             Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:           1) Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.  2) Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов.            3) Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков.      4) Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.            5) Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий.          6) Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.        7) Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника.             8) Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.    Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности.              Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда. При этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней [19].  Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле: З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,             где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце. Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.             Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.  Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов [14].   Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.         При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.      Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки.          По характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие. В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:           - за работу в вечернее и ночное время;       - за сверхурочную работу;         - за работу в выходные и праздничные дни;      - за разъездной характер работы;        - несовершеннолетним работникам  в связи  с сокращением их рабочего дня;               - рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;           - при невыполнении норм  выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;          - за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение  сельскохозяйственной продукции и др.             К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.         К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату:    - за высокую квалификацию (специалистам);       - за профессиональное мастерство (рабочим);       - за работу с меньшей численностью работников;      - за совмещение профессий (должностей);       - за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;              - за обслуживание вычислительной техники и др.     Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме – либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно [5].       Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).         Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.      Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.            Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:            Р_ед= Т_ст/Н^ч_выр  или  Р_ед = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр ,      где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;    Т_см – продолжительность смены, ч;    Н^ч_выр, Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;             Р_ед – расценка.           Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.        При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).              Сдельную оплаты целесообразно применять на участках (в бригадах) и видах работ, где нужны установление равнонапряженных (то есть обоснованных) норм труда.           В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:       - прямая сдельная;          - сдельно-премиальная;          - косвенно-сдельная;          - коллективно-сдельная;         - сдельно-прогрессивная.        При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:            Р_сд=Т_ст×Н_вр,,            где Н_вр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.  Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:     З_ед = Р_ед×В,           где З_ед – сдельный заработок, руб;        Р_ед – расценка;           В – количество произведенной продукции.      Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы [17].     Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламаций, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.              При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:           З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,      где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;               З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;              П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.   В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.    Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:              При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

           где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;     Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;        Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.         Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д. Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. При косвенной сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние [11].           Коллективная сдельная  – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.             Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.    При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:             где Р_б – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;      Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;    Н_вр – норма времени;           Н_выр – бригадная норма выработки.        Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:         - за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;               - за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам, но не свыше двойной сдельной расценки.      Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.           Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада [16].     Эта модель может применяться:         а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;              б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.            Аккордная форма оплаты труда – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.   Аккордная оплата труда – система, при которой оценивается общий комплекс различных работ, объем которых заранее оговорен в соглашении. Аккордная система оплаты труда применяется, прежде всего, там, где труд не поддается нормированию – при выполнении ремонтных и прочих работ, когда выполняет работу комплексная бригада, то есть состоящая из рабочих различных специальностей (слесари, токари, и др.). Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ.  Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [13].  Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:        Р_{ак =}∑ Р_i×g_i           При коллективной форме труда по формуле:             где Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;     P_i -расценка i-го вида работ, руб. и коп;       g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;    Q - общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.            Сумма аккордного заработка определяется по формуле:   З_ак=∑ Р_ак ×Q          

1.3 Организационно-экономическая характеристика

ОАО «Саранский вагоноремонтный завод»

