Адаптация в рабочем коллективе

                                            Введение                     

Вы, устраиваясь  на  новое  место, входите в новую среду  «обитания»: другие стены, другая мебель, другие лица со своей историей отношений, другой стиль руководства. Требуется  время, чтобы  все  это новое  стало  для  Вас  привычным.  Вам, понадобилось приложить немало усилий, чтобы получить эту работу. Теперь потребуется гораздо больше усилий, чтобы правильно начать ее, поскольку много неожиданного несет в себе первое время пребывания на новом рабочем месте, в новом коллективе. Это время называют периодом адаптации или приспособления.

С проблемой адаптации  в новом коллективе сталкивался  почти каждый человек, которому приходилось  менять работу. Кто -то в большей степени, кто-то в меньшей. Многим знакома ситуация, когда место полностью устраивает, задачи интересные, зарплата замечательная, есть перспективы роста, но отношения с начальством и коллегами не складываются. Следовательно, хотелось бы рассказать некоторые секреты правильного поведения в первые дни работы. Выделить периоды адаптации. И более подробно поразмышлять над тем, что же такое адаптация в рабочем коллективе.

Процесс  адаптации  включает  3  периода:

1. Период острой адаптации (длится 1-2 месяца ). Обычно  он  связан  с чувством тревоги, беспокойства, неуверенности в себе, ощущением, что Вы  ошиблись  или ошиблись  в Вас. Новая работа  многим  кажется совсем  не такой, какой она представлялась. Производственные задачи вызывают много вопросов, но человек не хочет выглядеть некомпетентным, пытается решить их самостоятельно, часто неудачно. Идет постоянное  сравнение того, что есть, с тем, что было в пользу последнего. Чем более неуверенным и одиноким  ощущает себя человек, тем труднее ему быть самим собой. Человек переживает  глубокое  психологическое напряжение. Этот период заканчивается тогда, когда возникнет ощущение, что Вы справляетесь с порученной работой и что ситуация  на  работе предсказуема, что среди коллег  есть  те, кто рады видеть Вас на рабочем месте и Вам доверяют  как специалисту.

2. Период оптимизма (спустя 3-4 месяца со времени трудоустройства). Он  характеризуется тем, что напряжение первых дней уходит и, успокоившись, человек думает, что он стал «своим» в коллективе  и все задачи, связанные с должностными обязанностями, без усилий может выполнить. Наступает расслабление и вот тут-то очень часто совершаются ошибки, связанные и с профессиональными задачами, и с тонкостями  взаимоотношений. Человек что-то  делает  не  так, потому  что постигает в первый период адаптации лишь самые общие, формальные  стороны, касающиеся  его работы  и новых коллег. В этот  период  человек чувствует себя  непонятым, а если  ему указывают на какие-то недочеты в работе или возникают трудности в отношениях, то испытывает обиду,  несправедливость  обвинений, человеку  кажется, что он  попал «не туда», что его недооценивают. Иногда  это приводит  к глубокому кризису, за  которым следует увольнение. Если же человек умеет анализировать, признавать свои ошибки, отодвигать эмоции, он  преодолевает  этот  кризис  и становится  более компетентным в выстраивании  отношений и реализации  своего  профессионального опыта.

3. Период  вторичной  адаптации (спустя  6 месяцев после трудоустройства). Человек усваивает все правила и традиции, принятые в данной  организации, успешно реализует себя как специалист, становится полноправным членом коллектива. По сути это уже не адаптация, а закрепление на  рабочем месте.

Каждый человек по-своему переносит адаптационный  период: кто-то легко включается в новую  деятельность, для кого-то это  время  большого  напряжения. То, как пройдет  адаптационный период, зависит от многих факторов: от психологических  особенностей личности, от отношения  новых коллег, от условий труда, интенсивности  нагрузок  и  т.д. В  любом  случае  каждый, кому пришлось столкнуться  с необходимостью перемены  работы, должен понимать, что с ним происходит  и  быть  готовым  успешно  пройти этот  непростой  период  жизни.

Есть еще полезные советы , которые помогут правильно и по возможности быстро  освоиться на  новой работе.

-  Во-первых, зарядитесь  уверенностью в своих силах.  Если работодатель принял Вас  на работу, значит он считает, что Вы способны ее выполнять.

