Адаптация государственного служащего

ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ  ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, ВНОВЬ НАЗНАЧЕННЫХ

НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ  СЛУЖБУ

Проблема адаптации чрезвычайно актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что решение многих практических задач связано с эффективностью адаптации человека в разных сферах социальной жизни. Успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности. Напротив, неэффективная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у работающего человека отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и т.д. Не менее серьезно стоит вопрос в службе судебных приставов. Многие исследователи прямо указывают на связь степени и полноты адаптации с текучестью кадров, особенно молодых специалистов.

Адаптация / от лат. - adaptatio - приспособление / в широком смысле понимается как процесс приспособления людей, групп и организмов к условиям существования. Это понятие активно  используется в биологии, физиологии, медицине и психологии. В психологии понятие "адаптация" широко применяется в теоретических концепциях, трактующих взаимоотношения индивида и окружения как процессы гомеостатического уравновешивания / гештальт-психология, теория интеллектуального развития Ж. Пиаже и др. /. В психофизиологии, медицинской психологии и некоторых других разделах психологии изучаются физиологические механизмы адаптации, повышающие устойчивость организма к перепадам температуры, недостатку кислорода и другим неблагоприятным условиям. В психологии важное значение получило понятие "адаптационной синдром" / Г. Селье I, отражающее понимание сущности адаптационных реакций на неблагоприятные воздействия или стрессоры / стресс-факторы /. В развитии адаптационного синдрома выделяют три стадии: стадию тревоги; стадию сопротивления и стадию стабилизации состояния или истощения.

В практической социальной психологии адаптация понимается как  процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды. При этом важным аспектом адаптации является принятие индивидом определенной социальной роли. Поэтому часто адаптация относится к одному из основных механизмов социализации личности. Эффективность адаптации зависит от адекватности представления человека о себе и других.

В процессе адаптации  выделяют внутренние и внешние условия  и средства деятельности. Адаптация к процессу труда внутренних условий деятельности и внутренних средств деятельности достигается формированием потребностно-мотивационно-деятельностного комплекса в единстве с субъективной образно-понятийной моделью деятельности (комплексом знаний, умений, навыков) на основе профессионально важных способностей и свойств. Внутренние условия и средства деятельности и их адаптация зависят от адаптивности человека, то есть его способности к приспособлению в процессе деятельности и общения с другими людьми.

Адаптация внешних средств  деятельности имеет целью обеспечить выполнение человеком необходимых  действий наилучшим образом, то есть без ошибок, своевременно, с сохранением заданных параметров скорости и усилий. Эта адаптация осуществляется в основном на этапах проектирования и создания техники, организационных структур, различных правил и норм регламентации деятельности и т.д.

Под адаптивностью понимается врожденная и приобретенная способность человека к приспособлению ко всему многообразию жизни при любых условиях.² Различают различные уровни адаптивности, позволяющие выделить высоко-, средне- и низкоадаптивных людей. Уровень адаптивности повышается или понижается под воздействием социализации, воспитания, обучения, условий и образа жизни.

Очень важно учитывать  врожденные основы адаптивности -инстинкты, темперамент, эмоции, врожденные задатки  интеллекта и общих способностей, внешние данные и физическое состояние организма. Вероятно, понимание адаптивности должно строиться на основе учета сознания и бессознательного, взаимодействия этих основных элементов психики человека.

Представляется важным рассмотреть влияние адаптивности или адаптационных способностей на эффективность адаптации в зависимости от ее направленности и необходимости учета в процессе психологического сопровождения. При этом следует учесть, что эффективность адаптации прямо связана с успешностью закрепления кадров и преодоления их текучести.

Известно, что поведенческо-деятельностная адаптация сотрудников разделяется на следующие виды:

• профессиональную адаптацию;

• социально-организационную  адаптацию;

• социально-психологическую  адаптацию.

Профессиональная  адаптация - это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиями и средствами труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности. На ее процесс влияют три основных фактора: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) индивидуально-личностные факторы сотрудника, в том числе уровень развития адаптационных способностей; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации.

