Жизненный цикл организации. 34

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

 

 

 

Жизненный цикл организации

 

 

Курсовая  работа по дисциплине 

"Основы  менеджмента"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 
2012

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Жизненный цикл организации………………………………………………..4
1. Понятие жизненного цикла организации………………………………...4
2. Модели жизненного цикла………………………………………………..5
3. Методика анализа жизненного цикла организации……………………..7
4. Анализ моделей жизненного цикла………………………………………9
2. Основа жизненного цикла организации…………………………………….11
1. Графическая модель жизненного цикла организации…………………11
2. Основные этапы жизненного цикла организации……………………...12
3. Применение теории жизненного цикла И.Адизеса непосредственно для Российской Федерации…………………………………………………..18
3. Развитие жизненного  цикла организации………………………………….19
1. Социальный компонент жизненного цикла организации……………..19
2. Перспективные модели теории эволюции организации………............20
4. Механизм управления организацией по стадиям ее жизненного цикла и направления его совершенствования ……………………………………..23
5. Заключение…………………………………………………………………...30

Список использованных источников…………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность: Исследования в развитии организации наиболее актуальны в настоящее время. Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и, в конце концов, прекращают свое существование.

Немногие  из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые  организации формируются ежедневно. В то же время каждый день сотни  организаций ликвидируются навсегда. Умеющие адаптироваться процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации  развиваются быстрей других и  делают свое дело лучше, чем другие.

Актуальность  данной темы заключается в том, что  модель жизненного цикла организации  может служить важным и эффективным  инструментом ее диагностики, как способствуя  устранению текущих трудностей, так  и позволяя компаниям своевременно осуществлять стратегические преобразования для обеспечения цикличности  и, в конечном счете, безграничности их развития.

Применяя  понятие жизненного цикла, можно  видеть: существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и переходы от одного этапа к другому  являются предсказуемыми, а не случайными.

Рассматривая  развитие организации, нельзя не обратить внимание на такие компоненты как  социальная культура, организационная  структура, стратегия организации  и прочие не менее важные аспекты, которые изменяются на каждом этапе  жизненного цикла организации.

Таким образом, изучение жизненных циклов организаций  и стадий их развития имеет важное значение в современном мире. Управленцы, рассматривающие жизнь организации, задумываются о закономерностях, которые  не только смогли бы объяснить прошлое, но и позволили бы прогнозировать развитие организации в будущем.

 

Цель  работы: определение технологии управления процессом развития предприятий  в современных условиях хозяйствования на основе анализа жизненных циклов. Выявить закономерности в развитии организаций.

 

Задача  работы: Обосновать целесообразность применения модели жизненных циклов как инструмента управления изменениями на предприятиях. Провести анализ различных  видов жизненных циклов и исследовать их взаимосвязи  на соответствующих уровнях управления экономикой.

 

Предметом работы является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов развития предприятий в современных  условиях, динамика процессов изменений, диагностика и управления.

 

1.Жизненный цикл организации

 

1.1. Понятие  жизненного цикла организации

 

Учитывая  зависимость любой организации  от многих внешних и внутренних факторов, можно предполагать, что компании развиваются индивидуально, по особому, отличному от других, пути. Отчасти  это утверждение верно. Однако еще  в 60-х годах XX века было предложено провести аналогию между развитием организации и человека. Впоследствии был сделан следующий вывод: все компании эволюционируют по определенной закономерности, согласно своим внутренним законам, и, так или иначе, проходят несколько стадий в своем развитии. Под стадиями понимаются периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства.

Выявленная  закономерность нашла свое отражение  в теории жизненного цикла организации. Периоды, в которые организация  принципиально изменяет ценности и  ориентации, называют циклами или фазами развития организации.    То есть жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ее эволюцию («филогенез») от замысла до  исчезновения организации как отдельной сущности. Причем время прохождения этапов цикла у различных организаций значительно отличается. На средний срок жизни организации влияет множество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификации, горизонтальной и вертикальной интегрированности, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура, уровень издержек) и многие другие.