-    Приходите на  работу  вовремя. Далее помните, что внимания к вашей персоне и так будет предостаточно, поэтому старайтесь не привлекать его еще больше своими поступками, манерой одеваться и т.д. Не опаздывайте, не уходите раньше времени на обед, не смейтесь слишком громко…

-    Постарайтесь четко определить свои функции и обязанности, согласуйте их с непосредственным  начальником.  Соблюдайте субординацию согласно своему месту в иерархической структуре организации. Изучите организационную структуру, познакомьтесь с основными подразделениями и главными людьми. Так же следует четко знать цели и задачи подразделения в котором Вы состоите. Старайтесь все, что Вы делаете, делать с учетом этих целей.

-   Полезно выяснить, в чем заключаются обязанности других членов коллектива, чтобы вы  смогли  определить, как наилучшим образом взаимодействовать с остальными  работниками к взаимной  пользе. Если  Вы  не  знаете, как поступить или Вам что-то  не  до  конца ясно  в данном  поручении, не стесняйтесь задавать  вопросы. Лучше спросить, чем допустить ошибку.

-    Будьте  готовы  к обучению. Каждый человек на новом рабочем месте проходит стадию  ученичества, т.к. даже если новая работа  соответствует по профилю и содержанию  предыдущей  деятельности, она все равно имеет свою конкретную специфику, отличную от всех  прочих.

-   Если Вас критикуют, постарайтесь использовать  критику себе  во  благо: попробуйте действовать в соответствии с замечаниями и попытайтесь осознать и исправить те ошибки, которые сделали Вас уязвимыми.

-    В связи с  тем, что Вам будет необходимо  быстро усвоить большой поток  информации (имена – фамилии,  телефоны, расположения кабинетов,  порядок действий, распорядок дня  и т.д.) заведите блокнот, в котором  будите фиксировать необходимые  данные.

-    Соблюдайте поведенческие стандарты, сложившиеся в коллективе: время прихода и ухода, манера одеваться, содержание рабочего места, обед, проведение  праздников  и т.д. Помните, что «по одежке встречают» и влиться в сложившийся до Вас коллектив будет значительно легче, если Вы и внешне будете походить на других сотрудников (по крайней мере первое время старайтесь соблюдать присущий им стиль в одежде).

-    Уделяйте людям не меньше внимания, чем Вашим должностным обязанностям. Установление хороших отношений в новом коллективе  не  менее важно, чем качество  Вашей работы.

-    Постарайтесь больше слушать и меньше говорить. Тогда Вы произведете впечатление тактичного  и внимательного человека.

-    Не поддерживайте разговоров, содержащих критику в чей-то адрес, особенно за спиной отсутствующего . Установление хороших отношений в новом коллективе ничуть не менее важно, чем качество вашей работы. Поэтому уделяйте внимание не только поставленной перед Вами задаче, но и коллегам. Ведите себя корректно и вежливо по отношению к другим сотрудникам. Будьте в меру открыты, не впадайте в панибратство, но и не вызывайте массу домыслов из-за нехватки информации о Вас.

-    Не будьте слишком открыты в вопросах, касающихся  Вашей личной  жизни: неизвестно, как эта информация может отозваться Вам в дальнейшем.

-  В новом коллективе  нужно общаться со всеми одинаково.  Не стоит примыкать к тому  или другому клану сотрудников,  так как вы рискуете вызвать  недовольство части персонала,  что скажется на работе.

-  Некоторые сотрудники  в первые дни работы пытаются  выслужиться перед начальством.  Они так и сыплют свежими  идеями, стараются быть в гуще  событий и везде поспевать.  Это неправильно. Коллектив сразу  подумает, что перед ним выскочка. Необходимо первое время держаться обособленно. Пусть лучше коллеги помогают вам чувствовать себя раскованно и предлагают выражать собственное мнение.

-  Прекрасный эффект  окажет приглашение нового коллектива  на ужин в ресторан в честь  вашего появления в компании. Если это очень дорого, то можно  принести угощение на работу  и во время обеда попотчевать  коллег. Наверняка, работа  после  этого покажется самой лучшей. Во время корпоративных посиделок  люди очень сближаются.

- В каждой компании  есть свои нормы и ценности, которых придерживаются все участники  коллектива. Вы должны попытаться  принять их, но ни в коем  случае ни навязывать свое  видение организации работы. Если  корпоративные ценности не подходят  лучше сменить место трудовой  деятельности.