Адаптация начинается с  оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными  психофизиологическими, физическими  и психологическими особенностями  сотрудника. Кроме того большое значение приобретает “вхождение” сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности.

К числу индивидуально-личностных факторов, определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений.

К числу управленческих воздействий, определяющих профессиональную адаптацию следует отнести:

• установление уровня и  сложности служебных задач, соответствующих предадаптационной подготовке работника;

• обеспечение обоснованного  темпа включения адаптанта в  деятельность и выполнение должностных  обязанностей;

• контроль за режимом  труда и отдыха адаптанта;

• обеспечение эргономических требований к оборудованию рабочих мест;

• стимулирование адаптанта  за достижение успехов в служебной  деятельности.

Социально-организационная  адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, ответственности; порядка подчиненности в организационной системе и т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.); управленческий аспект (включение работника в управление; участие адаптанта в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.); рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).

Социально-психологическая  адаптация связана с вхождением работника в систему межличностных взаимоотношений профессионального коллектива, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д.

Психологическое сопровождение  процесса адаптации сотрудников  и “вхождения” в профессию  должно строиться с учетом важности адаптационных способностей и других психологических качеств личности. На первом этапе основной задачей психолога является изучение и анализ адаптационных способностей (адаптивности) и других психологических особенностей адаптантов. В качестве методов исследования целесообразно использовать тесты и личностные опросники, в том числе специализированные для диагностики адаптивности (опросник для выявления доминантного инстинкта В.И. Гарбузова, многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” и др.). Кроме этого возможно привлекать результаты наблюдения, индивидуальных консультаций, анкетирования и бесед.

На втором этапе психологического сопровождения, используя имеющуюся  психологическую информацию об адаптантах, нужно ставить задачу по формированию у них индивидуального стиля профессиональной деятельности, соответствующего их адаптационным способностям и другим личностным качествам. В основу формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности может быть положено:

• профессиональное образование (правовая грамотность, владение мерами личной безопасности, освоение тактики поведения в различных служебных ситуациях и пр.);

• знание сотрудником  своих психологических особенностей и проблем;

• умение психологически грамотно взаимодействовать с другими  людьми;

• наличие информации о психологических профессионально значимых качествах;

• представление о  наиболее распространенных вариантах  индивидуальных стилей профессиональной деятельности;

• понимание, что процесс  трудового становления в сложных  видах деятельности невозможен без активного создания индивидуальных форм и методов достижения профессионального результата;

• умение самостоятельно выходить из неблагоприятных в психологическом  смысле состояний (стресс, страх и  др.).

Третьим этапом психологического сопровождения адаптации работников является контроль за становлением индивидуального стиля деятельности и его коррекции на основе использования различных особенностей личной адаптивности.

В современных условиях успешное обеспечение конституционных  гарантий граждан и государства в значительной мере зависит не только от укомплектованности специалистами, но и от того, насколько безболезненно сотрудникам, особенно молодым, удается адаптироваться к новым социально-экономическом условиям России. На фоне роста преступности, низкой правовой культуры людей, криминализации общественных отношений, увеличения социальной напряженности в обществе формируются жизненные ценности молодых людей, поступающих на государственную гражданскую службу. При этом необходимо учитывать, что на становление и развитие вновь поступающих сотрудников, формирование их внутренних установок и мотиваций большое влияние оказывают, с одной стороны, сохраняющиеся традиции советского периода, а с другой - прогрессивные настроения, связанные с неудовлетворенностью настоящим.

Деятельность сотрудников ФССП России имеет ряд oco6eннocтeй, обуславливающих значительные пcиxoэмoциoнaльныe нaгрузки. По данным анкетирования, проводимого УФССП России по Курской области в 2006 году до 20% сотрудников, принятых на службу, имеют проблемы профессиональной адаптации. Поэтому изучение и анализ причин  неэффективной социальной и профессиональной адаптации молодых сотрудников в  сoвpеменных условиях приобретают особую актуальность.

