Министерство  транспорта РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

 ВПО  Дальневосточный государственный  университет путей сообщения

   Институт  экономики

   Кафедра «Менеджмент»

   КУРСОВАЯ  РАБОТА

КР. 080960

по дисциплине «Производственный менеджмент» 

Тема: Заработная плата на предприятии

Студентка                                                                                                Н.Т.Сон 

Руководитель                                                                                          Б. Попов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ХАБАРОВСК 

2011

СОДЕРЖАНИЕ

СОДЕРЖАНИЕ 2

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 4

1.1 Экономическая сущность  и содержание организации оплаты труда. 4

1.2 Современные системы и формы оплаты труда 6

1.3 зарубежный опыт стимулирования заработной платы 10

2 ГЛАВА. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ВЧ ХНЦ ДВО РАН. 18

2.1 Характеристика предприятия 18

2.2Анализ системы оплаты труда на предприятии ВЦ ХНЦ ДВО РАН 21

3 ГЛАВА. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА. 24

1.1 Внедрение грейдинговой системы оплаты труда 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 30 

ВВЕДЕНИЕ

    Экономическое назначение  заработной  платы  –  обеспечивать  условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает  в  наем  свои  услуги.

     Совокупность  этих услуг наряду с другими факторами  производства  создает  в обществе  продукт,  подлежащий  распределению.  Одна  часть  этого  продукта используется  на  развитие   производства,   другая   поступает   в   личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем  процесс  образования доходов происходит  как  бы  на  двух  уровнях:  на  уровне  работников  как непосредственно участников производства и на уровне семей, где  окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и  доходами  её  членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал,  труд  или социальные выплаты.

       Общий уровень заработной платы  в стране зависит от  степени   развития

производительных  сил общества: технологии,  производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и  США,и Западной Европе подтверждает данную закономерность.

       Организация оплаты труда   является  важной  составляющей  организации

труда на предприятии.

       Из всего разнообразия существующих  форм и систем оплаты труда   каждое предприятие выбирает ту систему, которая в наибольшей степени  соответствует конкретным   условиям   производства   (характеру   выпускаемой   продукции, конкретному технологическому оборудованию, уровню управления,  рынку  сбыта, объему спроса и т.д.).

       Цель курсовой работы: рассмотреть  порядок  внедрения  на  предприятии

системы  оплаты   труда,   структуру   заработка   работников   предприятия,

соотношение темпов  роста  производительности  труда  и  средней  заработной платы.    

1. ГЛАВА. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Экономическая сущность  и содержание организации оплаты труда.

Многовековая  практика оплаты труда в странах  с рыночной экономикой показывает, что заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата этих работников, и наоборот.

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме стоимость рабочей силы за соответствующее количество и  качество труда, включенная в себестоимость  продукции.[9,277]

Известны  несколько моделей рыночного  формирования платы[2,133]

• модель конкуренции;
• модель монопсонии (монополии одного покупателя);
• модель с учетом действия профсоюзов;
• модель двусторонней монополии.

   Действие  механизма формирования определенного  уровня заработной платы на рынке  труда подчиняется общим закономерностям  взаимодействия спроса и предложения  на товары любого вида. Применительно  к товару «рабочая сила» эта закономерность проявляется следующим образом: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками. Подобная зависимость  соответствует закону спроса. Закон  предложения в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы  при той же квалификации.

     Следствием  изменения соотношения элементов  экономики является изменение реального  потребления населения. Очевидная  взаимосвязь ценовых факторов и  факторов инфляции на доходы и занятость  населения создает необходимость разделять информацию на группы, реально отражающие экономические процессы, и группы, сохраняющие тенденции первоначальных знаний о явлении. В этой связи политика доходов отражает факторы роста цен и их влияние на доходы и реальное потребление населения, а также влияние факторов безработицы на динамику доходов

     В рамках политики доходов и зарплаты необходимо создавать условия для  стимулирования труда и исключения нежелательных явлений дискриминации  или уравниловки. При этом взаимодействие субъекта экономического действия с  рыночной средой облегчается при  наличии самообеспечения населения  в целях поддержки и стимулирования трудовой активности и получения  дополнительных доходов.

     Различают номинальную заработную плату и реальную заработную плату[3,103]:

     Номинальная заработная плата – установленная, зафиксированная в расчетной  ведомости или в иных документах величина заработной платы в денежном выражении, характеризующая уровень  оплаты труда вне связи с ценами на товары и услуги и денежными  расходами работника:

     Реальная  заработная плата – заработная плата, исчисленная, определяемая в виде количества благ, потребительских товаров и  услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительских товары и услуги, а также налогов, выплачиваемых  из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии  инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

     Номинальная заработная плата

Реальная  заработная плата = ________________________________

                                    Цена товаров и  услуг

В отличие  от номинальной реальная заработная плата учитывает покупательную  способность денег.