-    Помните, что сначала человек работает на репутацию, а потом уже репутация работает  на  человека.

Пользуясь этими советами, Вы сможете избежать  многих  ошибок, а  процесс  адаптации пройдет  для  Вас  менее  болезненно. Следуя  этим рекомендациям, Вы без лишних проблем  сможете вписаться в коллектив, показать свое умение работать, научиться  соответствовать традициям и  правилам, принятым  в  данной  организации.

Адаптации – это вообще сложный психологический и физиологический процесс привыкания к новой обстановке, режиму дня и т. д. Адаптационный период на новом рабочем месте в среднем длится от нескольких месяцев до года.( Но в большей степени, время адаптации в коллективе зависит от человека. Он не должен ждать пока к нему подойдут знакомиться. Необходимо проявлять инициативу, поэтому постарайтесь наладить с каждым участником деловой контакт. Главное, не будьте назойливым!) Заканчивается адаптационный период тогда, когда новый сотрудник становится полноценным членом коллектива, занимает свою нишу в этой системе профессиональных и личных отношений.

                        Советы Эксперта, как «стать своим».

-Хорошо там, где нас нет

Любая компания имеет свои достоинства и недостатки. Задумайтесь  о том, что когда принималось  решение о переходе на новую работу, вы были склонны идеализировать работодателя. Теперь, при более близком знакомстве, предстоит обратный процесс: сдерживаться от преждевременного разочарования. Оптимальный вариант – принять имеющиеся недостатки компании, как зону потенциального развития. Вполне возможно, именно здесь вы сможете проявить себя, как эксперт, и повысить тем самым оценку высшим руководством и собственную нужность компании.

- Пусть коллектив вас примет

Главное в любом коллективе – люди. Хотите вы этого или нет, они являются основными помощниками  в процессе адаптации. На данной работе они находятся дольше и являются незаменимыми носителями знаний, неписаных  правил и корпоративной культуры, независимо от того, принята ли она  официально. Именно люди станут первыми  помощниками в процессе вливания в коллектив и помогут понять нюансы. Но помните: чтобы стать эффективным, необходимо уметь наладить общение  и взаимодействие не только с представителями  разных возрастов, но и с категориями  персонала от кладовщика до руководителя департамента. Не нужно становиться  всеобщим любимцем, нужно быть уважительным и доброжелательным сотрудником.

- Сумейте подстроиться

Вряд ли найдется работа, где есть лишь всеобщая любовь и  понимание. Необходимо отдавать отчет, что везде существует внутрикорпоративный  антагонизм и с ним необходимо умело сосуществовать. Это определенный симбиоз, с которым не имеет смысла бороться, или рассматривать как  препятствие. Намного важнее понять, кто есть кто в коллективе и  воспринять это как данность. Антагонизм следует рассматривать как возможность  роста компании и инструмент самосовершенствования, ведь на работе вы профессионал, и в  первую очередь важен бизнес и  эффективное решение задач в  ваших же интересах. Для понимания  и любви есть семья и круг друзей.

- Совершенствуйте профессиональный уровень

Вне всяких сомнений, вы –  компетентный и уверенный в себе сотрудник. Но стоит задуматься: насколько  высок ваш профессиональный уровень, если рассматривать его через  призму требований новой компании? У всех корпораций разные уровни требуемых  навыков и разные по квалификации и степени развития специалисты. Проанализируйте свою компетенцию  относительно знаний ваших новых  коллег. Вполне возможно, во многих рабочих вопросах вас будет ожидать небольшое разочарование и понимание того, сколькому еще в жизни придется научиться.

- Найдите хороших наставников

Вполне возможно, адаптация  к новому месту работы пройдет  намного успешнее, если вы найдете  себе хороших наставников. В рабочей  практике существует немало примеров , когда у нового специалиста получается быть востребованным и результативным, если коллеги испытывают высокие  профессиональные нагрузки, но находят  время, чтобы уделить новому специалисту  нужное время, чтобы рассказать нюансы бизнеса. Покровительство, в самом  хорошем смысле этого слова, помогает не только адаптироваться и профессионально  развиваться, но и лучше понять тонкости и нюансы незнакомого дела и даже достичь пусть и небольших, но заслуженных и оцененных начальством  успехов.