 Социологическое понимание адаптации личности подразумевает приобщение к определенной деятельности и к среде, в которой протекает эта деятельность. Процесс адаптации молодых сотрудников имеет большое значение, во-первых, потому, что в ходе адаптации важно дать правильную ориентацию в избранной профессиональной сфере, а, во-вторых, потому, что одновременно происходит процесс становления  будущего специалиста.

Из анализа эмпирических данных, полученных при анкетировании молодых работников нашего Управления, получены следующие результаты:

1. При поступлении на государственную службу ведущими являются мотивы достижения стабильности, а также самоутверждения, самореализации (соответственно 34% и 33%).
2. Такие мотивы, как «возможность принести пользу обществу» и «призвание» фигурируют в ответах абсолютного меньшинства молодежи (соответственно 17% и 14%).
3. Только 10 % опрошенных рассчитывают сделать свою служебную карьеру.
4. 57% респондентов на вопрос «Как вы думаете, вся Ваша трудовая жизнь будет связана со Службой судебных приставов?» ответили «Это зависит от обстоятельств и возможностей, которые передо мной откроются».
5. 36% заранее уверены, что служба не даст «никаких возможностей, которыми стоило бы особо дорожить».

В то же время полученные результаты опроса свидетельствуют, что многие молодые сотрудники довольно взыскательно относятся к себе. Так, на вопрос «Что в настоящее время больше всего затрудняет Ваше профессиональное становление?» 28% сотрудников ответили, что это недостаточная профессиональная подготовка и специализация. А в качестве причины своих затруднений молодые люди указывают свой низкий профессионализм и некомпетентность в ряде важных служебных вопросов. Еще 34 % реалистично подмечают за собой недостаточную активность и лень. И только 11 % в своих неудачах  упрекают руководителей подразделений.

Следовательно, в целом молодые люди на начальном этапе своего профессионального становления склонны критически оценивать себя и большинство из них  (58%) намерены повышать уровень своей подготовки, продолжая образование.

Интересен тот факт, что лишь 6% молодых  сотрудников высказали озабоченность уровнем своей боевой и физической подготовки. Только 20% намерены ее совершенствовать. Иначе говоря, респонденты полагают, что по своему физическому развитию  они вполне пригодны для работы, но хотят в этом смысле чувствовать себя на большей высоте.

Кроме того, результаты опроса показывают, что молодые сотрудники хотели бы иметь достойный пример для подражания, а может быть и  профессиональных кумиров (каждый третий респондент  отмечает в своих ответах «отсутствие действенного положительного примера»).

Для  сокращения текучести кадров и скорейшей адаптации молодых  работников Управлением ФССП России по Курской области принимаются  определенные меры. На наш взгляд, помимо материального стимулирования государственных  гражданских служащих, большую роль оказывает хороший психологический климат в коллективе. Одним из важнейших факторов, формирующих психологический климат для конкретного сотрудника, - личность непосредственного руководителя. Частая смена непосредственных руководителей, создает ощущение нестабильности. Поэтому, считаем, что удержание руководителя – один из главных мотивирующих факторов для сотрудников.

Множество функций и  задач, которые стоят перед руководителем  предъявляют большие требования к его личностным и профессиональным качествам, управленческой подготовленности. Если обратиться к современному представлению о функциональном подходе к управлению А. Файоля, то можно выделить следующие функции: планирование; принятие управленческого решения; организацию; укомплектование штата; эффективную коммуникацию; стимулирование; руководство и контроль. Все эти функции в процессе управления должны быть реализованы. Если понимать функцию управления как относительно самостоятельную часть управленческой деятельности, характеризующуюся специфическим содержанием, то в их числе можно назвать: прогнозирование, организацию, регулирование, контроль. Этот набор управленческих функций выражает особенности управления в современных условиях.

Реализация управленческих функций ежедневно требует от руководителя проведения множества конкретных мероприятий и действий: совещаний, работы с документами, прием посетителей и т.д. Часто эти действия называют эмпирическими единицами деятельности руководителя. Исследования показали, что все эти эмпирические единицы деятельности включают в себя три взаимосвязанные теоретические единицы деятельности, которые соответственно называют: 1) познавательной деятельностью, 2) деятельностью по принятию решений и 3) деятельностью по организации их использования. Эти теоретические единицы деятельности отличаются друг от друга по предмету, целям, мотивам, действиям и результатам.