     Заработная  плата – это  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Очевидно, что работодатель, осуществляя оплату труда должен руководствоваться  принципами оплаты труда, принятыми  в конкретной организации, поэтому  в следующем разделе будут  рассмотрены известные формы  оплаты труда.

     Таким образом,  оплата труда - это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.  

1.2 Современные системы и формы оплаты труда

Заработная  плата начисляется в зависимости  от принятых на предприятии форм оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы  труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные  результаты работы [10,стр 96].

     В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная  и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с  тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).[5,стр 347]

При повременной  форме оплаты труда заработная плата  начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета  рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется  за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок.

     Учет  использования рабочего времени  ведется в табелях учета использования  рабочего времени, в годовых табельных  карточках и т. п. Каждому работнику  при приеме на работу присваивается  табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки  и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его  табельный номер, как правило, не может присваиваться другому  работнику в течение одного-двух лет [6, стр. 6].

     При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также  бестарифная система. Должностные  оклады устанавливаются администрацией предприятия  в соответствии с  должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать  для руководителей, специалистов и  служащих иной вид оплаты труда (в  процентах от выручки, в долях  от прибыли и другие).

     В основу расчета повременной заработной платы берутся затраченное время  и тарифная ставка рабочего. [2,cтр 15]

     Различают простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную. В первом случае заработная плата  находится в прямой зависимости  от количества отработанного времени 

     В повременно-премиальную систему  входит не только оплата времени, но и  качество работы, в связи с чем  работникам начисляются премии за экономию материалов, топлива, энергии, за сокращение простоев и т. д.

     Повременная оплата труда распространяется на все  категории работающих. Так, значительная часть труда работников оплачивается по повременной форме, и для расчета  их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени  и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования  рабочего времени. Сумма заработка рабочего-повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

     Простая повременная система оплаты труда  дает возможность учесть качество труда, квалификацию работника, но недостаточно обеспечивает связь между конечными  результатами труда данного работника  и его заработной платой.

     Поэтому в организациях широко распространена повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой учитывается  количество и качество труда, усиливается  ответственность и личная заинтересованность.

     Сдельная  форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов  работника и предприятия.

     При этой форме заработок зависит  от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она  подразделяется на следующие системы:

     Прямая  сдельная, при которой оплата труда  работников повышается в прямой зависимости  от количества выработанной ими продукции, т. е. оплата за каждую произведенную  ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

     Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, работникам начисляют  премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

     Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием  предельного срока их выполнения.

     При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях .

     Сдельная  оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных  работ (изделий, операций) на установленную  расценку.

     Если  работы выполнялись бригадой, то оплата труда должна быть распределена между  членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством  затраченного труда.

    Тарифная  система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда  работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным  законом, и являющейся гарантией  по оплате труда работников бюджетной  сферы. Тарифная система оплаты труда  включает в себя[5,стр 178]:

• тарифные ставки (оклады);
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты.

   Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация  работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, единого  квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и служащих.

   Тарифная  система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных  гарантий по оплате труда.

   Оплата  труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Размер районного  коэффициента к заработной плате  и порядок его выплаты устанавливаются  федеральным законом.

     Работа  в выходные и нерабочие праздничные  дни компенсируется в денежной форме  не менее чем в двойном размере.

     Работодатель  имеет право устанавливать различные  системы премирования, стимулирующих  доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.  

1.3 зарубежный опыт стимулирования заработной платы

     В палитре мирового опыта организации  и стимулирования труда условно  можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

     В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит прежде всего  от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела  функции премиального поощрения, являясь  переменной величиной) предусматривает  два важных элемента:

• дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;
• дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

   Направленность  стимулирования работников компаний смещается  с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют  форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в  системе опционов, предусматривающей  предоставление в качестве поощрения  права на приобретение в будущем  определенного количества акций  компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система  целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

     Значительную роль играет премирование  за рационализаторскую и изобретательскую  деятельность, которая ведет к  увеличению прибылей фирм. Соотношение  общей суммы выплаченных премий  за рационализаторские предложения  с прибылями, полученными благодаря  их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

       Стимулирование перспективных специалистов  осуществляется посредством не  только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных  услуг из фондов социального  потребления. Крупные компании  выплачивают своим сотрудникам  премии к праздникам в размере  25-50% месячной заработной платы, 13-ю  зарплату; производят выплаты к  очередным отпускам; предоставляют  в личное пользование автотранспорт  с оплатой бензина; полностью  или частично компенсируют стоимость  жилья; покрывают расходы на  отдых с семьей; устанавливают  гибкий рабочий график. Для стимулирования  талантливых специалистов применяется  система ”двух направлений в  карьере”: либо административно-должностной  рост, либо работа в прежнем  качестве с постепенным повышением  оклада до уровня оплаты труда  руководителей. Эти меры способствуют  сохранению в компании наиболее  ценных кадров.

