Здатність формувати колектив

Зміст

Вступ…………………………………………………………………….3

1.Поведінський  напрямок оцінки якостей керівника………………...5

2.Вміння  управляти собою……………………………………………..5

3. Наявність  чітких особистих цінностей……………………………..8

4. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі………………………9

5. Здатність  постійного особистого саморозвитку………………......10

6.Навички  вирішувати проблеми……………………………………..15

7.Висока  здатність впливати на оточуючих………………………….17

8.Уміння  навчати……………………………………………………….22

9.Здатність  формувати колектив………………………………………23

Висновки……………………………………………………………......25

Література……………………………………………………………..27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вступ

        У теоріях і практиці управління немає чітко визначених вимог до менеджерів - якостей необхідних менеджеру організації. І не дивлячись на те, що такі науки, як психотехніка, психометрія внесли визначений вклад у розробку методів оцінки особистих якостей людини, в управлінні переважає безсистемне використання анкет, методів, тестів тощо.

     Які ж якості менеджера оцінюються ?

        Американські спеціалісти визначають, що менеджер організації відповідає за сім “men”: men (люди), methods (методи), money (гроші), machines (обладнання), materials (матеріали), marketing (збут), management (управління).

        Проблеми якостей, необхідних менеджеру, вже давно досліджуються в управлінській науці. Ще Ф. Тейлор хотів визначити якості ідеального менеджера. Він визначав: розум, освіта, спеціальні й технічні знання, фізична спритність або сила, такт, енергія, рішучість, чесність, розміркованість і здоровий глузд, міцне здоров'я.

        Розвиток науково-технічного прогресу та жорсткі умови конкурентної боротьби між суб'єктами ринку вимагали нових підходів до якостей керівних кадрів.

        На перше місце нових вимог виходила здатність менеджера оволодіти технічними та технологічними змінами і здатність керувати соціальними змінами та підлеглими.

        Велике значення надавалося мистецтву спілкування з людьми, вмінню використовувати не тільки знання, але і творчу енергію, навіть емоції працівників. У правильному використанні людських ресурсів підприємці бачили один із головних резервів зростання прибутку.

        Загострення конкуренції та соціальні обставини примусили менеджерів займатися проблемами "людських стосунків", аналізом мотивів, якими керувалися підлеглі. Одночасно компанії, підбираючи менеджерів, стали більше цікавитись мотивами їх діяльності і такими критеріями, як здатність переконувати; терпимість (заради інтересів прибутку) до інакодумаючих, до талановитих, але складних у повсякденному житті новаторів; схильність до аналізу соціальної ситуації та можливих соціальних наслідків господарських рішень; бажання і здатність до подальшого навчання, динамізм у знаннях, думках, позиціях.

        Спроби розробити якусь систему якостей для використання оцінки керівника було дуже багато, але вони мали свої недоліки. Одні мали одноманітність підходу, інші, навпаки, відбір якостей перетворювали в описування усіх ознак особистості, а багато з них дублювали якості, де відзнака входила в іншу, більш загальну.

       Не вирішене навіть головне завдання -- визначити скільки якостей необхідно відібрати для керівника, щоб оцінювати його роботу.

        Це питання широко досліджувалось у США такими вченими, як Тиффін, Річардсон, Бітнер та ін. на прикладі різних галузей економіки.

        Аналіз факторів оцінки, які використовувались у 18 компаніях, показав, що є всього 35 ознак, які оцінюють всі компанії один або декілька разів. Найбільша кількість оціночних факторів складає 19, найменше -- 4, а середня кількість -- 10.

        Спеціалісти з менеджменту підкреслюють, що не треба обов'язково прагнути до збільшення кількості якостей, що оцінюються, тому що це приводить до дублювання. При аналізі переліку із 12 факторів, які використовувались для оцінки 1100 чоловік, встановлено, що дійсно оцінювались тільки декілька показників. Але і скорочення кількості факторів небажано, тому що з поля зору випадають важливі критерії оцінки.