Еще в 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости... Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками».

Можно утверждать, что психологический возраст  организации нередко отличается от физического, в чем и проявляется  индивидуальность развития организаций.

Модель  жизненного цикла была создана для  прогнозирования изменений, ожидаемых  в организации, находящейся в  той или иной стадии развития. Получив  информацию о пребывании организации  на определенном этапе, руководитель может  с большей долей уверенности  оценить правильность принятого  в фирме стиля руководства. Также  это позволяет предусмотреть  негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно  предупредить их появление, либо (при  неизбежности их возникновения) предотвратить  возможные последствия.

1.2. Модели  жизненного цикла

 

На сегодняшний  день известно не менее десяти моделей  развития организаций, созданных в  разное время. Примечателен тот факт, что большинство моделей появились  в США за период с 1967 по 1983г.г. В  основе каждой из них предполагаются различные основания для происходящих изменений. Кратко рассмотрим некоторые  модели в их исторической последовательности возникновения.

1.2.1  А.  Даунс: «Движущие силы роста» (1967).                                             

Это одна из самых ранних моделей, возникшая  на примере правительственных комитетов. Даунс предложил три основных стадии роста и развития организаций:

• первая стадия («борьба за автономию») возникает до формального рождения или сразу же после него и характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания»;
• вторая стадия («стремительного роста») включает быстрое расширение, где подчеркивается инновационность и креативность;
• третья стадия («замедления») характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур.

В целом  эта модель представляет развитие правительственных  организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и  расширению, а впоследствии к формализации и контролю.

1.2.2  Г.  Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое  участие» (1967).

Эти исследователи  разработали одну из первых моделей  жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предложили три стадии  развития корпораций:

• рождение, в процессе которого создаются системы управления и достигается жизнеспособность;
• юность, для которой характерно развитие репутации и устойчивости;
• зрелость, на протяжении которой деятельность корпорации направлена на достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях деятельности.

Данная  модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются  при переходе компании из одной стадии в другую.

1.2.3 Л.Грейнер:  «Проблемы лидерства на стадиях  Эволюции и Революции» (1972).

При создании данной модели автор опирается на теорию европейских психологов о  том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на развитие организации, он предполагает, что будущее  организации определено ее организационной  историей в большей степени, чем  внешними силами. Взяв за основу эту  теорию, Грейнер рассматривает ряд  стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в  продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Революция – бурный период в развитии организации, требующий серьезного пересмотра методов управления. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода. Л. Грейнер выделяет следующие стадии и кризисы организационного развития (рис.1):

 

Рис. 1. Модель организационного развития Л. Грейнера

 

1.2.4 У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974).

В этой модели организационное развитие тесно  связано с развитием чувства  общности персонала. Развитие организации  осуществляется параллельно процессу, проходящему от индивидуальности и  разрозненности групп к чувству  принадлежности к коллективу. Механизмы  развития при этом не уточняются.

1.2.5 Ф.Лиден:  «Функциональные проблемы» (1975).

На различных  стадиях своего развития организации  имеют проблемы, мешающие нормальному  функционированию компании: проблема адаптации к окружающей среде, захват определенного сегмента рынка, приобретение ресурсов, достижение поставленных целей, поддержка образцов поведения.

• Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. Это достигается, в основном, посредством введения инноваций.
• На втором этапе основными задачами являются приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур.
• Третья стадия характеризуется приданием особого значения постановке целей и получению прибыли.
• На четвертой стадии акцент делается на поддержании поведенческих паттернов и институализации структур.

1.2.6 Д.Кац и Р.Кан: «Организационная структура» (1978).

Организационная структура, по мнению этих исследователей, является отражением изменений, происходящих в организации в зависимости  от стадии ее развития. Исходя из этого  рассматриваются три основные стадии развития организации:

• стадия простых систем;
• устойчивая стадия организации;
• стадия разработки структур.

