Заработная плата как экономическая категория. 2
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
Кафедра микроэкономики
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Микроэкономика»
Тема: «Заработная плата как экономическая категория»
Автор курсовой
работы
Группа
Научный руководитель
«__» ______________________ 2009 г.
Казань 2009
Оглавление
Введение
Заработная плата по праву считается одной из основных микроэкономических категорий. От правильности организации зарплаты во многом зависит процветание компании. В настоящее время каждое предприятие сталкивается с проблемой её совершенствования, а также дифференциации.
Актуальность исследуемой темы определяется тем, что заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.
Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. В новых экономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, в связи с чем проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.
Движение в направлении динамичного роста денежной заработной платы для российского общества важно, поскольку сложившийся уровень оплаты труда многократно отстает от развитых стран, а дифференциация заработной платы, наоборот, превышает соответствующий их уровень. По данным Института проблем занятости РАН, доля затрат на зарплату в себестоимости отечественной продукции составляет 22%, что в 3 раза ниже, чем в промышленно развитых странах. Если же сопоставить среднюю зарплату в целом по России, например с американской, то она окажется в 20 раз меньше.
Механизм формирования заработной платы наемного труда в период трансформации экономической системы имеет особенности, связанные с кризисным состоянием экономики и степенью сформированности рынка. Необходимость увеличения минимального размера оплаты труда осознается как специалистами в области уровня жизни и представителями управленческих структур, так и гражданами. Отсутствие необходимых ресурсов для удовлетворения широкого круга потребностей для современного человека – это не только суженное воспроизводство совокупной рабочей силы, но и невозможность выхода экономики на траекторию устойчивого развития.
В бывшем СССР заработная плата неквалифицированных работников находилась на уровне прожиточного минимума или даже была чуть выше него. Тем не менее, особой роли в стране, где господствовала государственная форма собственности, минимальная заработная плата по большому счету никогда не играла, так как у всех работников был единственный работодатель – государство, а все возможности поощрения людей за производительный и качественный труд жестко связывались с фондом материального стимулирования, который на большинстве предприятий не превышал 4-7% фонда заработной платы.
Только с утверждением многоукладной экономики минимальная заработная плата приобрела значимость – в условиях рынка работникам требуется гарантия защиты. Но с решением этой задачи государство пока не справляется. Сначала минимальная заработная плата превратилась в инструмент исчисления нормируемого фонда заработной платы, использовавшийся для взимания дополнительных налогов. Правительство делало всё, чтобы затормозить рост минимальной заработной платы и получать больше отчислений в бюджет. Одновременно оно пыталось предотвратить рост заработной платы, в первую очередь в бюджетном секторе. Таким образом, минимальная заработная плата из инструмента организации оплаты труда превратилась в средство регулирования бюджетных поступлений и снижения расходов на оплату труда.
Занижение законодательно установленного минимума лишает обе стороны трудовых отношений важнейшего ориентира, препятствует правильной организации труда. Вот почему необходимо принять кардинальные меры по превращению минимальной заработной платы в реально значимую величину и максимально приблизить её к величине прожиточного минимума.
1. Сущность заработной платы как экономической категории
Заработная плата - выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Давид Рикардо называл заработную плату «естественной ценой труда».
В реальной жизни заработная плата зачастую выступает в форме премий, гонораров, комиссионных вознаграждений, но термин «заработная плата» чаще всего используется для обозначения ставки заработной платы за конкретный временной отрезок – час, день, неделю. Это помогает разграничить заработную плату и общий заработок. Общий заработок зависит от ставки заработной платы и количества предложенного на рынке трудового времени.
Различают также денежную, или номинальную, и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Например, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%.
Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. Так, номинальная заработная плата может повыситься, а реальная заработная плата в то же самое время – понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.
Чем выше спрос на труд относительно его предложения, тем заработная плата выше. Спрос на труд, как и на любой другой ресурс, зависит от его производительности. Таким образом, средний уровень реальной заработной платы напрямую зависит от производительности труда. Основными факторами, влияющими на производительность труда, являются:
- Капитал
- Природные ресурсы
- Технология
- Качество труда
- Эффективность и гибкость системы управления
- Деловой, социальный и политический климат
Процесс формирования заработной платы зависит и от конкуренции, сложившейся на рынке труда. На чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает настолько небольшое число работников, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждое предприятие может нанять столько работников, сколько оно может позволить себе по рыночной ставке заработной платы. В условиях монопсонии, когда предприниматель обладает исключительным правом нанимать работников, фирма диктует заработную плату, поскольку ставка заработной платы, которую она выплачивает, напрямую зависит от числа нанимаемых рабочих.