Реализация руководителем  управленческих функций связана  со спецификой построения и деятельности Управления. К таким особенностям следует отнести: жесткие формы подчинения и внутреннего распорядка типа воинского; специальные дисциплинарные права руководителя; специфические условия труда сотрудников и их повышенная ответственность за результаты деятельности. К специфике управления можно отнести экстремальность деятельности работников и управления им. Экстремальные ситуации деятельности заставляют принимать руководителем ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников и др.

Проведенное анкетирование позволило нам составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю.  

Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков. Прежде всего следует отметить качества, отражающие, функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе органа правопорядка, умение руководить и др.). ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.). Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.).

Опрошенные также назвали качества, которые по их мнению являются противопоказаниями к занятию руководящей должности: отсутствие управленческой подготовленности и профессиональная некомпетентность; высокомерие; грубость и хамство; эгоизм; беспринципность в работе; нерешительность; подобострастие перед вышестоящими начальниками; незнание подчиненных; злоупотребление властными полномочиями и правами; мелочная требовательность и придирчивость.

Каким же образом молодые сотрудники представляют себе разрешение возникающих проблем?

28% высказали намерение повысить  собственную активность,  преодолеть  такой свой недостаток, как лень. Преобладающей является ориентация на самостоятельное решение проблем профессионального становления, причем наряду с тем, кто хочет сам учиться, тренироваться, а также повышать свой культурный уровень (15%). До 19% опрошенных надеются, что либо «дойдут до всего своим умом,» либо «жизнь все расставит по свои местам». В абсолютном меньшинстве (7%) оказались те, кто намерен обратиться за поддержкой к руководителям и коллегам.

Признавая положительное  значение самостоятельных усилий на пути профессионального становления, тем не менее, в процессе опроса были предприняты попытки выявления  причин столь сдержанного отношения  молодых сотрудников к внешней  поддержке.

Ответы показали, что  ведущей причиной протеста против помощи коллег (38%) является у молодых сотрудников  желание сохранить собственный жизненный стиль, возможность самоопределения, разнообразие индивидуальных приверженностей. Молодые сотрудники болезненно относятся к возможности утраты своей индивидуальности. Лишь 3% готовы были бы воспользоваться всесторонней поддержкой, и еще 7% согласны на помощь в профессиональных проблемах, надеясь при этом со всеми иными разобраться самостоятельно. Таким образом, несмотря на сетование весомой доли респондентов на отсутствие положительного примера и желание у большинства из них в интересах своего профессионального становления воспринимать чужой опыт, большинство из них вряд ли положительно воспримут менторские интонации, пусть даже и в специальных вопросах. Такая категоричность, с одной стороны, и естественная для неопытных людей потребность в поддержке, с другой, подсказывают им вполне оправданный выход: принимать помощь от посторонних лиц, но преимущественно лишь от признанных ими авторитетов в различных областях. Это желание позволяет сохранить независимость своих позиций и без особого риска для самоуважения принять наставления и поддержку.

Проблема, следовательно, не только в том, что молодые сотрудники настроены критически и не верят, что старшие коллеги выше их по уровню развития, за исключением «специальных аспектов, приходящих с опытом», а потому могут их чему-то учить. Но также и в том, что молодые люди дорожат направлением собственного развития и не готовы к вмешательству тех, кого они считают равными себе.

Изучая процесс адаптации  молодых специалистов можно сделать вывод, что важным фактором, влияющим на адаптацию личности, являются ее индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия государственной службы, либо ведут к дезадаптации и профессиональной непригодности.

При этом на уровне общества адаптация  сотрудников происходит под влиянием характерных для переходного  периода особенностей, среди которых авторы выделяют такие:

• само общество переживает радикальные преобразования и изменения;
• процессы адаптации протекают под огромным влиянием глубокой модификации сиcтемы ценностей и моделей поведения, а такжe социальных институтов, регулирующих социальные взаимодействия.

Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации молодого специалиста. В этой связи перед руководителями стоит важная задача — управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника.

Среди ряда причин, затрудняющих,  успешную адаптацию молодых сотрудников на уровне коллектива, особенно важны, на наш взгляд, следующие:

а) трудности вхождения  в должность и овладения профессией -

• недостаток профессиональных знаний и опыта;

• плохо оборудовано рабочее место;

• отсутствие знаний о  специфике деятельности ФССП России;

• плохая материальная обеспеченность работы;

• отсутствие методических рекомендаций;

• отсутствие четкого представления  о содержании своей работы;

• отсутствие специального образования;

• ненормированный рабочий  день как переживаемая трудность;

• сложность в привыкании к работе в военизированной организации;

б) трудности взаимоотношений  с руководством -

• недоверие, настороженность  со стороны руководителей;

• неприемлемое давление со стороны руководства;

• постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения;

• различия в понимании  явлений в коллективе сотрудников;

в) трудности во взаимоотношениях с сослуживцами -

• зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки;

• настороженность;

• давление со стороны  некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение;

• сложности общения;

• низкая зарплата по должности.

Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны  с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменение системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.

1. В настоящее время ФССП сами являются объектом реформирования. Процесс реформирования протекает в условиях значительного падения авторитета государственной власти и законов, криминализации общественных отношений, значительного роста преступности и т.п., что, в свою очередь, оказывает дезориентирующее и деморализующее воздействие на сотрудников.

2. Ослабление роли  воспитательной деятельности по  формированию духовного потенциала и профессионально необходимых морально-психологических качеств у сотрудников, отсутствие или методическая и профессиональная слабость групп психологического обеспечения профессиональной деятельности.

3. Уменьшение доли  высокопрофессиональных сотрудников  с большим cтажем работы. Отток последних в другие сферы деятельности создает значительные трудности в преемственности традиции, передаче положительного опыта, групповой сплоченности и т.д.

На личностном уровне адаптации молодых сотрудников происходит продолжение формирования личности, совершенствование профессионально важных качеств, способностей, черт характера. Неадаптированность на этом уровне, как показывает практика, зачастую приводит к смене профессии.

В 2007 году, нами проведено  анкетирование, для  исследования процессов адаптации молодых работников, у которых истек испытательный срок, на основе анализа комфортно-дискомфортного состояния в связи с профессиональной деятельностью и с учетом их oтношения к своей службе и профессии, видения перспектив служебного роста и удовлетворения потребностей, факторов, осложняющих служебную деятельность.

В результате анализа  материалов исследования было установлено, что для молодых сотрудников  на этапе адаптации и становления  их как профессионалов существенное значение имеет удовлетворенность своей профессией и адекватное представление о ней. Так, на вопрос: «Нравится ли Вам ваша профессия?» — 51,6% опрашиваемых ответили, что очень нравится; 32 - скорее нравится, чем не нравится; 6,5— к профессии отношусь безразлично; 3,2 — профессия скорее не нравится; 6,5% — затруднились с ответом.

При этом представления  о профессии за период работы изменились в худшую сторону у 16,1% респондентов, не изменились у 77,4, изменились в лучшую сторону у 6,5%. Доля молодых сотрудников, желающих перейти на другую работу, не связанную с нынешней деятельностью, составила 9,7%; не желают менять профессию 45,2%; не знают, желали бы они или нет — 45,2%.

В современных условиях важным фактором, обеспечивающим закрепление и стабилизацию кадрового состава, является то, насколько профессиональная деятельность позволяет удовлетворить жизненные потребности сотрудников. Во время исследования работникам было предложено оценить в какой степени их профессиональная деятельность дает возможность удовлетворить ряд потребностей (полная удовлетворенность оценивается в 100,0%).

Анализ результатов  показал, что 83,9% респондентов считают, что их работа нужная и важная, их удовлетворяет общение с товарищами по работе, они пользуются уважением в известном им окружении (67,7%), дает возможность профессионального, физического (58,1%) и интеллектуального роста (61,3%).