Представление социальной организации в качестве открытой системы, активно взаимодействующей  с внешней средой позволило авторам  предположить, что главные предпосылки  успешной деятельности находятся не внутри организации, а вне ее. Также  это представление выполняет  функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики  конкретной организации.

1.2.7 И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979).

В своем  исследовании автор проводит аналогию эволюции организации со схожими  биологическими процессами, происходящими  в развитии живых организмов, что  позволяет характеризовать эту  модель как эволюционно-теологическую. Процесс организационного развития представляется как естественный, запрограммированный и заранее предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы. Однако исследователем выявлено основное отличие организационного развития от биологического: в состоянии расцвета организация может находиться долгое время при условии обеспечения верного стратегического и тактического управления. Помимо этого организация может восстановиться и продолжить свой рост, даже если в настоящее время находится на стадии спада при условии внедрения принципиально нового стиля руководства, при необходимости – смены ориентиров, ценностей, установок и т.д.

 

 

1.3. Методика анализа жизненного цикла организации

 

Время от времени любые организации, даже наиболее успешные, вынуждены  приостанавливать свой бег, чтобы взглянуть  на себя со стороны, оценить сложившуюся  ситуацию, осмыслить собственный  опыт и ответить на ряд важных вопросов:

- Что представляет собой наша организация сегодня?

- Чего мы достигли, чего - нет?

- Какие у нас накопились противоречия и трудности?

-  Почему их не удается в полной мере преодолеть?

- Что нужно изменить для того, чтобы эти проблемы и трудности преодолевались легче и быстрее?

Использование методики анализа производится для  определения направления изменений  в деятельности организации. Модель жизненных циклов является одним из инструментов менеджмента,  наиболее  объективно отражающим процесс развития предприятия. Согласно концепции жизненного цикла организации ее деятельность проходит пять основных стадий:

• рождение организации: главная цель заключается в выживании; руководство осуществляется одним лицом; основная задача - выход на рынок;
• детство и юность: главная цель - получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; стиль руководства жесткий; основная задача - укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда - планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу;
• зрелость: главная цель - систематический сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий; основная задача - рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, премирование в соответствии с индивидуальными результатами;
• старение организации: главная цель - сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий, основная задача - обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие и прибылях;
• возрождение либо исчезновение: главная цель состоит в обеспечении оживления всех функций; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача - омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование.

Организационная диагностика проводится в несколько этапов с помощью  специальных методов.

1.Анализ  характеристик организации

2. Экспертное  оценивание

3. Изучение  и обсуждение стадий жизненного  цикла

4. Обработка  и анализ результатов

5. Комментарии  и выводы. Анализ управленческих  ошибок.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Анализ моделей жизненного цикла

 

Рассмотрев  различные модели жизненного цикла  организации, видим, что в основе каждой из них лежит особая уникальная идея. Тем не менее, все модели в  той или иной степени отражают сущность эволюции компании. Отсутствие единой объективной модели обусловлено тем, что авторами не были  произведены полноценные длительные исследования, объектом которых стали бы организации, прошедшие полный жизненный цикл.

Сложность подобных экспериментов помимо прочего  состоит в том, что некоторые  стадии (как, например, период рождения) могут занимать до нескольких лет  и изучение подобных процессов в  разных организациях может дать отличающиеся результаты.

Несмотря  на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они солидарны в  том, что каждая стадия содержит ее собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.

Еще одна особенность развития, отмеченная Куином и Камероном, состоит в том, что  изменения на ранних стадиях происходят более стремительно, чем на поздних  стадиях развития. Но эта закономерность нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях.

Стоит отметить также следующую особенность  описанных выше моделей: как правило, стадии раннего развития и распада, или смерти, игнорируются исследователями. Это обусловлено сложностью получения  информации о состоянии организации  на указанных этапах. Пребывая на стадии зарождения, т.е.  до формального  существования, организация существует лишь в виде образа, созданного основателями компании. Очевидно, что отсутствие полного объема фиксированной информации затрудняет исследования. Между тем  этап, предваряющий рождение организации, не менее важен, чем остальные. Важность его заключается в том, что  основатели компании закладывают «теоретический»  фундамент будущей организации, планируют главные направления  ее деятельности и от правильности планирования во многом зависит успешная реализация стратегии на практике.