На многих рынках рабочие объединяются в профсоюзы. Профсоюзы преследуют много целей, но основной их экономической задачей является повышение заработной платы. Как правило, профсоюзы преуспевают в этом. Но обычно успех профсоюза в установлении ставок заработной платы выше равновесной сопровождается последующим уменьшением числа занятых рабочих. Это в некоторой степени сдерживает деятельность профсоюзов. Рабочие не станут поддерживать профсоюз, если они рискуют потерять работу в результате его деятельности.
Как и любая экономическая категория, заработная плата выполняет определенные функции. Основными из них являются:
- Мотивационная. Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
- Воспроизводственная. Уровень заработной платы должен обеспечивать длительную трудоспособность работника, его семью, роста его профессионального и культурного образовательного уровня.
- Стимулирующая. Важна с позиций руководства фирмой. Побуждает работника к активной трудовой деятельности с максимальной отдачей, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий сотрудников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
- Статусная. Предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
- Регулирующая. Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.
- Производственно-долевая. Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Согласно общим правилам заработная плата любого сотрудника складывается из трех составных частей – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (оклад) плюс компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и др.) и стимулирующие выплаты (премии и иные поощрительные выплаты).
В странах с развитой рыночной экономикой сложились две основные модели формирования заработной платы. В рамках англо-саксонской модели процесс установления оплаты труда максимально децентрализован и общенациональные и отраслевые объединения работодателей и профсоюзов не играют в нем существенной роли. Главные «направляющие» для заработной платы – конкуренция, сигналы рынка и меры макроэкономической политики государства.
В странах с координируемой экономикой, к которым можно отнести многие континентальные страны Западной Европы, используется многоступенчатый и иерархически организованный механизм координации и формирования заработной платы. На вершине этой «пирамиды» находятся общенациональные договоренности социальных партнеров (коллективные соглашения). По мере становления общенациональных объединений работодателей и профсоюзов центр тяжести переговорного процесса все больше смещается на отраслевой и межотраслевой уровни, где во многом и определяются параметры заработной платы. Условия отраслевого соглашения получают дальнейшее развитие в коллективных договорах, заключаемых на уровне отдельной компании.
Таким образом, для модели детерминации оплаты труда с использованием института социального партнерства, принятой во многих странах континентальной Европы, характерны высокий уровень централизации и тесная координация действий всех социальных партнеров. Эта модель предполагает их совместную ответственность, как в определении достойной оплаты труда, так и в сдерживании необоснованного роста заработной платы.
Российская
конструкция
В течение пореформенного периода в нашей стране одновременно с появлением индивидуальной системы установления зарплаты постепенно сложился многоступенчатый механизм встречных обязательств работников и работодателей. По своим формальным характеристикам он напоминает институциональный механизм, действующий в странах с координируемой экономикой.
На вершине «пирамиды» находится общенациональное Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений. На этом уровне договоренности вырабатываются Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Следующую ступень занимают отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, определяющие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). На уровне отдельной компании заключается коллективный договор между работниками и работодателем в лице их полномочных представителей.
Кроме того, вопросы оплаты труда являются предметом региональных (на уровне субъектов Федерации) соглашений. В законодательстве указаны (хотя и не получили широкого распространения) территориальные комиссии, занимающиеся проблемами заработной платы в пределах одного города. Регионально-территориальная «ветвь» системы зарплатообразования редко встречается в мировой практике. Лишь в некоторых странах, например в Германии, существуют структуры, объединяющие представителей региональных ассоциаций работодателей, профсоюзов и правительств на уровне отдельных земель.