ОАО "Саранский вагоноремонтный  завод" (Мордовия (республика); ИНН 1328904739) зарегистрировано 28 февраля 2006 года регистрирующим органом Инспекция Федеральной  налоговой службы по Октябрьскому району г. Саранска.           Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2012 года - 518480000 руб.           Тип собственности ОАО "Саранский вагоноремонтный завод" - Открытые акционерные общества.         Форма собственности ОАО "Саранский вагоноремонтный завод" - Смешанная российская собственность с долей федеральной собственности.  Основные виды деятельности ОАО "Саранский вагоноремонтный завод": предоставление услуг по ремонту, техническому обслуживанию и переделке железнодорожных локомотивов, трамвайных и прочих моторных вагонов и подвижного состава, производство железнодорожного подвижного состава (локомотивов, трамвайных моторных вагонов и прочего подвижного состава) , производство прочего подвижного состава.     Генеральный директор является органом управления Обществом. Он избирается Общим собранием акционеров, и на которого возложена персональная ответственность за организацию защиты сведений, составляющих государственную тайну, а также за несоблюдение установленных законодательством ограничений по ознакомлению с указанными сведениями в уставе Общества.              Средняя численность работников составляет: 1179 работников. Среднесписочная численность работников ОАО «Саранский ВРЗ» за 2011 год составляет 1155 человек. Руководителей, специалистов и служащих – 236 работника.  Основных производственных рабочих – 652 человека, вспомогательных – 234,непроизводственная группа – 33 работника.    Бухгалтерский учет ведется Открытым акционерным обществом «Саранский вагоноремонтный завод» в соответствии с Федеральным законом РФ «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ», Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации» (утверждено Приказом Минфина  РФ от 29 июля 1998 г. № 34). Состав, содержание и методологические основы формирования бухгалтерской отчетности основываются на требованиях Положения по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99, утвержденного приказом Министерства финансов Российской Федерации от  6 июля 1999 г. № 43н [21].            Теперь проведём анализ производственной и финансовой деятельности организации. Динамика результатов деятельности и финансового положения ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» за 2009 – 2011 года представлена в виде таблицы 1 (приложение1).

Таблица 1

Динамика результатов  деятельности и финансового положения

ОАО «Саранский ВРЗ» за 2009-2011 г.г.

Совокупные  активы общества за 2011г.  снизились  на  10,85% и по состоянию на 31.12.2011г. составили  760 426 тыс. руб. Рост активов по сравнению с 2009г. составил 0,40%. Снижение собственного капитала за 2011г. составило 3,05% и снизился на 9,62% по сравнению с 2009г.  Снижение собственного капитала в отчетном периоде произошло за счет снижение нераспределенной прибыли на 34,62%. Доля собственного капитала в составе источников образования имущества по состоянию на 31.12.2011г. составила  74%, доля привлеченного капитала  26% соответственно. Рентабельность собственного капитала составила – 2,69%, что ниже на –229,33%  чем в 2010г. и ниже на – 3 942,86% чем в 2009г. Стоимость чистых активов компании по состоянию на 31.12.2011г. составила 562 762 тыс. руб. Данный показатель, по сравнению со сложившимся показателем на 31.12.2010,  снизился на  3,05%, что связано со снижением нераспределенной прибыли. На конец отчетного периода величина чистых активов предприятия превысила уставный капитал предприятия на  44 282 тыс. руб., что свидетельствует об устойчивом финансовом состоянии предприятия.

Глава 2. Оплата труда на

ОАО «Саранский вагоностроительный ремонтный  завод»