        Таким чином, проблема відбору якостей для оцінки керівників так і не знайшла обґрунтованого наукового рішення. Виниклий на початку століття найбільш виражений у концепціях наукового управління Ф. Тейлора, "Ідеальний бюрократизм" М. Вебера та науки адміністрування А. Файоля науковий напрям жорсткого раціоналізму в управлінні, породжені ним технократичні ілюзії в управлінні не знайшли достатнього практичного використання.

     1.Поведінський напрям оцінки якостей керівника

        Як реакція на обмеженість управлінського раціоналізму в системі управління персоналом організацій вник другий -- поведінський напрям оцінки якості керівників, оснований на залученні досягнень психології та соціології. Цей напрям розвивався паралельно з раціоналістичним і часто конфліктуючи з ним, впроваджувався у практику. Розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів для аналізу управлінських рішень, комп'ютеризація управління сприяли активному використанню в менеджменті системного підходу, основаного на внутрішній свободі залежно від конкретного ситуаційного стану поведінки людей. Було сформульовано визначення ефективного управління, яке потребує наявності у керівників таких навичок і здібностей:

     1. Вміння управляти собою.

     2. Наявність чітких особистих цінностей.

     3. Здатність встановлювати чіткі  особисті цілі.

     4. Здатність до постійного особистого  саморозвитку.

     5. Навички вирішувати проблеми.

     6. Творчість та здатність до  інновацій.

     7. Здатність впливати на оточуючих.

     8. Знання сучасних управлінських  підходів.

     9. Здатність керувати.

     10. Вміння навчати і розвивати  підлеглих.

     11. Здатність формувати і розвивати  ефективні робочі групи.[3] 

     2. Вміння управляти собою

        Вміння менеджера управляти собою -- це турбота про себе і підтримка своєї працездатності. Важливими аспектами управління собою є:

     І) підтримка фізичного здоров'я;

     2) раціональний розподіл сил;

     3) подолання труднощів;

     4) раціональний розподіл часу.

     Підтримка фізичного здоров'я передбачає слідкування  за своєю вагою за рахунок здорового  способу харчування, виконання фізичних вправ, спортивного тренування, балансування своїм навантаженням, уникання шкідливих  звичок (паління, алкоголь).

     Раціональний  розподіл сил впливає на збереження енергійності та активності керівника  протягом довгого періоду життя. Енергійність людини зменшується або  збільшується від емоційних причин (гнів, страх, ревнощі, вразливість).

     Позитивними емоціями вважаються:

     * хвилювання (стимулює активність);

     * співпереживання (управління стає  гуманним);

     * зацікавленість (допомагає просуватись  вперед);

     * допитливість (допомагає освоювати  нові сфери);

     * впевненість (додає солідності  зусиллям працівників).

     Подолання труднощів -- це уникнення стресового стану у кризовій ситуації. Якщо керівник говорить, що він має труднощі, то це означає що він почуває себе нездатним справитись зі своїми зобов'язаннями і вимогами ситуації.

     Стрес -- це почуття внутрішнього тиску  з такими психічними проявами, як важке  дихання і збільшення нервової напруги. Організм реагує на перевантаження змінами  характеру мозкової активності'. Під  впливом стресу людина стає більш  вразливою, а якості її роботи знижуються.

     Є точка зору, що стрес є корисним, тому що він стимулює активність, що недостатня напруга приводе до погіршення морального стану, низької ефективності роботи, зниження самоповаги.

     Ті  люди, які краще інших управляють стресом, мають такі риси:

     * здатність відкладати рішення  проблем до того часу, коли  будуть здатними їх вирішувати; спеціально розслабляються для  того, щоб дати відпочинок тілу  і мозку від фізичних та  психічних навантажень;

     * здатні здійснювати загальний  погляд на події життя, не  загублюючи широкої перспективи  і не тонучи в дрібних деталях  ситуації;

     * можуть управляти розвитком стресових  ситуацій, передбачаючи можливий  розвиток подій і не розгублюються  при виникненні проблем; ідуть  їм назустріч і готові мати  справу з труднощами або неприємними  подіями;

     * знають свої можливості і не  дозволяють собі перенапружуватись;  встановлюють причину проблеми, щоб потім її вирішувати; здатні  йти на непопулярні рішення;  не примушують себе виконувати  жорсткі плани, які неможливо  виконати у встановлений строк;  активно обмежують ступінь свого  залучення у складну роботу.

