Заработная плата в Республике Беларусь

DAS REFERAT

Die Kursarbeit: 36 mit., 23 Quellen,

Bei der Schreibung der Kursarbeit waren die folgenden Haupttermini verwendet: das Gehalt, das NOMINELLE Gehalt, das REALE Gehalt, die Differenzierung, die AKKORDWEISE Form der Bezahlung des Werkes, die PERIODISCHE Form der Bezahlung des Werkes, das MINIMALE Gehalt, das Tarifsystem.

Das Objekt und der Gegenstand der Forschung ist das Gehalt wie in der Republik Weißrussland, als auch in den Ländern mit der entwickelten Marktwirtschaft.

Das Ziel der Arbeit besteht im Studium des Begriffes des Gehaltes und ihres Wesens, das Öffnen der Formen und der Systeme des Gehaltes, sowie die Forschung der Organisation des Gehaltes der Republik Weißrussland und ihres Zustandes in der heutigen Etappe.

Im Laufe der Arbeit sind die Forschungen auf dem Gebiet der Weisen der Organisation des Gehaltes durchgeführt, es sind die Hauptrichtungen ihrer Entwicklung in der heutigen Etappe bestimmt. Die besondere Aufmerksamkeit ist den Fragen der Entwicklung des Gehaltes in der Republik Weißrussland zugeteilt, es sind ihre Funktionen in den modernen Bedingungen bestimmt, es sind die Perspektiven ihrer Entwicklung und der Vervollkommnung in nächster Zukunft geplant.

Der Autor der Arbeit bestätigt, dass es das in ihr gebrachte Material richtig und objektiv ist spiegelt den Zustand des untersuchten Prozesses wider, und alle entlehnt literarischen sowohl anderen Quellen werden die theoretischen als auch methodologischen Lagen von den Verbannungen auf ihre Autoren begleitet.

РЕФЕРАТ

Курсовая работа: 36 с., 23 источников.

При написании курсовой работы были использованы следующие основные термины: ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, НОМИНАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, РЕАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ, СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, ПОВРЕМЕННАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА, МИНИМАЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА.

Объектом и предметом исследования является заработная плата как в Республике Беларусь, так и в странах с развитой рыночной экономикой.

Цель работы заключается в изучении понятия заработной платы и ее сущности, раскрытии форм и систем заработной платы, а также исследовании организации заработной платы Республики Беларусь и ее состояния на современном этапе.

В процессе работы проведены исследования в области способов организации заработной платы, определены основные направления ее развития на современном этапе. Особое внимание уделено вопросам развития заработной платы в Республике Беларусь, определены ее функции в современных условиях, намечены перспективы ее развития и совершенствования в ближайшем будущем.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения сопровождаются ссылками на их авторов. 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду.  Между тем неясно, пожалуй, самое важное: каким образом определяется величина оплаты труда? В настоящее время в различных странах существуют разнообразные пути ее определения, что зависит от целого ряда факторов как объективных, так и субъективных.  

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа. Все вышесказанное свидетельствует о том, что вопрос организации и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда.

Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.  Целью данной работы является изучение понятия и сущности заработной платы, выполняемых ею функций, а также ее форм и систем, раскрытие процесса организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, а также исследование развития заработной платы в Республике Беларусь и ее состояния на современном этапе. В соответствии с целью в работе поставлены следующие задачи:

• Раскрыть характеристику основных форм и систем заработной платы;

• Проследить способы организации заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, выяснить преимущества и недостатки выбранного ими пути;

• Исследовать развитие заработной платы в Республике Беларусь;

• Оценить состояние заработной платы Республики Беларусь в современных условиях.

Теоретической и методологической основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по данному вопросу, различного рода периодические издания. Касательно развития заработной платы в Республике Беларусь были использованы работы ведущих экономистов страны, которые занимаются исследованием данного вопроса на протяжении длительного времени. Все это позволило сделать работу более достоверной и точной.

При изучении вопроса современного положения в сфере заработной платы в Республике Беларусь были использованы периодические издания последних лет, в которых данную проблему исследовали не только ведущие ученые и экономисты нашей страны, но и представители дальнего и ближнего зарубежья. В ходе анализа данных источников были сделаны соответствующие выводы по современному положению заработной платы в Беларуси, а также намечены основные перспективы ее дальнейшего развития.

Глава 1

Заработная плата: сущность, формы, особенности организации в странах с развитой рыночной экономикой

1.1 Понятие и сущность  заработной платы, функции, ее дифференциация

Работник работает и зарабатывает. За свою работу — произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги — он получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда, который в случае признания его обществом может принести работодателю прибыль. Но заработная плата — это не только плата за труд. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда (работу), а с другой — стимул к труду [7, с. 140].

