Значение, задачи и источники информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

 

 

Содержание

Стр.

Введение                                                                                                                         3

Глава     1: Значение, задачи и источники информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.                                                      5                                                   Глава     2:Понятие производительности труда, методика ее анализа.                     7 
Глава   3:  Анализ производительности труда в ЗАО «ПластиКо».                     12 Глава   4:  Комплексный подход к повышению производительности труда.       15 Заключение 18                                                                                                            Список литературы 20

 

 

Введение

           Главное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, поскольку без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

           Правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг  организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут быть как положительными так и отрицательными. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Цель курсовой работы – провести анализ показателей производительности труда работников на предприятии и выявить пути повышения эффективности их использования.

Для достижения поставленной цели в работе определены и решены следующие задачи:

1) рассмотреть вопросы экономической сущности понятия трудовых ресурсов и производительности труда;

2) охарактеризовать значение, задачи  и источники информации для  анализа эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии;

3) провести анализ показателей  производительности труда и пути  её повышения;

Методика анализа финансового положения показана на примере ЗАО «ПластиКо». Основным видом деятельности общества является производство изделий из пластмассы для строительных организаций. ЗАО «ПластиКо» было образовано в марте 2006 года. Юридический адрес: Ивановская область, г.Кинешма, ул. Ленина,д 4. Закрытое акционерное общество «ПластиКо» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, счета в банках, печать со своим наименованием, штампы, фирменные бланки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Значение,задачи и источники информации для анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

 В процессе анализа трудовых ресурсов изучаются степени:

— обеспеченности рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами);

— качественного использования трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

— эффективности использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение.

Основными задачами анализа являются следующие:

— изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

— определение и изучение показателей текучести кадров;

— выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф-N 1-Т "Отчет по труду", приложение к ф. N 1-Т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф. N 2-Т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета и отдела кадров.

Поскольку трудовыми показателями, характеризующими деятельность предприятия, считаются: использование рабочей силы, рабочего времени и производительность труда, то основными задачами анализа являются:

— объективная оценка использования трудовых ресурсов – рабочей силы, рабочего времени и производительности труда;

— определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

— изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепление влияния положительных.

        В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Понятие производительности труда, методика ее анализа.

          Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом.  
В производстве любого продукта участвует живой труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками непосредственно в процессе производства продукта, и труд прошлый, затраченный другими работниками и овеществленный в орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии.  
          Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения. В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников. На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители. Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

         Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда. Уровень производительности труда мы вправе определить как соотношение между каким-либо локальным макроэкономическим показателем (региональный валовой продукт, чистый региональный продукт, региональный национальный доход) и количеством работников, занятых в соответствующем производстве(экономическая производительность труда), либо численностью экономически активного населения данной территории(социальная производительность труда). С другой стороны, в таком качестве может выступать среднеарифметическое значение индивидуальных уровней производительности труда отдельных предприятий, взвешенное по численности работников, занятых на предприятиях данной территории (отрасли). Уровень совокупной производительности (экономической или социальной) представляет собой соотношение какого-либо макроэкономического показателя и численности занятого в производстве экономически активного населения. Но это может быть и среднеарифметическое локальных уровней производительности, взвешенное по численности работников территорий(отраслей) или экономически активного населения.

Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

— темп роста производительности труда;

— доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

— относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

— относительная экономия фонда оплаты труда;

— отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

       Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор – количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

          На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

          При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

         Показатель среднедневной выработки продукции отражает средний объем продукции произведенной одним рабочим за один отработанный день. Определяется как отношение объема произведенной продукции к числу отработанных человеко-дней.

         Показатель среднечасовой выработки продукции характеризует средний объем продукции, произведенной одним рабочим за один час фактически отработанного времени. Определяется делением объема произведенной продукции на число отработанных человеко-часов. Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего. При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнениях фактически достигнутых темпов с плановыми следует учитывать, что в плане, как правило, уже заложено определённое опережение. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается как отношение индекса прироста производительности труда к индексу прироста средней заработной платы. Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определённого вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определённого вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

 

На среднечасовую выработку одного рабочего оказывают влияние и следующие факторы:

— интенсификация производства;

— внедрение на предприятии достижений НТП;

— уровень непроизводительных затрат рабочего времени;

— изменение структуры выпускаемой продукции.

