Значение, задачи, информационное обеспечение анализ трудовых ресурсов

                                           Содержание             

Ведение………………………………………………………………………3

1 Значение, задачи,  информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов……………………………………………………………………..5

1.1 Характеристика трудовых ресурсов………………………………….5

1.2 Задачи, значение и информационное  обеспечение анализа трудовых  ресурсов……………………………………………………………………..6

2 Анализ трудовых показателей…………………………………………….11

2.1 Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами………..11

2.2 Анализ  использование фонда рабочего  времени……………………17

2.3 Анализ  производительности труда…………………………………...21

2.4 Анализ  трудоемкости продукции……………………………………..28

2.5 Анализ  фонда заработной платы………………………………………33

Заключение……………………………………………………….………...42

Список использованной литературы…………………………………….44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     В процессе хозяйственной деятельности трудовые ресурсы предприятия занимают одно из центральных мест, поэтому  вопрос ресурсосбережения и определения  оптимального соотношения ресурсов на предприятии очень актуален в  настоящее время. Финансовая политика в области ресурсов направлено воздействует на долговременное состояние предприятия, а так же определяет его текущее  состояние. Она диктует тенденции  экономического развития, перспективный  уровень научно-технического прогресса, состояние производственных мощностей  предприятия.

     Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и  сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике  выживает тот, кто наилучшим образом  использует имеющиеся у него ресурсы  для получения максимального  количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

     Из  известных на данный момент факторов производства одним из главных, а  зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд.

     Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

    Развитие  рыночных отношений повышает ответственность  и самостоятельность предприятий  в выработке и принятии управленческих решений по обеспечению эффективности  их работы. Это требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением  ее анализировать. С помощью анализа  изучаются тенденции развития, глубоко  и системно исследуются факторы  изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается стратегия его развития.

    Эффективное управление трудовыми ресурсами  невозможно без адекватной информации. Поэтому в процессе своей деятельности предприятия регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния трудовых ресурсов, и проводят их детальный анализ. В нем рассматривается информация о различных сторонах управления трудовыми ресурсами предприятия - производительности, издержках на рабочую силу, профессиональном обучении, динамике рабочей силы и т.д.

       Целью данной курсовой работы является рассмотрение основ управления трудовыми ресурсами  предприятия, а также методика и  анализ трудовых ресурсов.

         Для достижения указанной цели  в работе решаются следующие  задачи: анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ использования фонда рабочего времени, анализ производительности труда, анализ эффективности использования трудовых ресурсов, анализ трудоемкости продукции, а также анализ фонда заработной платы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1 Значение, задачи, информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов

1. Характеристика трудовых ресурсов

       К трудовым ресурсам относится та часть  населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и  навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства.

       Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не c основной его деятельностью.

       Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособности. Трудовые ресурсы  приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в следующем, что каждый наемный работник может:

• отказаться от предложенных ему условий;
• потребовать изменения условий труда;
• потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;
• обучиться другим профессиям и специальностям;
• уволиться с предприятия по собственному желанию.

       Кадровый  состав или персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
3. удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучести кадров по приему и увольнению работников;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

     1.2 Задачи, значение и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов 

       Трудовые  ресурсы предприятия – это  совокупность физических лиц, состоящих  с предприятия как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой  трудовой вклад.

       Трудовые  ресурсы являются активной частью производственных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования  напрямую влияют на результаты экономической  деятельности предприятия.

       Объектом  анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

       Экономический потенциал страны, национальное богатством качество жизни определяются главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и  человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оценивание возможностей для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств,   направляемые на оплату, соблюдение штатной дисциплины, соответствием   размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

       Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования  рабочей силы, при которой достигается  соответствие или превышение результатов  над затратами. Эффективность использования  кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными  становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задачи.

       Потребность в персонале определяется величиной  спроса на продукцию, работы и услуги. Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров  и услуг, выполняемых с помощью  данных человеческих ресурсов.

       Персонал  предприятия - совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

       На  отечественных предприятиях различных  форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав первой входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три основные категории: руководители, специалисты, исполнители.

       Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой  трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

       Основные  задачи анализа:

• изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, их более полного и эффективного использования.

       Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы служат: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф. № 1- Т «Отчет по труду», приложение к ф. № 1- Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф. №  2-Т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров. ..

       Таким образом, цель анализа труда - выявление  резервов и неиспользованных возможностей на предприятии, разработка мероприятий по приведению их в действие. Комплексный анализ использования трудовых ресурсов предполагает рассмотрение следующих показателей:

• обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
• движение рабочей силы;
• социальная защищенность работников;
• использование фонда рабочего времени;
• производительность труда;
• рентабельность персонала;
• трудоемкость продукции;
• динамика заработной платы;
• эффективность использования фонда заработной платы.

       В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           2  Анализ трудовых показателей

           2.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  

       Целью данного направления анализа  является выяснение причин, обусловивших численность и структуру состава  работающих. Изменение численности работающих характеризуется их абсолютным приростом или уменьшением по каждой группе персонала.

       Персонал  на предприятии представлен двумя  группами - промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал.

       На  промышленных предприятиях к работникам основной деятельности - промышленно-производственному персоналу относят работников всех структурных подразделений, занятых подготовкой, осуществлением и обслуживанием всего цикла изготовления и реализации продукции, включая административный и технический персонал.

       Его структура включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), служащие, инженерно-технические работники (ИТР), младший обслуживающий персонал (МОП) и охрана.