     Раціональний  розподіл часу на виконання своєї  роботи вимагає від керівника:

     * бережливо відноситись до свого  часу, розуміючи що це безцінний  ресурс, який потребує ефективного  використання;

     * удосконалювати вміння делегувати  свої повноваження;

     * здійснювати планування використання  часу, складаючи розклад дій для  виконання оперативних і перспективних  завдань.

     Сучасний  керівник, який вміє управляти собою, характеризується такими рисами:

     - підтримує своє здоров'я;

     - обмежує робочий час;

     - слідкує за рівновагою між  особистим та діловим життям;

     - планує собі перерви для відпочинку;

     - вільно виражає свої емоції  Прагне до самопізнання;

     - раціонально та ефективно використовує  час;

     - розвиває розумне спілкування  з оточуючими;

     - дивиться на невдачі як на  щось в цілому неминуче та  навіть корисне;

     - має велике почуття власної  гідності;

     - здатний витримувати нелюбов  до себе;

     - бере на себе тільки ті навантаження, які може витримати;

     - почуває себе повним сил;

     - уникає стресів;

     - приймає не кожен виклик.[7] 

     3. Наявність чітких особистих цінностей

       Особисті цінності -- це вибір того, що на думку людини є важливим і необхідним. Деякі цінності підтримуються усіма членами суспільства або нації. Вони розповсюджуються законами, звичаями і загальним ухваленням.

     Керівник  у своїй роботі завжди визначає що є важливим, а що ні. Його цінностями можуть бути:

     * відношення до рівності статі,  раси та віку людини;

     * відношення до ризику в роботі;

     * ступінь допомоги іншим;

     * ступінь використання заохочень  або покарань підлеглих;

     * додержання духу і букви законодавства;

     * залучення працівників до управління;

     * відношення до свого здоров'я,  сім'ї та друзів;

     * відношення до підлеглих та  вищого керівництва;

     * ступінь відкритості тощо.

     Цінності  виробляються протягом довгого періоду  і формують основні життєві позиції, які мають фундаментальний вплив  на все життя. Керівник, який має  чіткі особисті цінності, схильний до прояву у своїй поведінці рис, наведених у схемі.

     Чіткі особисті цінності більше всього повинні  мати керівники, які приймають стратегічні  рішення, займаються врегулюванням  принципових завдань, надають консультації по виконанню рішень вищого керівництва.

     Сучасний  керівник, маючи чіткі особисті цінності, керується наступними положеннями:

     - поводить себе відповідно до  декларованих цінностей;

     - є послідовним;

     - проголошує свої погляди для  обговорення;

     - прагне розуміти погляди інших;

     - активний у житті;

     - твердо стоїть на своєму;

     - прагне встановлювати зворотній  зв'язок;

     - готовий відповідати за свої  цінності.[9] 

     4. Здатність встановлювати чіткі особисті цілі

       Сучасне життя вимагає від керівника ясних і обґрунтованих цілей, які формуються під впливом таких чинників:

     * швидкий розвиток технологій;

     * фінансові та екологічні кризи;

     * зміни вартості енергоресурсів;

     * зростання безробіття;

     * почуття відчуження віл управління  і нездатність впливати на  події;

     * зростання порушень законодавства.

     Не  дивлячись на ці негаразди, керівники  повинні прагнути контролювати зовнішні події, навчитись знаходити можливості, які надає наше життя. Тому ясність  у питаннях особистих цілей є  основним засобом здійснення цих  можливостей.

     Зміст встановлення цілей полягає у  тому, щоб зосередити увагу на бажаних  результатах, використовуючи різні  терміни і завдання. Постановка цілей  допомагає сучасним керівникам вирішувати, що є найбільш необхідним і корисним. Але наявність особистих цілей  не забезпечує вирішення всіх проблем. Тому при встановленні цілей прагнуть передбачити можливе майбутнє, а якщо обставини змінюються, то цілі, поставлені у минулому, стають ближчими або недосяжними.