Влияние данных факторов определяется методом цепных подстановок по следующей факторной модели:

(2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ производительности труда в ЗАО «ПластиКо»

          Закрытое акционерное общество «ПластиКо» зарегистрировано решением Администрации г.Кинешма №167 от 14 марта 2006 г. Размер уставного капитала по состоянию на 01.01.2013г. составил 2375,5 млн. руб. Предприятие «ПластиКо» занимается производством изделий из пластмассы для строительных организаций. Около 30% продукции предприятия реализуется строительным организациям. В качестве товаров народного потребления для населения предприятие изготавливает оконные рамы, отливы и откосы.

          Цель ЗАО «ПластиКо»- осуществление хозяйственной деятельности по производству строительных материалов, и получение от этой деятельности прибыли. А, следовательно, основные задачи предприятия:

1) высокая результативность хозяйствования;

2) разработка и постоянное повышение  уровня технологии;

3) наращивание высокопроизводительного  технического потенциала;

4) рациональная организация производства  и управление им;

5) координация своей деятельности  в соответствии с рыночными  тенденциями и др.

Производственную основу ЗАО «ПластиКо» составляют следующие подразделения:

1) цех изделий из пластмассы;

2) цех металлических изделий;

3) цех подготовки производства, который включает:

- транспортный участок;

- строительную группу.

Исходные данные для анализа производительности труда приведем в табл. 1.

Таблица 1

Исходные данные для факторного анализа производительности труда персонала ЗАО «ПластиКо» за 2011-2012 гг.

 

Показатели	2011 год	2012 год	Отклонение
Объем производства продукции, руб.	45747500	30255100	-15492400
Среднесписочная численность:
-промышленно-производственного персонала(ППП)	429	360	-69
- рабочих	356	303	-53
Удельный вес рабочих в общей численности(УД) %	83	84	+1
Отработано дней одним рабочим за год(Д)	235	234	-1
Cредняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,96	7,98	+0,02
Среднегодовая выработка одного рабочего, руб	128504	99852	-28652
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	106638	84042	-22596
Среднечасовая выработка рабочего, руб.	68,7	53,5	-25,2

 

Среднедневная выработка одного рабочего,руб          546,9         426,9       -120

Таблица 2

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки 
работников ЗАО «ПластиКо» за 2011-2012 гг.

Факторы влияния	Обозначение	Алгоритм расчета	Значение
Доля рабочих в общей численности работников	ГВУд	= ΔУД * ГВбаз	106638
Количество отработанных дней одним рабочим за год	ГВД	= УДотч * ΔД * ДВбаз	-459,4
Средняя продолжительность рабочего дня	ГВП	=УДотч*Дотч*ΔП * СВбаз	+2150
Среднечасовая выработка продукции	ГВЧВ	= УДотч*Докт *Покт * ΔСВ	-188225,9

Среднегодовая выработка работника предприятия за 2012г. ниже на 22596 руб. по сравнению с 2011г. Она повысилась на 106638 руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. Отрицательное влияние на изменение среднегодовой выработки одного работающего оказало уменьшение количества отработанных дней одним рабочим и составило 459,4 руб., а также уменьшение среднечасовой выработки одного рабочего.

Таким образом, среднегодовая выработка рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки рабочего.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Комплексный подход к повышению производительности труда.

Одним из условий успешной деятельности предприятий является разработка комплексных программ управления производительностью труда (ПТ), направленных на ее повышение. Этому должны предшествовать ряд шагов: создание системы измерения ПТ, определение резервов повышения ПТ по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия, разработка схемы материального стимулирования персонала за достигнутое повышение ПТ на трех уровнях (предприятие, подразделение, рабочее место).

В зависимости от типа используемых показателей все методы, применяемые на практике, могут быть сведены к трем группам:

- многофакторные, основанные на вычислении одного показателя"выпуск/затраты",тем или иным способом агрегирующего в числителе все (или наиболее важные) виды продукции, в знаменателе- все (или наиболее важные) виды затраченных ресурсов. Данные методы позволяют получить общий измеритель производительности для предприятия,оценить и измерить влияние сдвигов в производительности на прибыльность,проанализировать динамику показателей продуктивности и т.д.;

- векторные, предполагающие измерение производительности труда с помощью набора (вектора)частных показателей: выпуск на один отработанный(или оплаченный)чел/час; на одного среднесписочного работника, на единицу затрачиваемой энергии, на один доллар материальных затрат, основного капитала, амортизации.В качестве выпуска принимаются: объем производства, выпуска в натуральных единицах, валовой выпуск продукции, валовая добавленная стоимость. В условиях неопределенности одним из возможных способов измерения ПТ может стать расчет данного показателя отдельно по постоянным и переменным издержкам(" директ- кастинг");

- многокритериальные(матрица целей),базирующиеся, как и первая группа, на использовании единого показателя, но в отличие от нее предполагающие агрегирование не различных видов затрат и продукции, а выбранной системы оценочных показателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. При этом критерии(по которым следует оценивать производительность)сначала устанавливаются и ранжируются, затем оценивается их относительная значимость и, наконец, они объединяются в графики результативности(шкалы, кривые)с весами критериев. Критерии, которые будут определять использование тех или иных измерителей, следует разрабатывать а рамках выбранных методов.