В странах с координируемой экономикой коллективные соглашения, как правило, определяют предельно допустимые темпы роста заработной платы на период действия договоренностей, а в странах, где не устанавливается общенациональная минимальная заработная плата, - еще и отраслевой минимум. Основное отличие системы формирования оплаты труда в России состоит в том, что соглашения всех уровней не содержат конкретных ориентиров роста заработной платы в целом по стране, отрасли или отдельной компании. Главный объект договоренностей между социальными партнерами – минимальный «порог» оплаты труда. В Генеральном соглашении в качестве такого «порога» принят минимальный размер оплаты труда. Для многих отраслей он одновременно выступает как минимальный (первый) тариф, на основании которого с помощью коэффициентов рассчитываются заработки работников всех квалификационных групп.
Одной из характерных черт российской системы зарплатообразования является вовлеченность государства в решение вопросов оплаты труда. На практике его представители во многом поддерживают позицию профсоюзов, а особое мнение работодателей могут игнорировать.
Еще одна уникальная черта российской системы формирования заработной платы – поразительно низкая «премия» на возраст и стаж. Если неквалифицированные рабочие практически сразу же после вступления на рынок труда начинают получать достаточно высокие (по меркам своей группы) заработки, то руководителям, специалистам, квалифицированным рабочим для этого требуется несколько десятилетий.
Формальная схожесть сложившейся в России системы определения заработной платы с использованием элементов социального партнерства с механизмом, который действует в странах с координируемой экономикой, скрывает разные подходы к формированию заработной платы в экономике.
Во-первых, российскую
систему зарплатообразования
Во-вторых, в России еще только складывается эффективный механизм межотраслевой координации действий социальных партнеров при заключении тарифных соглашений в отдельных отраслях. Это одна из причин сохранения значительной дифференциации уровней заработной платы между отраслями в целом, а также между работниками, занятыми в разных отраслях, но имеющими схожие характеристики (по уровню образования, квалификации, стажу и т. д.).
Важную роль в формировании заработной платы играет минимальный размер оплаты труда. В соответствии с международными стандартами он рассматривается как нижняя граница, гарантирующая удовлетворение основных жизненных потребностей не только трудящегося, но и его семьи. Минимальная заработная плата должна устанавливаться, с одной стороны, с учетом интересов работников, а также членов их семей, а с другой – с учетом интересов экономического развития. Именно от социально-экономического положения страны в конечном итоге зависит определение критериев установления минимального уровня основных жизненных потребностей трудящихся.
Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Порядок определения прожиточного минимума и его величина определены федеральным законом: прожиточным минимумом признается стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы. Потребительская корзина – это минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, определяемый на основании социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и ее субъектам не реже одного раза в пять лет. Величина прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2009 г. была установлена на уровне 5497 руб [3].
В соответствии
с положениями Трудового
Учреждения, финансируемые из федерального бюджета, применяют исключительно федеральный минимальный размер оплаты труда вне зависимости от того, на территории какого субъекта Российской Федерации они расположены.
Большое значение минимальный размер оплаты труда имеет в дифференциации заработной платы, так как минимальная тарифная ставка не должна быть меньше него.
2. Дифференциация заработной
Профессия и квалификация во многом определяют производительность индивида, а более производительный труд должен оплачиваться выше. Поэтому в современной экономике имеет место дифференциация заработной платы.
Важнейшим фактором
дифференциации населения по доходам
является межотраслевая и
1. Руководители
(представители) органов
2. Специалисты высшего уровня квалификации;
3. Специалисты среднего уровня квалификации;
4. Служащие, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием;
5. Работники
сферы обслуживания, жилищно-коммунального
хозяйства, торговли и
6. Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства;
7. Квалифицированные рабочие крупных и мелких промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр;
8. Операторы,
аппаратчики, машинисты
9. Неквалифицированные рабочие.
Эта классификация представляет собой иерархию групп по уровню квалификации, поэтому вполне естественно, что заработная плата растет по мере продвижения вверх от группы 9 к группе 1.