     Звичайно, що легше встановити ціль, ніж її досягти. Це вимагає всебічного вивчення можливих обставин і реальності виконання  цілі до того, як брати її на себе.

     Для того, щоб поставити собі ціль. слід здійснити 7 кроків у такій послідовності:

     1. Визначення своїх потреб.

     2. Визначення можливостей.

     3. Прийняття рішення про е. що  потрібно.

     4. Здійснення вибору цілі.

     5. Уточнення вибору цілі.

     6. Встановлення строків досягнення  цілі.

     7. Контроль за досягненням цілі.

     Сучасного керівника, здатного встановлювати  чіткі особисті цілі, характеризують такі риси:

     уточнює поставлені завдання; послідовно виконує  поставлені завдання; систематично оцінює своє просування; встановлює часові інтервали; вивчає можливості розвитку своєї кар'єри; іде на розумний ризик; роз'яснює  цілі підлеглим; підтримує рівновагу  між особистим життям і роботою; планує розвиток своєї кар'єри; вміло  встановлює цілі; має спільні цілі з оточуючими; раціонально використовує час; раціонально використовує сили і ресурси; ефективно делегує  повноваження; об'єктивно оцінює підлеглих.[5]

     5. Здатність постійного особистого саморозвитку

       Здатність до саморозвитку -- це здатність людини до набуття, оновлення та розвитку знань, вмінь, адаптації до змін в оточуючому середовищі. Це пов'язано з тим, що зрушення, які проходять у технологіях, організаційних структурах, на ринках, у виробничих відносинах посилюються і поглиблюються з кожним роком.

     Всі люди мають можливість займатись  своїм саморозвитком протягом усього життя. Якщо перші двадцять років  розвиток людини тісно пов'язаний з  досягненням фізичної зрілості (навчання у середній і вищій школі, набуття  нових знань, яке розширює кругозір і розвиває здібності), то зі зрілістю віку підвищується роль і вплив зовнішніх  чинників обмежень розвитку, подолання  яких залежить від особистості, її ініціативи.

     Здатність до саморозвитку тільки відносно залежить від уміння засвоювані теоретичні знання, у житті є багато чинників, які  заважають людям реалізувати  свій природній інтелектуальний  потенціал. Основними із них є;

     * вплив сім'ї;

     * власна інерція, небажання щось  змінити;

     * передчасне розчарування, коли встановлюється  позиція "нічого неможливо  зробити";

     * недостатність підтримки інших  людей при можливих невдачах  і труднощах, що виникають у  ході перемін;

     * необ'єктивна оцінка інших людей;

     * ворожість інших людей, які  вважають, що переміни можуть  загрожувати їх статусу, або  вносити дискомфорт. Окремі з  них прагнуть саботувати можливі  зміни, вносячи сумнів, висміюючи  їх, або навіть вступають у  прямий конфлікт.

     * недостатність ресурсів.

     Таким чином, індивідуальний розвиток -- це процес всебічного удосконалення людини протягом усього життя.

     Це  набуття здатності управляти  поточними подіями, боротьба з труднощами у конкурентному середовищі. Для  керівника життєво важливим є  розвиток здатності бути відкритим  для нових знань і досвіду, вміння бути гнучким, пристосовуватись до зміни обставин.

     Здатність бути гнучким визначається сукупністю таких навичок:

     * точно оцінювати ситуацію;

     * слухати і чути інших;

     * постійно переглядати сьогодення;

     * не зациклюватись на старому  досвіді;

     * одержувати задоволення від подолання  бар'єрів;

     * визнавати за іншими право  на помилки.

     Гнучкість пов'язана з відкритістю особистості. Відкрита людина має такі переваги:

     * має силу переконання;

     * викликає довіру і лояльність  у інших;

     * дає вихід своїм почуттям і  цим знижує напругу:

     * береться за важкі справи;

     * встановлює взаємовідносини з  іншими.