С другой стороны, кроме И.Адизеса, никто из исследователей не уделил должного внимания стадии распада и смерти. Данный этап по некоторым естественным причинам игнорируется в исследованиях. Желание  работать с «умирающими» организациями  возникает далеко не у всех, в  то же время архивные исследования лишены субъективного отражения  фактов, интересующего исследователей и консультантов по управлению.

Таким образом, мы провели краткий анализ созданных  в разное время моделей жизненного цикла организаций, выявили основные их особенности, отметили  имеющиеся  недостатки.

В настоящее  время в теории организации чаще всего встречается модель, предложенная Д.Миллером и П.Фризеном, которые, взяв за основу изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок.

В приведенной  ниже таблице отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится  исследуемая организация.

 

 

Таблица 1.  Критерии определения стадии развития организации

Фазы развития	Критерии
Рождение	Возраст фирмы младше 10 лет, имеет  неформальную структуру, во главе управления – менеджер-собственник
Развитие	Уровень продаж возрастает более чем  на 15%, функционально организованная структура, политика формализована
Зрелость	Уровень продаж растет, но прирост составляет менее 15%, более бюрократическая  организация
Расцвет	Уровень продаж снова возрастает более  чем на 15%, используются сложные системы  контроля и планирования
Спад	Ограничение выпуска продукции, прибыль  падает

 

Основные  фазы развития и критерии их определения  схожи для многих моделей, описанных  выше. Однако ввиду того, что лишь  И.Адизес подробно рассматривает полный цикл жизни организации с рождения до смерти, выделяя отдельные подстадии  развития, предложенная им модель наиболее оптимальна для рассмотрения в данной работе. Именно эта модель будет  рассмотрена ниже с описанием  отдельных этапов жизненного цикла  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Основа  жизненного цикла организации

 

2.1. Графическая  модель жизненного цикла организации

 

И.Адизес разработал модель жизненного цикла  организации, состоящую из 10 этапов, которые можно разделить на 2 группы: стадии роста и стадии старения. Рост начинается с момента зарождения организации и продолжается вплоть до расцвета компании, после чего наступает  неизбежное старение организации. Старение происходит с этапа стабилизации и заканчивается смертью (ликвидацией) фирмы.

На рис.2 изображена графическая модель жизненного цикла организации по И.Адизесу, на которой видна кривая, отражающая все этапы, проходимые компанией за время существования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Кривая жизненного цикла организации по И.Адизесу

 

В дальнейшем будут рассмотрены все отраженные на графике стадии, с описанием  возможных трудностей и проблем, возникающих, по мнению автора, на каждой из них. Исследователь акцентирует  внимание на том факте, что непреодоленные вовремя «болезни роста» (т.е. трудности, появление которых обусловлено  незрелостью компании) могут стать  организационными патологиями. Иными  словами подобные явления могут  спровоцировать возникновение таких  проблем, которые компания своими силами решить  уже не в состоянии. Задачей руководителя на любом этапе является выявление подобных проблем и своевременное их решение. Однако для каждой стадии развития необходимы свои тактические приемы и способы принятия управленческих решений. Далее для некоторых этапов жизненного цикла будут приведены примеры возможных действий руководителя при наличии тех или иных проблем, присущих определенным этапам.

 

 

2.2 Основные  этапы жизненного цикла организации

 

2.2.1 Выхаживание 

Выхаживание - это этап зарождения организации. Она еще не возникла физически  и формально, однако энтузиазм и  бизнес-идея относительно ее существования  уже возникли. В этот период происходят, в основном, обсуждения по поводу будущего организации, в ходе которого основатели закладывают «теоретический» фундамент  новой компании. Происходит попытка  «продать» идею о ее будущем успехе. Но организация рождается только тогда, когда идея получила положительную  оценку в среде единомышленников основателя, сформулированы определенные внутренние обязательства в отношении  ее реализации и имеется готовность взять на себя риск основания нового дела.