2.1 Документальное  оформление расчетов по оплате  труда

Постановлением  Госкомстата Российской Федерации  от 5 января 2004 года №1 «Об утверждении  унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее - Постановление Госкомстата РФ №1) утверждены стандартизированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Указанное Постановление предписывает распространение предложенных форм документации «на все организации независимо от форм собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации».         В настоящее время на ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» действуют следующие унифицированные формы по учету кадров:     №Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу», №Т-2 «Личная карточка работника», №Т-3 «Штатное расписание»,  №Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу»,  №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (Приложение А),  №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков», №Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», №Т-9 «Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении», №Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работника», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников».       Кроме того, Постановлением Госкомстата Российской Федерации №1 утверждены унифицированные формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:          №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», №Т-13 «Табель учета рабочего времени», №Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», №Т-54 «Лицевой счет», №Т-54а «Лицевой счет», №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику», №Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».    Руководитель организации должен по согласованию с главным бухгалтером утвердить перечень лиц, имеющих право подписи первичных учетных документов.             Согласно пункту 3 статьи 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» документы, которыми оформляются хозяйственные операции с денежными средствами, должны быть подписаны руководителем организации и главным бухгалтером или уполномоченными ими на то лицами.           Согласно требованию нормы в статье 136 ТК РФ работодатель должен при выплате заработной платы обеспечить каждому работнику получение расчетного листка.            «Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов» (статья 136 ТК РФ).             Расчетный листок  должен информировать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате.        Рассмотрим порядок оформления некоторых документов применяемых на ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» подробнее.      Приказы по личному составу являются важнейшими документами, составляемыми в процессе документирования трудовых отношений.    В ТК РФ прямо предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 68 ТК РФ), прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (статья 84.1 ТК РФ), обязательно издание приказа (распоряжения) о применении дисциплинарного взыскания (статья 193 ТК РФ). Приказами по личному составу оформляют также: перевод работников, предоставление им отпусков, командирование, изменение условий оплаты труда, присвоение разрядов, изменение биографических данных, поощрения, изменение режима рабочего времени (например, приказы о привлечении к работе в выходные дни, о предоставлении неполного рабочего дня, неполной рабочей недели и другое). Большинство приказов по личному составу имеют унифицированные формы, которые утверждены Постановлением Госкомстата РФ №1.   Приказы по личному составу служат основанием внесения соответствующих записей в трудовые книжки, личные карточки (форма № Т-2), лицевые счета (форма №Т-54, Т-54а) работников и другие кадровые документы. Они являются документальным основанием для расчета заработной платы (при приеме на работу, прекращении трудового договора), командировочных расходов, выходного пособия при увольнении, выплаты премии, оплаты отпуска. Приказы по личному составу, согласно требованию ТК РФ, обязательно доводятся до сведения работника под роспись.       Кроме того, по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии приказов: о приеме на работу, о переводах на другую работу, об увольнении с работы и других документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (статья 62 ТК РФ).     Штатное расписание имеет важное значение для определения размера оплаты труда работника.           Штатное расписание - локальный нормативный акт, в котором закрепляется перечень структурных подразделений, должностей, а также количество штатных единиц по каждой должности, должностной оклад, надбавка, месячный фонд заработной платы, как по отдельным должностям, так и в целом. Штатное расписание является обязательным кадровым документом. Форма штатного расписания (форма №Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 (Приложение Б). Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им на это лицом.             Для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником применяются: Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма №Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма №Т-13). Затраты рабочего времени учитываются в Табеле, либо методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, либо путем регистрации только отклонений, то есть неявок, опозданий, сверхурочных часов и тому подобного.  График отпусков - это документ, в котором закрепляется очередность предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.     График отпусков является обязательным кадровым документом, прямо предусмотренным 123 статьей ТК РФ: «Очередность  предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков».              При этом согласно 123 статье ТК РФ «график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника». На основании графика отпусков работник должен использовать ежегодный оплачиваемый отпуск в указанный в нем календарный период и тем самым реализовать свое право на отдых, а работодатель, соответственно, обязан предоставить отпуск в этот период. Форма графика отпусков (форма №Т-7) утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1. График отпусков, как любой организационно-правовой документ, подписывается его составителем (форма №Т-7 предусматривает подпись руководителя кадровой службы) и далее проходит процедуру утверждения работодателем или уполномоченным им на это лицом с обязательным учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном 372 статьей ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. График отпусков является документальным основанием для оформления приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-6), внесения соответствующих записей в лицевой счет (форма №Т-54, Т-54а), личную карточку (форма №Т-2) и другие кадровые документы и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме №Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику». 

2.2 Практические  основы применяемых систем оплаты  труда

На ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» применяют две основные системы оплаты труда – повременно-премиальную и сдельно-премиальную.             Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.            Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для руководителей, специалистов, других служащих. При данной системе оплаты труда вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.           Премирование может быть двух видов:       1. Стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.           2. Поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации. Премии выплачивают на основании приказа руководителя организации, оформляемого по форме № Т-11 (если премию дают одному работнику) или по форме № Т-11а (если премию дают нескольким работникам).     В приказе обязательно должны быть указаны:        - фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;    - причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т. д.);               - основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);        - сумма премии.           Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны быть предусмотрены показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании этого Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя – обязанность ее выдать. Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.       Пример 1.            Юдина А. К. – бухгалтер в ОАО «Саранский вагоноремонтный завод».