- Будьте нужным!

Даже будучи признанным и  квалифицированным профессионалом, часто бывает так, что отношения  с новым работодателем не складываются. Самое время задаться логичным вопросом – почему? Не исключено, что те задачи и решения, ради которых вас брали  на работу, по-прежнему остаются нерешенными. Руководители готовы выслушать предложения  по усовершенствованию бизнеса, креативные идеи, методы решения существующих проблем, но в первую очередь, необходимо правильно расставить приоритеты и  понять, какие задачи являются приоритетными, ведь именно благодаря им, вы и были приняты на новую работу. Не следует  отвлекаться на второстепенное и пренебрегать основными обязанностями, когда есть актуальное и первоочередное.

- Объединитесь с единомышленниками

Помните, каким бы грамотным  и идейным специалистом вы ни были, объединение с командой единомышленников способно принести огромное количество преимуществ. Не исключено, что ваши проекты и предложения по усовершенствованию бизнеса разделят не только коллеги  по отделу, но и сотрудники управления, которым зачастую необходим «свежий  взгляд со стороны». Кроме того, их опыт и навыки работы в данной компании позволят понять, какую именно идею стоит прорабатывать и продвигать, а какую опустить. Попробуйте стать лидером команды единомышленников и

помните: ее горизонты находятся  на уровне всех сотрудников компании, а не там, где ваше рабочее место.

- Работа, работа, работа...

Чтобы востребованность и  эффективность на новом месте  росли с каждым днем, в первые полгода придется позабыть об отдыхе и максимально погрузиться в  работу. Не нужно сидеть в офисе  в выходные, но приготовьтесь к  тому, что немалую часть свободного времени стоит посвятить личному  самообразованию, анализу новостей индустрии и изучению профильной литературы. Если в период адаптации  вы сможете позволить себе трудиться  в режиме 24/7, будьте уверены: рано ли поздно все вложенные усилия окупят.

В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

                          Выделяют два направления адаптации:

 Первичная

 Приспособление молодых кадров,  имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

Вторичная

Приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед  организацией. Естественно, что это  должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости  изделий, то доход на капитал, вложенный  организацией в развитие людских  ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная адаптация  в коллективе. Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это  общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек  приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные  опыт и взгляды, которые могут  вписаться или не вписаться в  новые рамки. Если, например, последний  начальник нового работника был  человеком властным и предпочитал  общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше  послать бумагу, чем просто поднять  телефонную трубку, хотя его новый  босс в действительности предпочитает устное общение.

«Таким образом, типичный член организации зачастую имеет  определенные ожидания по поводу своей  работы, которые до некоторой степени  нереалистичны с точки зрения тех надежд, которые имеет организация  в отношении этого работника. Проходит какой-то период притирки и  адаптации и постепенно человек  лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство  начинает понимать стремления и надежды  своего нового работника».

Во время этого периода  приспособления у человека через  адаптацию вырабатывается новое  отношение к работе. Эдгар Шейн определяет адаптацию «как процесс  познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс  обучения, осознания того, что является важным в этой организации или  ее подразделениях».

Организации используют целый  ряд способов, как официальных, так  и неофициальных, для того, чтобы  ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация  дает человеку информацию о себе с  тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и  собеседование на тему, что считается  эффективной работой. Правила, процедуры  и наставления со стороны старших  по должности представляют собой  дополнительные формальные методы адаптации  работников в коллективе организации. Некоторые зарубежные организации, разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы  на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги  по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и  установок организации.

И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его  неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного  процесса адаптации:

- статистические данные  многих предприятий указывают  на особенно высокую долю увольнений  за первый месяц работы сотрудника;

- большинство несчастных  случаев происходит в первые  дни работы, а не тогда, когда  работник освоится на новом  месте. Значительное количество  несчастных случаев приходится  на период нахождения людей  в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которые испытывают неуверенность  в массе вещей, скорее всего,  будут ощущать стресс). Люди, находящиеся  в состоянии стресса, будут  ощущать и неудовлетворенность  работой. А это низкие производственные  показатели или уход с работы:

- с другой стороны,  если с самого начала уделяется  большое значение формированию  у новичка чувств, что он является  членом Вашей команды, то это  положительным образом отразится  на деятельности всего коллектива.