Необходимый уровень обязательств измеряется уровнем  риска, который организация берет  на себя при рождении. Создание высокого уровня обязательств –  это ключ к успеху, поскольку без него новая  организация просто не выживет.

 Для  создания успешной компании необходима  не только хорошая идея, но  и финансовая поддержка и готовность  рынка. Главным мотивационным  фактором для создания организации  должно быть удовлетворение потребностей  рынка, создание нового качества  либо в производстве какого-либо  продукта, либо в предоставлении  услуг. 

Фундамент для  создания организации у основателя будет в том случае, если он имеет  четкие ответы на такие вопросы, как:

- Что мы реально собираемся делать?

- Как это будет сделано?

- Когда это может быть сделано?

- Кто собирается это делать и почему?

Основатель  должен быть ориентирован на потенциального потребителя, реально смотреть на мир, быть гибким в своих решениях. При  выполнении указанных условий организация  имеет шанс успешно начать свое функционирование на  рынке.

 

2.2.2 Младенчество

На данной стадии внимание перемещается от идей и возможностей к результатам  производства – удовлетворению потребностей, ради которых компания создавалась.

Компания  в младенчестве обладает нечеткой структурой, небольшим бюджетом, процедуры ведения  бизнеса практически отсутствуют. Организация очень персонифицирована. Все называют друг друга по именам, субординация слаба, отсутствует система приема на работу и контроля выполнения заданий. Для осуществления перехода организации от предвидения к действию необходимо, чтобы  во главе компании стоял лидер, ориентированный на результат. Он должен учитывать, что чем выше риск, который компания на себя берет, тем более высокий фундамент необходим

Для нормальной жизнедеятельности организации  необходим реальный бизнес-план, в  котором был бы проанализирован  поток денежных средств. Если на этом этапе не будет происходить периодического вливания денежных средств, организация  может погибнуть.

Поскольку организация борется за выживание, решения должны приниматься и  исполняться быстро. Однако отсутствие правил, стабильности и опыта, на который  можно было бы положиться при принятии решений, превращает каждое решение  в новый прецедент. Управление осуществляется от кризиса к кризису. Младенческая организация не может подготовить  долгосрочные планы или выработать стратегию, поскольку у нее нет  реального опыта относительно эффективности  тех или иных механизмов ведения  бизнеса. На этом этапе рынок формирует  планы и определяет долговечность  продукта.

На данной стадии развития необходимо соблюдать  определенные условия, чтобы избежать гибели. Одно из них – это обеспечение  постоянного притока денежных средств, а второе – преданность основателя идее построения устойчивой организации.

Руководителю  необходимо рационально организовать управленческий процесс, включая расстановку  кадров, создание системы ответственности, надежный механизм принятия решений, систему  мотивации и стимулов, а также  принять необходимые меры по привлечению  дополнительных ресурсов за счет внешних  и внутренних источников.

Когда денежные потоки и деятельность организации  стабилизируются, начинается следующий  этап ее развития.

 

2.2.3 «Давай-давай» - стадия быстрого  роста

При зарождении организации имеется идея, в младенчестве она закладывается в основу деятельности. Как только достигается стадия, когда  идея начинает работать, т.е. преодолевается нехватка денежных средств и уровень  продаж постоянно растет, создается  впечатление, что компания не только выжила, но даже процветает. Нередко  это делает основателя и организацию  излишне  самонадеянными.

При переходе от младенчества к быстрому росту  видение будущего компании изменяется от очень узкого взгляда на бизнес до панорамы почти бескрайних возможностей. Каждая вновь появившаяся возможность - это очередной приоритет. Одним  из видов патологии на данной стадии развития может быть желание основателя охватить необъятное, т.е. диверсификация может включать даже те сферы бизнеса, о которых он не имеет представления. Во избежание негативных последствий  подобных явлений руководитель должен четко определять приоритеты и осознавать, чем заниматься не следует.