Заработная плата используется работником для восстановления энергозатрат организма и увеличения работоспособности. Заработная плата — это цена труда, соответствующая стоимости предметов потребления, и услуг, которые обеспечивают воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяя физические и духовные потребности его и членов его семьи [10, с. 95].

Существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Однако в основном их можно свести к двум методам: марксистскому и методу "экономикс".

В основе марксистского метода лежит теория трудовой стоимости, учение К. Маркса о сущности товара и его свойствах. Согласно этому учению стоимость товара (а, следовательно, и его цена) определяется количеством общественного труда, затраченного на его производство. Способностью же к труду обладает рабочая сила работника. Рабочая сила как и другие элементы товарного производства (станки, машины, сырье, оборудование и т.д.), является товаром. Денежное выражение стоимости товара рабочая сила (или цена товара рабочая сила) представляет собою заработную плату.

Более логичным кажется подход зарубежных исследователей, определяющих заработную плату как цену одного из факторов производства — труда. Этот фактор имеет количественное и качественное выражение и поэтому его можно оценить и приобрести для обеспечения производственной деятельности. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд.

К определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны включать в нее вознаграждение за труд, другие относят к ней и иные виды доходов, например предпринимательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выяснения сущности заработной платы целесообразно пользоваться первым подходом [15, с. 36].

Заработная плата в обществе выполняет определенные функции:

• воспроизводственная функция: заключается в обеспечении работников и членов их семей, прежде всего несовершеннолетних, необходимыми жизненными благами;

• стимулирующая функция: связана с установлением зависимости заработной платы работника от его трудового вклада и результата деятельности предприятия. Причем эта зависимость должна постоянно подталкивать работника к повышению продуктивности труда за счет совершенствования его деловых и личностных качеств;

• ресурсоразместителъная функция: сущность этой функции состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов в пространстве (по регионам, отраслям, предприятиям). Оптимизация экономических процессов в обществе решается рыночной экономикой в целом, а рынок труда как часть рынка страны участвует в осуществлении этой функции;

• формирование платежеспособного спроса населения: назначение этой функции состоит в увязке платежеспособного спроса с предложением потребительского рынка. Платежеспособный спрос как форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, формируется под воздействием двух основных факторов: потребностей и доходов общества. Поэтому с помощь заработной платы устанавливаются необходимые пропорции между спросом и предложением.

Наряду с общепризнанными функциями заработной платы, экономисты выделяют регулирующую функцию, которая проявляется в том, что изменение реальной заработной платы сопровождается снижением или ростом спроса на продукцию и услуги конечного потребления. В свою очередь изменение платежеспособного спроса влияет на динамику развития экономики. Регулирующая функция проявляется также и в том, что отклонение заработной платы от ее равновесной величины приводит к изменению спроса и предложения на рынке труда [18, с. 74].

Важную роль в организации заработной платы выполняет ее социальная

функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации.

Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий государственного и рыночного секторов народного хозяйства.

Для осуществления функции заработной платы требуется соблюдение следующих принципов:

а) рост реальной заработной платы по мере развития экономики страны;

б) обеспечение опережающего роста производительности труда над ростом средней заработной платы. Однако это соотношение может вполне объяснимо нарушаться в отдельные периоды;

в) дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника, содержания и условий труда, a также места расположения предприятия и его отраслевой значимости;

г) равная оплата за равный труд предполагает отсутствие дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и другим признакам;

д) учет конъюнктуры рынка труда;

е) простота, логичность и доступность понимания для работника форм и систем заработной платы [11, с. 25].

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величине еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характеристики уровня жизни, сопоставления по этому показателю разных стран, а также разных категорий населения внутри страны используются понятия номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, полученных за работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы, т. е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести на полученные денежные средства. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а также их изменение за конкретный период.

Отношение между номинальной и реальной заработной платой выражается формулой:

IЗПр=IЗПн/Iц                                                  (1.1)

где: IЗПр - индекс реальной заработной платы;

IЗПн - индекс номинальной заработной  платы;

Iц - индекс потребительских цен.

Сам факт роста потребительских цен, ведущий к снижению покупательной способности рубля, не сопровождается обязательным снижением реальной заработной платы конкретного работника. Снижение реальной заработной платы произойдет только в том случае, если повышение номинальной заработной платы будет отставать от темпа роста цен на потребительские товары [9, с. 52].

С уровнем заработной платы связаны понятия минимальной и гарантированной заработной платы. Минимальная заработная плата – тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда общество может выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников.

Гарантированная заработная плата представляет собою тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населению. Ее величина зависит от общего состояния экономики, производительности труда, квалификации работников, силы и влияния профсоюзов в стране и других факторов.

Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их рабочей силы являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.

Все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени, что обусловлено технологией производства. Почему же в таком случае они получают неодинаковое вознаграждение? Наша задача - выяснить и понять причины такой дифференциации.

Одной из причин является взаимодействие спроса и предложения. Если предложение какого-либо конкретного вида труда очень велико по сравнению со спросом на него, то в результате заработная плата будет низкой. И если спрос большой, а предложение относительно небольшое, то заработная плата будет очень высокой. Хотя такое объяснение можно взять за основу, оно не раскрывает всей специфики этого вопроса. Устранить этот недостаток можно с помощью рассмотрения тех факторов, которые лежат в основе спроса и предложения конкретных видов труда [13, с. 15].

Не конкурирующие группы. Рабочая сила является неоднородной по составу; рабочие в значительной степени различаются своими умственными и физическими способностями, а также уровнем образования и подготовки. Следовательно, в любой период времени можно считать, что рабочая сила состоит из ряда не конкурирующих групп, каждая из которых может включать одну или несколько профессии, определяющих состав данной группы.

Способности. Лишь относительно небольшое число людей может быть нейрохирургами, скрипачами, химиками-исследователями или профессиональными атлетами. В результате предложение этих конкретных видов труда будет очень небольшим по отношению к спросу на них и соответственно заработная плата - высокой. Эти и подобные им группы не конкурируют друг с другом или с другими квалифицированными или низко квалифицированными рабочими. Скрипач не конкурирует с хирургом, а мусорщик или продавец не конкурирует ни со скрипачом, ни с хирургом.

Понятие не конкурирующих групп является достаточно гибким, его можно применять к различным подгруппам и даже к конкретным лицам в данной группе. Некоторые высококвалифицированные хирурги могут получать значительно больше своих менее квалифицированных коллег, выполняющих  же самые операции.

Образование и подготовка. Эти не конкурирующие группы - так же, как и различия в заработной плате - существуют еще и потому, что для достижение определенного уровня образования и навыков необходимы инвестиции в человеческий капитал. Инвестиции в человеческий капитал составляют затраты на образование и профессиональную подготовку, повышение квалификации, иными словами, все затраты, направленные на повышение производительности труда. Расходы на повышение производительности груда, как и расходы предпринимателя на приобретение машин и оборудования, можно отнести к капиталовложениям, поскольку текущие расходы предприниматель несет в надежде получить от них больше, чем он затратил путем увеличения будущего притока поступлений.

Выравнивающие различия. Работникам, способным в равной степени выполнять несколько различных видов работ, устанавливается дифференцированная ставка заработной платы в зависимости от привлекательности выполняемых работ. К примеру, выпускники школы в равной степени способны выполнять как работу служащих учреждений непроизводственной сферы, так и работу низкой квалификации в строительных организациях или на промышленных предприятиях. Однако в строительных организациях работник испытывает высокую физическую нагрузку, воздействие неблагоприятных природных условий, для него высока вероятность получения травм. Чтобы компенсировать непривлекательные не денежные аспекты строительных работ, необходимо платить более высокую заработную плату.

Такие различия в оплате труда западные экономисты называют выравнивающими различиями, поскольку они обеспечивают компенсацию не денежных различий разнообразных видов работ. Выравнивающие различия позволяют понять, почему оплата одних видов работ выше, чем других, хотя на них заняты рабочие одной и той же не конкурирующей группы с одинаковой квалификацией.

Несовершенства рынка. Понятие не конкурирующих групп в профессиональной деятельности помогает объяснить дифференциацию заработной платы в экономике. Кроме того, дифференциация связана и с несовершенствами рынка, препятствующими перемещению работников на более высокооплачиваемую работу.

Недостаток информации об имеющихся должностях. Многие работники просто не располагают сведениями о наличии вакансий и возможностях получения более высокой заработной платы в других городах и на других должностях, для которых они обладают всеми необходимыми данными, В силу этого, перемещение рабочей силы на более высокооплачиваемые должности и, следовательно, изменения в структуре предложения рабочей силы могут оказаться недостаточными, чтобы уравнять оплату труда в различных видах деятельности.

Географическое ограничение мобильности. Работники географически привязаны к одним и тем же местам проживания. Многие неохотно идут на то, чтобы покинуть друзей, родственников, коллег, заставить своих детей поменять школу, продать свой дом, нести расходы и неудобства, связанные с адаптацией к новым работе и окружению. Как заметил более двух веков тому назад Адам Смит: «Из всех видов багажа человека транспортировать оказывается труднее всего». Нежелание или отсутствие у рабочих возможности мигрировать является причиной сохранения географической дифференциации заработной платы для одной и той же профессии.