Под качеством менеджмента подразумевается организация управления предприятием: его организационная структура, системы управления производством,управленческие технологии,степень автоматизации системы управления,стиль руководства,уровень организации труда. Уровень техники и технологии обусловлен модернизацией и внедрением более производительного оборудования, повышением степени механизации и автоматизации производства, использованием прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов, другими мерами. Наличие сегмента рынка определяет возможности предприятия в реализации своей продукции, изменение ассортимента, перспективы для развития производства. Эффективность использования кадрового потенциала зависит от образовательного, профессионально-квалификационного состава кадров, исполнительской дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Все факторы находятся в тесном взаимодействии, хотя степень влияния каждого из них на уровень и динамику ПТ определить сложно. Но это позволяет не только вскрыть резервы развития, но и привязать их к ресурсной составляющей.Необходимо также принимать во внимание и условия работы: природно-климатические условия, имеющие большое значение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; политическую ситуацию; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства и др.Что касается более эффективного использования живого труда(рабочей силы),то их следует искать в улучшении организации и условий труда, структуры и расстановки кадров, в налаживании бесперебойной работы, а также обеспечении заинтересованности работников в результатах труда. Резервы лучшего применения овеществленного труда (основных и оборотных фондов) - в рационализации использования основных производственных фондов, сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и т.д.Текущие резервы могут быть реализованы достаточно быстро без дополнительных капиталовложений и существенных изменений технологического процесса, а перспективные требуют значительных подготовительных работ, перестройки производства, капитальных затрат, установки более современного оборудования.Выявление резервов целесообразно проводить одновременно на трех уровнях: на рабочем месте, в структурном подразделении(отдел, цех, участок), по предприятию в целом. В последнее время выявлению резервов повышения ПТ на отдельных рабочих местах должного внимания не уделяется. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показывают, что большое количество неиспользуемых возможностей для снижения затрат, которые руководство не учитывает, концентрируется на низовом уровне Речь идет о неэффективной эксплуатации оборудования, снижении трудоемкости, брака, более эффективном включении кадров в производственный процесс. Последнее напрямую связано с совершенствованием организационной структуры -повышением эффективности управления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Кроме того, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетом опыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии, программы должностного роста сотрудников.

На заключительном этапе формирования программы управления ПТ важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотрудников предприятия за конкретные результаты в области повышения ПТ. На каждой стадии развития предприятия необходимо определить конкретные цели, на достижение которых направлено материальное поощрение:увеличение объема производимой(реализуемой)продукции;экономия материалов,сырья, прочих материальных ценностей по сравнению с лимитами; повышение качества продукции(услуг); снижение брака.

Система материального стимулирования должна быть простой и понятной персоналу и содержать следующие элементы: четко сформулированные показатели и условия премирования; премиальную шкалу; финансовые источники материального поощрения; условия и размеры депремирования. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников, иначе материальное стимулирование не будет способствовать повышению мотивации и достижению нужных результатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы.

1. Цель ЗАО «ПластиКо» - осуществление хозяйственной деятельности по производству строительных материалов, и получение от этой деятельности прибыли. Основные задачи предприятия:

- высокая результативность хозяйствования;

- разработка и постоянное повышение  уровня технологии;

- наращивание высокопроизводительного  технического потенциала;

- рациональная организация производства  и управление им;

- координация своей деятельности  в соответствии с рыночными  тенденциями и др.

2. Эффективность использования  производственных ресурсов влияет  на все качественные показатели  деятельности субъекта хозяйствования  – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых  партнеров необходимо анализировать  наравне с показателями основных  фондов и материальных ресурсов  и обобщающие показатели эффективности  использования трудовых ресурсов  и времени

3.. Анализ трудовых показателей  – это один из основных разделов  анализа работы предприятий. Значение  анализа состоит в том, что  в процессе его проведения  изучается, достаточно ли обеспечено  предприятие работниками, обладающими  необходимыми знаниями и навыками, рационально ли их используют, уровень производительности труда, которые имеют большое значение  для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности  предприятия персоналом и эффективности  его использования зависят объем  и своевременность выполнения  всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов и  как результат объем производства  продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических  показателей.