       Гибкая система оплаты труда  в США построена таким образом,  что фиксированная зарплата, как  правило, может только увеличиваться  и практически никогда не уменьшается;  при этом часть заработка ставится  в прямую зависимость от результатов  общей работы. К основным видам  дополнительной оплаты труда  в США относят: премии управленческому  персоналу; компенсационные выплаты  при выходе на пенсию; специальные  премии менеджерам, не связанные  с их успехами; премии, зависящие  от величины прибыли, при неизменной  величине базового оклада; доплаты  за повышение квалификации и  стаж работы; продажу работникам  акций компаний. [8, стр 20]

  В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.

       В части материального вознаграждения  американские компании прежде  всего уделяют внимание основному  жалованью (окладу) и в целом  общему ”набору” выплат сотрудникам.  Жалованье менеджерам низшего  звена обычно устанавливается  на уровне окладов, типичных  для соответствующих должностей  в других компаниях. Оплата  управляющих высшего звена зависит  от важности работы и почти  всегда индивидуальна. На некоторых  американских предприятиях повышение  заработной платы ставится в  зависимость не столько от  выработки, сколько от повышения  квалификации работника и количества  освоенных специальностей. Система  ”оплаты за квалификацию” охватывает  высококвалифицированных рабочих,  а также руководителей среднего  звена и мастеров: при освоении  каждой новой специальности исполнитель  получает прибавку к заработной  плате, при этом приобретенные  знания должны в той или  иной степени использоваться  в работе. Механизм системы включает  в себя понятие ”единицы квалификации”,  которое характеризует сумму  знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой, дополнительной  работы и получения очередной  надбавки.

       При определении итогов работы  основное внимание уделяется  тому, какие качества работника  влияют на результат. Американские  корпорации обычно применяют  комплекс систем оценок. В частности,  система сравнения факторов используется  для оценки содержания деятельности  работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы  работ и сфера влияния, требования  к работнику и сложность выполняемой  функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ”ценности” каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

    Японцы  руководствуются другими принципами: в частности, руководитель должен быть специалистом, компетентным в вопросах, решаемых любым подразделением фирмы (при прохождении повышения квалификации он выбирает для освоения каждый раз  новый участок работы).

       В качестве критериев оценки  персонала используются совмещение  профессий, способность работать  в коллективе, осознание значения  своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы  пожизненного найма, кадровой  ротации, репутаций, обучения  на рабочем месте, формирующие  мощную мотивационную среду, которая  позволяет готовить высокопрофессиональные  кадры, эффективно реализовывать  их творческий и интеллектуальный  потенциал. 

 Смысл  пожизненного найма заключается  в реальном обеспечении заинтересованности  работников трудиться в данной  организации как можно дольше. Это зависит в основном от  способности администрации заинтересовать  работника оплатой труда, вознаграждением  за выслугу лет, премиями, повышением  профессиональной подготовки, различными  социальными льготами, неформальной  заботой о сотруднике и его  семье. В этой связи системы  оплаты труда, обучения, являясь  автономными, тесно связаны с  системой пожизненного найма,  выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее  время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и на государственной службе.

       Суть системы ротации заключается  в перемещении работников по  горизонтали и вертикали каждые  два-три года. Характерно, что выпускников  вузов, ежегодно трудоустраивающихся  на предприятия и в организации,  не назначают сразу на руководящие  должности. Свою трудовую биографию  они начинают с должностей, не  требующих высокой квалификации. Впоследствии такого специалиста  или руководителя, знающего свою  организацию изнутри, сложно ввести  в заблуждение, да и вероятность  принятия им непрофессиональных  решений минимизируется. Система  ротации обеспечивает гибкость  рабочей силы, повышает уровень  ее, квалификации и конкурентоспособности. 

       Система репутаций гарантирует  в условиях ротации качественную, творческую и перспективную деятельность  всех сотрудников, чтобы при  переходе работника через два-три  года на новое место за ним  закрепилась репутация инициативного  и порядочного человека.