Профсоюзы и ограничения мобильности со стороны государства. К географическим ограничениям мобильности могут добавляться искусственные ограничения, устанавливаемые профсоюзами и государством. В частности цеховые профсоюзы в определенных целях ограничивают число своих членов. В конце концов, если плотников и каменщиков становится много, то их заработная плата снижается. Низкооплачиваемый, не охваченный профсоюзом плотник из города Браш, штат Колорадо, возможно, желает поехать в Чикаго на поиски более высокой заработной платы. Но его шансы на успех незначительны. Ему, возможно, трудно получить профсоюзный билет, а раз нет билета, то нет и работы. Кроме того, лицензия врача офтальмолога или юриста на занятие данной деятельностью в одном штате может не удовлетворять лицензионным требованиям других штатов, и поэтому их географическая мобильность также ограничена. Существуют и другие искусственные барьеры на пути перемещения работников - такие, как пенсионные выплаты, медицинское страхование, льготы за выслугу лет на прежней работе, которые могут быть утрачены при переезде на новое место работы.

Дискриминация. Несмотря на то, что дискриминация запрещена законодательством, она часто проявляется в том, что женщины и представители национальных меньшинств за одну и ту же работу получают меньше, чем мужчины. К тому же женщины и представители национальных меньшинств часто вытесняются в низкооплачиваемые профессии, вследствие чего заработная плата в этих видах деятельности падает, а в экономике в целом растет. До тех пор пока дискриминация препятствует женщинам и представителям меньшинств занять более высокооплачиваемые должности, будут сохраняться и различия в оплате труда [13, с. 93].

И последнее: все рассмотренные факторы — не конкурирующие группы, выравнивающие различия и ограничения конкуренции на рынке - играют определенную роль при объяснении фактической дифференциации заработной платы. Например, дифференциация заработной платы врача и строительного рабочего в основном объяснима с точки зрения не конкурирующих групп. Врачи входят в не конкурирующую группу, куда сложно попасть из-за необходимости обладать определенными способностями иметь финансовые возможности для получения образования, в силу чего предложение труда незначительно по отношению к спросу, и соответственно в данной группе заработная плата является высокой. На строительных работах, где умственные способности и финансовые возможности имеют меньшее значение, предложение труда больше по сравнению со спросом и заработная плата ниже, чем у врачей. Однако если бы и не существовало различий в оплате труда из-за непривлекательности работы строителя и проведения соответствующим профсоюзом политики ограничения членства, дифференциация, вероятно, могла бы быть даже больше [11, с. 85].

1.2 Формы и системы  заработной платы

Заработная плата представляет собой денежную компенсацию работнику за совершенный труд. Для расчета этой компенсации используются разные методы. В одних случаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время продукт, в соответствии с чем выделяются две формы заработной платы — повременная и сдельная.

Повременная заработная плата — это такая форма оплаты труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного времени. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, недельную и месячную заработную плату. По итогам деятельности за год может быть рассчитана среднемесячная заработная плата. Она берется как средневзвешенная величина за календарный год, исключая отпускной период. Этот расчет производится для определения размера отпускных, оплаты больничных листов, определения динамики уровня жизни и тарифных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управленческого аппарата, руководителей и главных специалистов производства, а также устанавливается за отработанное время.]

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты [4, с. 150].

В последние 2—3 десятилетия почасовая зарплата во многих странах превратилась в преобладающую форму оплаты труда. Она охватывает примерно 70% рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60% промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты. Различают несколько систем повременной оплаты труда, как то: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности характеризующие качество труда. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременнопремиалъная система оплаты труда считается наиболее распространенной. При ее применении работник, кроме оклада, получает премии.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника устанавливается в зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных операции. В соответствии с этим сдельная заработная плата иначе называется поштучной заработной платой.

Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. И это обычно бывают работники массовых профессий (рабочие). Так, от токаря зависит количество произведенных деталей в смену, от водителя — объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца — товарооборот за день работы [6, с. 23].

Сдельная оплата строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается внешнее впечатление, что цену труда определяет сам работник: больше поработал — больше получил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые определяются трудовыми соглашениями и договорами. На основе должностного оклада (тарифной ставки) и нормы труда рассчитывается сдельная расценка:

Р=Д/Н                                                           (1.2)

где Р — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

Н — норма труда.

На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок:

3 = О*Р                                                        (1.3)

где 3 — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю по их использованию.

Различают несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др. Любая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной); каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Сдельно-премиальная оплата труда широко применяется различных отраслях экономики страны. Она предусматривает выплату сдельной зарплаты и премий. Условиями выплаты премий могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных показателей деятельности и т. д.)

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке; 2) за объем работы, превышающий норму выработки, — по повышенной расценке.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда [2, с. 25].