     Відкритій людині протистоїть людина-гравець, яка має такі потенційні переваги:

     * має вигляд ефективного і надійного;

     * проявляє гнучкість:

     * уміло надає сприяння іншим;

     * обережна у зобов'язаннях;

     * може змінювати свою позицію;

     * переслідує перш за все свої  інтереси.

     Людина-гравець  має потенційні недоліки:

     * може викликати недовіру:

     * має недійсний авторитет;

     * підриває увагу до себе;

     * не працює з повною віддачею.

     Саморозвиток -- це більш безперервний процес, ніж  ціль, яку треба досягти.

     У галузі менеджменту більшість видів  діяльності вимагає високого індивідуального  розвитку, а при зростанні рівня  змін виникає потреба у розвитку свого творчого потенціалу.

     Робота  керівника, яка постійно змінюється, вимагає високої здатності до саморозвитку для успішного освоєння технологічних змін, нових ринків, нових організаційних структур управління в організації.

     Характеристика  сучасного керівника, який здатний  до постійного особистого саморозвитку є такою:

     відповідає  за навчання; прагне вивчити свої слабкі і сильні сторони; має час для  свого розвитку; не боїться бар'єрів на своєму шляху; шукає зворотні зв'язки; виділяє час для самоаналізу; вивчає свої почуття; оцінює свій досвід; вивчає нові технології і дискутує; знає свій потенціал; прагне бути більш  відкритим; усвідомлює вплив на себе; управляє професійним розвитком; реагує на зміни у кар'єрі.[8]

     6. Навички вирішувати проблеми

        Першочерговим завданням керівника є вирішення проблем. Проблема - це складне питання, завдання, яке вимагає вирішення, дослідження, що важко розв'язати або здійснити.

     Рішення проблеми ніколи не буває простою  справою і вимагає наявності  відповідних навичок.

     Менеджерська  практика використовує три шляхи  вирішення проблеми:

     Перший -- використання системного підходу. Другий -- підбір методів для вирішення  проблеми. Третій -- використання людей  і ресурсів, які могли б допомогти  у вирішенні проблеми.

     Системний підхід у вирішенні проблеми, полягає  у здійсненні 7 послідовних кроків:

     1. Оцінка проблеми.

     2. Визначення цілі вирішення проблеми.

     3. Визначення критеріїв оцінки  успіху.

     4. Збір інформації.

     5. Планування.

     6. Виконання.

     7. Аналіз дій для їх поліпшення.

     Таким чином, системний підхід до вирішення  проблем є знаряддям пристосованим  до гнучкого використання. На будь-якій стадії можна повернутись на декілька кроків і уточнити відповідність  методів роботи і конкретних завдань  вирішення проблеми. Для вирішення  проблем керівник використовує методи: інструктивний, ініціативний, адаптивний, інноваційний.

     Інструктивний метод полягає утому, що для вирішення  проблеми керівник приймає рішення  відповідно до інструктивних вказівок вищого керівництва. Він бере на себе відповідальність за своєчасне усунення проблем або труднощів, які виникли, робить вірні висновки і досягає  того, що від нього вимагають. Тут  не вимагається творчий підхід тому, що всі процедури попередньо прописані.

     Ініціативний  метод вимагає частки ініціативи і свободи дій, але у визначених межах. Тут керівник оцінює переваги низки можливих рішень і вибирає  із декількох добре відпрацьованих альтернативних дій ті, які більше всього підходять до даної проблеми.

     Результативність  залежить від здатності керівника  вибирати найбільш економічний і  ефективний напрям дій.

     Адаптивний  метод оснований на розробці творчого рішення, яке у деякій частині  може бути абсолютно новим. Тут є  набір перевірених можливостей  і деякі нові ідеї. Керівник виявляє  особисту ініціативу і здібності, пропонуючи щось нове, пристосовуючи його до діючої системи, або технології.

     Інноваційний  метод є найбільш складним і вимагає  зовсім нового підходу, нових уявлень. Керівнику слід знайти способи розуміння  зовсім раптових і непередбачених проблем  вирішення, що вимагає нового мислення, нового підходу. Сучасні проблеми потребують створення нових технологій та винахідництва.