Оклад – 10 000 рублей. 

Согласно Табеля учета рабочего времени (приложение 2), отработала месяц полностью. Руководством организации был издан приказ о выдаче премии за производственные показатели, в размере 40% (приложение 3). Начислить заработную плату.

Решение:

1. Повременно: 10 000 р.
2. Премия: 10 000 р. × 40% = 4 000 руб.
3. Итого начислено: 14 000 руб.

Пример 2.

Кузнецов В. М. – водитель в ОАО «Саранский вагоноремонтный завод».

Оклад – 3500.

Согласно Табеля учета  рабочего временя, отработал 20 дней из положенных 24 рабочих. Премия начислена в размере 30 %. Начислить заработную плату.

Решение:

1. Повременно: × 20_отр.дн.=2916,66 коп.
2. Премия: 2916,66×30%=874,99 коп.
3. Итого начислено: 3791,65 коп.

В бухгалтерском  учёте ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» расчеты по оплате труда отразилось следующими бухгалтерскими проводками, которые приведены в таблице 2.

Таблица 2

Расчеты по оплате труда в ОАО «Саранский вагоноремонтный завод»

Сдельно-премиальная система  оплаты труда применяется для  производственных рабочих. При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

Пример 3.

Рабочий сдельщик за месяц изготовил 320 изделий со сдельной расценкой за единицу – 54 рубля. Норма выработки составляет 300 изделий. Положением о премировании предполагается премия в размере 1,5 % за каждый % перевыполнения плана. Начислить заработную плату.

Решение:

1. Сдельно: 320 изд.×54 руб.=17 280 рублей.
2. Премия:

а) определим % выполнения плана: ×100%=106,67%

б) определим % премии: 6.67%×1,5%=10%

в) сумма премии: 17280×10%=1728 руб.

3. Итого начислено:19 008 руб.        С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной системами оплаты труда принципиального различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы (трудовой услуги) и установленной законодательством продолжительности рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно.

2.3 Совершенствование  видов, форм и систем оплаты  труда

На ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» достаточно широкий объем работ, оказываемых услуг (завод ремонтирует вагоны, цистерны, а также производит запчасти к ним). Поэтому стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специальным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явление, когда рабочий оценивает, какая с его точки зрения продукция «выгодная», а какая «невыгодная». Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, «засидевшегося» на «невыгодном» производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства – снижение мотивации к более качественному труду.        Поэтому для выхода из этой ситуации может быть предложено перейти от системы оплаты сдельно-премиальной к повременно-премиальной системе. Она отвечает и особенностям производственного процесса на предприятии, и таким первоочередным управленческим задачам, как мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал: речь идет о таком перераспределении фонда оплаты труда, когда высокая заработная плата соответствует и более высокому результату и уровню квалификации.              Главный принцип данной системы состоит в том, что рабочее время сотрудника оплачивается повременно, размер оплаты его труда (и премия, и размер ее) напрямую зависит от того, какого результата работник достиг.   Кроме того, предложенная программа преобразований системы оплаты труда включает в себя и ряд рекомендаций по построению системы критериев и источников премирования, по формированию сеток тарифов и окладов, которые были бы оптимальны и для завода, и соответствовали бы общему уровню доходов трудоспособного населения города. Предложено также пересмотреть полномочия руководителей производственных подразделений по управлению персоналом в свете названных преобразований.     Новая программа сделает систему оплаты труда понятной и простой как для руководства, так и для сотрудников, которые хорошо должны знать, за что они получают деньги и как могут изменить свой уровень дохода.    Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от «загрузки» производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и сама схема оплаты труда с точки зрения рабочего не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (то есть перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).             Ключевой принцип данной системы состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента). Новая программа сможет помочь ОАО «Саранский вагоноремонтный завод» сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия, прежде всего для рабочих. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.