       Непромышленный  персонал - лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим отраслям народного хозяйства.

       Важнейшим параметром, характеризующим состояние  трудового потенциала, является численность работников предприятия. Различают списочную и среднесписочную численность.

       В списочную численность включают наемных работников, работающих по договору, а также собственников организации, получающих в ней заработную плату. Внешние совместители в списочной численности не участвуют.

       Среднесписочную численность рассчитывают за какой-либо период путем суммирования списочной численности за каждый день, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней.

       Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. Обеспеченность трудовыми ресурсами анализируемого предприятия характеризуется данными аналитической табл.1.

       Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами  за 2009 год

       Данные  табл.1 позволяют сопоставить плановую и фактическую численность по основным функциональным группам. Так, из таблицы видно, что плановая численность и структура кадров изменились в сторону уменьшения. Однако это вовсе не означает, что уже исчерпаны все резервы сокращения численности персонала. Фактические данные показывают, что общее сокращение численности персонала по сравнению с базовым годом составило 40 человек. Это явилось следствием аттестации и рационализации рабочих мест руководителей, специалистов, служащих и прочего персонала. Так, за счет укрупнения структурных подразделений, упорядочения загрузки специалистов и ликвидации параллельного выполнения ими однородных функций общее число руководителей и специалистов сокращено на 15 человек. Аттестация и рационализация рабочих мест служащих позволила высвободить 25 человек. Перевод охраны предприятия на вневедомственное обслуживание позволил высвободить еще 10 человек.

       Из  табл. 1 видно, что основную часть  персонала составляют рабочие. По этой категории персонала никакого сокращения численности не произошло. В частности, это объясняется стремлениями предприятий содержать относительно избыточную численность рабочих, что экономически невыгодно. Для ликвидации относительно излишней численности важно, прежде всего, расклассифицировать рабочих по функциональным группам и подгруппам. А затем путем научно обоснованных расчетов определить действительную потребность в численности той или иной функциональной группы или подгруппы. Только на этой основе можно определить недостаток или избыток кадров. Здесь следует иметь в виду, что под влиянием технического прогресса, улучшения организации производства и нормирования  труда численность технологических рабочих имеет тенденцию к сокращению; численность транспортно-складских рабочих сокращается за счет механизации операций. Численность рабочих ремонтно-обслуживающей группы имеет тенденцию к росту за счет наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, контролеров и т. п. Все это важно учитывать при выявлении резервов сокращения численности рабочих.

       Анализ  рабочей силы будет не полным, если не исследовать состояние подготовленности и обученности  кадров в соответствии с требованиями развивающегося производства. Этому должна способствовать оценка уровня квалификации персонала.

       Для этой цели используют группировки (ряды распределения) рабочих по разрядам (в пределах их численности, оплачиваемой по одной тарифной сетке), для выявления  соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ применяют двухмерные комбинационные группировки, в которых показано, сколько рабочих той или иной квалификации занято выполнением работ различной сложности (табл.2).

       Таблица 2. Матрица разрядов рабочих и  работ за 2009 год

       Анализируя  данные, приведенные в табл.2, следует  отметить, что на практике добиться полного совпадения разрядов рабочих  с разрядом выполняемых работ  невозможно. Необходимо учитывать, что, если рабочий выполняет работу ниже по разряду, чем присвоенный ему  разряд, то он имеет право на доплату. Если же рабочему низкой квалификации поручить выполнение достаточно сложной работы, то вероятность ее некачественного выполнения (брака) будет достаточно большой. В силу этого, оптимальной будет ситуация, когда средний разряд работы близок к среднему разряду рабочих, но несколько выше его; когда рабочим данного разряда поручают выполнение работ большего на единицу разряда (это способствует и росту квалификации рабочих) и по возможности избегают рабочим более высокого разряда поручать выполнение работ низших разрядов.

       В рассматриваемом примере не все  перечисленные условия строго соблюдены. Так, из 50 рабочих III разряда одному было поручено выполнение работ не IV, а даже V разряда, в то же время из рабочих V разряда два человека выполняли работу III разряда. Совпадение разряда рабочих с разрядом выполненных работ имеет место в 127 случаях из 203, что составляет 62 %. В 42 случаях (21 %) рабочие выполняли работы ниже квалификации и в 34 случаях (17 %) - выше.

       Непосредственно по данным табл.2 можно вычислить  средний разряд и рабочих, и выполнявшихся  работ, которые определяются отношениями:

                                                                                       (1)                           

                                                                                       (2)

       где Т_р - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; - объем работ каждого вида.

       Эти показатели составят соответственно 3,8 и 3,76, что свидетельствует о практически полном совпадении этих средних. Однако с точки зрения интересов, как производства, так и самих рабочих средний разряд работы должен в большей мере превосходить их средний разряд.

       Качественный  состав трудовых ресурсов изменяется в результате движения рабочей силы, что для анализа очень важно (табл. 3). .

       Среди источников поступления рабочей  силы принято выделять: принятых по инициативе предприятий, по направлениям органов трудоустройства, после окончания соответствующих специальных учебных заведений, Включая и стипендиатов предприятия, принятых в порядке перевода из других организаций.

       Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера  (смерть, длительная болезнь, пенсионный возраст), по причинам, предусмотренным  законом (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, связанным с личностью рабочего (по собственному желанию, за прогулы, в связи с решениями судов; так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

          Таблица 3. Динамика ресурсов рабочей силы за 2008-2009 год