Актуальные проблемы организационного поведения как научной дисциплины
Нижегородский институт менеджмента и бизнеса
РЕФЕРАТ
по дисциплине:
«Организация поведения »
на тему:
«Актуальные проблемы организационного поведения как научной дисциплины»
Нижний Новгород
2010
СОДЕРЖАНИЕ:
Введение
1. Цели и задачи дисциплины «Организационное поведение»
2. Предмет, методы и
содержание дисциплины «
3. Модели поведения человека в организации
4. Современные проблемы дисциплины
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ:
Актуальность исследования. В настоящее время проблема исследования вопросов дисциплины «Организационного поведение» является актуальной, так как до настоящего момента отсутствует необходимое учебно-методическое обеспечение с учетом российской практики, что существенно затрудняет процесс подготовки специалистов. В современном мире происходят значительные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими, что требует изменения парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.
Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.
Целью данного реферата является раскрытие представлений о современном состоянии и тенденциях развития ОП; методов и содержания дисциплины, моделей поведения человека в организации, а также актуальных проблем дисциплины.
Организационное поведение
является новой отраслью знаний, многопрофильной
и противоречивой, получившей развитие
в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее
время организационное
Основными элементами ОП выступают
индивид и группа, закономерности
их поведения в конкурентной среде,
определяемые необходимостью эффективной
деятельности организации. Осознание
того, что люди становятся важнейшим
ресурсом организации, привело к
изменению поведенческой
Изменения, происходящие во
внешней и внутренней средах организации,
появление новых видов
Внешняя среда организаций
характеризуется высоким
До недавнего времени
международный аспект в бизнесе
не имел такого большого значения. Однако
реализация многих международных проектов
оказалась намного сложнее, чем
предполагалось ранее, именно из-за того,
что не принимался во внимание человеческий
фактор, связанный с различием
в поведении людей в разных
культурах. Возникло понимание необходимости
изучать особенности
В Государственном университете
управления на кафедре теории организации
и управления в 1999-2000 гг. проводились
исследования по теме «Организационное
поведение в современных
1. Цели и задачи дисциплины «Организационное поведение»
Цель дисциплины:
Целью преподавания дисциплины является формирование у будущих специалистов представления о социальных механизмах и закономерностях поведения и взаимодействия людей в организации; способствовать развитию умений эффективного делового общения; сформировать установку на партнерские отношения и умение работать в команде.
Задачи дисциплины:
- освоение закономерностей развития организационного поведения как способа бытия человека в системе организационных связей;
- формирование системы представлений о практическом использовании организационно психологического знания в деятельности менеджера;
- изучение характерных проявлений поведения организации как сложной социотехнической системы;
- овладение навыками анализа и оценки ситуаций с точки зрения организационного поведения.
Понятие «организационное поведение»
было введено в связи с
- поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;
- поведение людей в организации и вне ее различно;
- поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разных ситуациях.
2. Предмет, методы
и содержание дисциплины «
Современные изменения в
технологических процессах, интернационализация
экономики, развитие информационных технологий,
управление качеством с ориентацией
на потребителя, признание существующего
многообразия работников и управление
ими привели к изменению
Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.
Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации.
В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальной разработку современных подходов преподавания организационного поведения при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.
Организационное поведение (ОП) как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины.
Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.
Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа — личностном, групповом и организационном — сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация ОП на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.
Осознание того, что люди — ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.
Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы и методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.
Итак, ОП:
- мультдисциплина;
- ориентирована на личность в организации;
- сфокусирована на результативности;
- учитывает воздействие внешней среды.
Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.
ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления, в условиях конкурентной среды.
При этом исследуются виды отношений:
- кооперации;
- власти и управления;
- собственности;
- непроизводственные.
Методы исследования ОП:
- опросы — интервью, анкетирование, тестирование, измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива;
- сбор фиксированной информации — изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
- наблюдения — изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
- эксперименты — проведение лабораторных или естественных экспериментов;
- использование Интернета.
3. Модели поведения человека в организации
Организационное поведение (ОП) как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин «организационное поведение» возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.
Наука об организационном поведении подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются:
- уровень агрегирования (обобщения) и анализа;
- специфические аспекты организационной жизни;
- особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами;
- критерии деления организации на части и пр.