Специалисты говорят, что  обучение имеет два аспекта - «то, чему обучают» и «то, что постигается при обучении побочно». Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Предоставьте их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но, прежде всего они поймут, что организация либо недостаточно компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. В любой организации найдутся «доброжелатели», которые без Вашего участия проведут введение и должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, которое Вы бы не одобрили. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов. не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению:

- большое значение имеет  осознание того, что работа, которую  должны делать новички, вписывается  в общее выполнение задач организации.  Если он поймет значимость  своего вклада, появится желание выполнить работу как можно лучше. Если есть понимание «философии» организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими препонами, становятся более понятными.

Большинство людей, приступая  к новой работе, хотят быстрее  освоить и показать, что они  могут справляться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это  их работа или нет, новые члены  коллектива приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений.

Например. Питер Хамфри считает, что главное опасение большинства  людей связало со страхом потерпеть  неудачу на новой работе. Он указывает  на некоторые примеры:

- потерять работу (т.е.  быть уволенным по какой-либо  причине),

- не суметь завоевать  уважение коллег.

- не справиться с новой  работой,

- обнаружить недостаток  опыта или знаний.

- показаться некомпетентным.

- «не полюбиться « трудовому  коллективу.

- «невзлюбить» самому  трудовой коллектив.

- не суметь найти общего  языка с руководителем.

- не быть воспринятым  в целом.

Принципиальные цели адаптации  можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых  издержек, так как на первых  порах новый работник плохо  знает свое рабочее место, он  работает менее эффективно и  требует дополнительных затрат;

- снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников; сокращение текучести  рабочей силы, поскольку если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

- экономия времени руководителя  и коллег по работе, поскольку  проводимая по программе адаптация  помогает экономить время каждого  из них;

- развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Следует сказать, что в  отечественных организациях наблюдается  неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм требует решения важнейших проблем:

- структурного закрепления  функций управления адаптацией  в системе управления организацией;

- организации информационного  обеспечения адаптации.

Решение проблемы структурного закрепления функции  управления адаптацией может проходить  по следующим направлениям:

1 Выделение соответствующего  подразделения (бюро, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2 Направление специалистов, занимающихся управлением адаптацией, в подразделения организации  при проведении сокращения, координация  их деятельности со стороны  службы управления персоналом.

3 Развитие наставничества, которое в последние годы в  наших организациях незаслуженно  забыто.

Информационное обеспечение  процесса адаптации заключается  в сборе и оценке показателей  се уровня и длительности. Сбор и  обработку информации рекомендуется  проводить в рамках процедуры  текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций  главная проблема информационного  обеспечения адаптации состоит  в необходимости накопления нормативных  показателей уровня и длительности адаптации.

Изучение отечественного опыта показало, что специальной  службы, которая бы занималась вопросами  профориентации и адаптации в  организации, как правило, не существует. Формально функции по профориентации выполняет менеджер по подготовке кадров.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из различных  подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллега  по работе. Они стремятся сделать  процесс адаптации, приспособления молодых работников к организации как можно более коротким и безболезненным.

Необходимо отметить, что  процессы как первичной, так и  вторичной адаптации похожи друг на друга. Они происходят следующим  образом. Процесс адаптации непосредственно  начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор  отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, с отделом или  цехом, где предстоит работать новичку.

Затем он провожает нового работника на его рабочее место  и представляет непосредственно  руководителю. Тот, в свою очередь, знакомит новичка с коллективом, с коллегами  по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа  более опытных и старших работников.

Как правило, руководитель проводит периодические беседы с новым  работником еще в течение месяца, интересуясь о трудностях, которые  у него возникают, его успехах, и  регулярно делает оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры (если они имеются) с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

Целесообразно в  отечественных организациях иметь  Программы адаптации, в которой  затрагивались бы следующие вопросы:

1 Общее  представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы организации; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, взаимосвязи между подразделениями; информация о высшем руководстве; внутренние отношения.

2 Оплата труда.

3 Дополнительные льготы: виды страхования; пособия по  временной нетрудоспособности; выходные  пособия; пособия по болезни  работника и членов семьи, пособия  по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе.

4 Охрана труда и техника  безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности  и контроля; правила поведения  при несчастных случаях; места  оказания первой медицинской  помощи.