Уровень дифференциации заработной платы зависит также от гендерных различий, образования, возраста, продолжительности рабочего времени и т.п. Соотношение заработной платы мужчин и женщин составляет в среднем 0,64, то есть женщины получают примерно на ⅓ меньше, чем мужчины. Что касается возраста, то, согласно исследованиям, заработная плата монотонно повышается вплоть до 27 лет, на протяжении последующих 30 лет она меняется незначительно и начинает плавно снижаться в пенсионных возрастах. Главной причиной, вызывающей рост заработков с увеличением возраста, может считаться накопление опыта, то есть человеческого капитала, формируемого в процессе трудовой деятельности работника. Поскольку у работников старшего возраста его аккумулированный запас обычно больше, они демонстрируют более высокую производительность и, следовательно, получают более высокую плату за свой труд. В российских условиях действие этого стандартного механизма было искажено шоками переходного периода. Они привели к обесценению многих знаний и навыков, которые были накоплены работниками старших поколений при прежней системе и имели ценность только в ее рамках. В результате экономические преимущества, связанные с приобретением трудового опыта, в значительной мере обесценились, а его окупаемость резко снизилась. На российском рынке труда сложилась достаточно уникальная ситуация, не имеющая аналогов в странах с развитой рыночной экономикой: молодые работники в возрасте 30 лет зарабатывают практически столько же, сколько и старшие работники в возрасте 50 лет. Важную роль играет и уровень образования. Для выполнения более квалифицированной работы, как правило, требуется относительно «больше» формального образования. Однако многие профессии требуют также специфических навыков, которые приобретаются в ходе трудовой деятельности непосредственно на рабочих местах. В таких случаях высокое положение по шкале профессий может сочетаться с достаточно низким уровнем формальной подготовки. Высшее образование дает значительную отдачу независимо от того, где и кем человек работает, а его отсутствие влечет за собой существенный «штраф» в виде заниженной заработной платы. Такое сочетание «кнута» и «пряника» служит сильным стимулом для индивидуальных инвестиций в высшее образование и во многом объясняет массовое стремление российской молодежи поступить в высшие учебные заведения. Стоит заметить, что вклад образования в производительность выше тогда, когда оно максимально востребовано. Поэтому чем меньше разрыв между уровнями полученного образования и требуемой на данном рабочем месте квалификации, тем выше отдача от образования, а максимальной она оказывается в профессиональных группах с самой высокой квалификацией.
Для установления дифференциации заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде используется тарифная система. Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется и регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий сотрудников в зависимости от сложности их труда. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, содержат тарифные коэффициенты, соответствующие различным разрядам. В экономических параметрах тарифной системы из совокупности тарифных ставок особое место занимает тарифная ставка работника первого разряда. Одна из важных экономических функций минимальной тарифной ставки состоит в установлении через нее дифференциации заработной платы между категориями персонала на предприятии. Тарифную ставку того или иного разряда можно получить, умножив тарифную ставку первого разряда на тарифный коэффициент нужного разряда. В настоящее время такая дифференциация осуществляется между основными и вспомогательными рабочими. При определении тарифной ставки работника первого разряда следует прежде всего принимать во внимание прожиточный минимум в регионе, где действует организация, и среднюю заработную плату в организации. При невозможности ориентировки на прожиточный минимум и среднюю заработную плату, стоит учитывать отношение минимальной тарифной ставки и минимального размера оплаты труда. Как правило, величина тарифной ставки работника первого разряда должна быть выше минимального размера оплаты труда, чтобы ставка не изменялась, допустим, в течение всего календарного года. Тогда она будет стимулировать работника на повышение результатов своего труда.
Количество
групп сложности труда
На современном этапе в России существует уникальная ситуация в отношении тарифного нормирования труда, заключающаяся в наличии централизованно на уровне государства разработанных документов по тарифному нормированию, созданных в прежней модели общественного жизнеустройства, которые могут эффективно применяться и в настоящее время, обеспечивая предприятиям существенную экономию затрат на тарификацию работ. Также данные документы способствуют реализации принципа равной оплаты за труд равной сложности в масштабах государства.
- Заработная плата как экономическая категория на современном этапе развития общества
- Заработная плата на предприятии
- Заработная плата на предприятии
- Заработная плата на предприятии
- Заработная плата на предприятии. Материальное стимулирование труда
- Заработная плата, номинальная и реальная заработная плата
- Заработная плата. Общая характеристика рынка труда.
- Заработная плата как цена труда
- Заработная плата как экономическая категория
- Заработная плата как экономическая категория
- Заработная плата как экономическая категория
- Заработная плата как экономическая категория
- Заработная плата как экономическая категория
- Заработная плата как экономическая категория