ОП представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух традиционных наук в школах бизнеса:
1) школы управления (менеджмента);
2) школы «человеческих отношений».
Классическая школа. Научный менеджмент основан на работах ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.
Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее.
Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841—1925 гг.), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.
Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:
- правилах фирмы, ее политике и процедурах;
- установленной иерархии;
- четком разделении труда.
Макс Вебер (1864—1920 гг.), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И, как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
Школа «человеческих отношений» — школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор, возникла в 1920—1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители — Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер , У. Мур , во Франции — Ж. Фридман.
Профессор Элтон Мэйо (1880—1949 гг.) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы «Вестингауз электрик». Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе «Труд в Америке» на заводах крупных фирм.
В цехе поденно работали девушки-эмигрантки, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель — выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.
Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а, соответственно, и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.
Выводы по Хоторнским экспериментам:
- определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
- выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
- выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
- показана важность неформального лидерства в деятельности группы.
Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.
За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить «экономического», «рационального» человека в «социального». Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека «самоактуализирующейся» личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.
Необходимо сказать, что эксперименты Э. Мэйо лежали в общем русле развития методологии науки и базировались на системном взгляде на мир и управление.
Системный подход берет свое начало с работы Александра Александровича Богданова (1873—1928 гг.) «Тектология. Всеобщая организационная наука», вышедшей в 1920 г.
4. Современные проблемы дисциплины «Организационное поведение»
Новым в развитии ОП является
сегодня направление по изучению
поведения индивида в виртуальных
организациях, происходит объединение
понятий «поведение» и «
Изменения, происходящие во
внешней и внутренней среде организации,
появление новых видов
Усиление роли и значения организационной культуры в организационном поведении. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).
Усиление влияния внешней среды на ОП. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем ОП на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.
Изучение международных аспектов ОП. До недавнего времени международный аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с различием в поведении людей в разных культурах. Возникло понимание того, что необходимо изучать особенности национальных культур и их влияние на организационное поведение.
Эта тенденция будет развиваться в направлении исследования особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах.
В настоящее время признается, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник.
Современные исследования акцентируют внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В управлении организацией и персоналом в настоящее время необходим новый подход, который должен был обобщить исследования в области поведения отдельных людей и групп в организации. В результате организационное поведение сегодня объединило в себе отдельные области психологии, социологии, педагогики и других наук.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ:
Дисциплина «Организационное поведение» посвящена особенностям индивидуального, группового и общеорганизационного поведения. Она включает рассмотрение базовых теоретических моделей и практических следствий эффектов организационного поведения для менеджмента.
Организационное поведение является новой отраслью знаний, многопрофильной и противоречивой, получившей развитие в США с 50-х гг. ХХ в. В настоящее время организационное поведение (ОП) реально превратилось в область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными организациями.
Современные изменения в
Одной из наиболее актуальных проблем дисциплины является изучение следующих вопросов:
- индивида в виртуальных организациях;
- организационной культуры;
- внешней среды современных организаций;
- международного аспекта (поведение людей в разных культурах).
Список литературы:
- Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д. М., Доннелли Д. Х. – мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.
- Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. – 512 с.
- Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. – М.: НПО «Экономика», 2000. – 286 с.
- Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. Учеб.- практ. пособие. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 384 с.
- Филонович С. Р. Организационное поведение. Метод. пособие к учебному курсу. М., 2001. – 258 с.
- Газета «Известия», 2002. – 16 марта.
- Газета «Ведомости», 2002. – 20 августа
- www.wbd.ru
- Актуальные проблемы отечественной истографии
- Актуальные проблемы права бессрочного пользования
- Актуальные проблемы правовой охраны земель
- Актуальные проблемы предприятий машиностроительной отрасли в условиях инновационно-ориентированной экономики
- Актуальные проблемы предыстории великой отечественной войны
- Актуальные проблемы производства макаронных изделий
- Актуальные проблемы психогенетики
- Актуальные проблемы миграции в ЕС
- Актуальные проблемы молодежи
- Актуальные проблемы назначения наказаний
- Актуальные проблемы налогообложения и налогового администрирования в РК
- Актуальные проблемы образования в России
- Актуальные проблемы образования в России
- Актуальные проблемы организационного поведения как научной дисциплины
