Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере компании «Audi»

Содержание

Введение

1. История создания, цели и задачи предприятия

2. Основные  теоретические аспекты системы  управления персоналом

2.1 Персонал  как объект управления

2.2 Формирование системы управления персоналом

2.3 Методы исследования системы управления персоналом

2.4 Анализ управления персоналом предприятия

3. Анализ управления финансами предприятия

4. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере компании «Audi».

Список  литературы

Заключение

Введение

На современном этапе  развития научно-технического прогресса  роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с  конкурентами. Это обуславливается  его способностью к творчеству, которое  в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются  инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались  ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для  развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию и критически относится  к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией  у руководства на данном этапе  развития экономики одной из важных проблем является проблема в области  работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

1. организация методов и процедур отбора персонала;
2. разработка научных критериев их оценки;
3. научный подход к анализу потребностей в персонале;
4. продвижение молодых и перспективных работников;

Актуальность совершенствования  системы управления персоналом возникает  во многих организациях и обусловлена  развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ  и содержанием труда.

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести:

1. обеспечение организации  квалифицированными кадрами;

2. создание необходимых  условий для эффективного использования  знаний опыта работников;

3. совершенствование системы  оплаты труда и мотивации;

4. управление внутренними  перемещениями и карьерой сотрудников;

5. предоставление работникам  возможностей для повышения квалификации.

Главной целью этой работы является оценка эффективности систем управления на примере компании «Audi». Ставятся следующие задачи:

1. Рассмотреть систему управления персоналом,
2. Изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия,
3. Проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности,
4. Разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.

В условиях дальнейшего  развития рыночных отношений перед  каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

1. История создания, цели и задачи предприятия

Всемирно известная фирма родилась в 1910 году по решению суда. Рассматривалось дело об обвинении Августа Хорьха (August Horch) его бывшими коллегами из компании Horch. В результате разногласий с партнерами своенравный Хорьх был вынужден уйти из собственной фирмы, основанной им в Zwickau в 1899 году. Спустя некоторое время он создал в том же городе новую компанию, естественно, присвоив ей свое имя. Недолго существовали в одном небольшом городке две фирмы с одинаковым названием: решением суда второй было присвоено новое название Audi, что по-латыни означает то же самое, что Horch по-немецки - "слушать". 
 
Первый Audi был снабжен 4-цилиндровым двигателем в 2612 см3, похожим на прежние конструкции Хорьха, созданные им для фирмы Horch. Но вскоре за ним последовали новые моторы рабочим объемом в 3562, 4680 и 5720 см3. У всех были так называемые симметричные клапаны: впускной стоял снизу, а выпускной строго над ним "вниз головой". 
 
Упорство, с которым Август Хорьх выставлял свои автомобили на различные соревнования, было вознаграждено только в 1911 году, когда его Audi В с двигателем объемом 2,6 л в гонке на Кубок Альп в Австрии прошел всю дистанцию без штрафных очков. С учетом всех недостатков серии "В" в 1913 году была разработана новая модель Audi С, оснащенная 4-цилиндровым 3,5-литровым мотором, у которого коленчатый вал вращался на трех опорах и был чуть смещен вбок от осей цилиндров. Обычное конусное сцепление имело кожаную фрикционную поверхность. Деревянный кузов на шасси с базой 2900 или 3200 мм был открытым с удлиненной и заостренной задней частью, что, по мнению его создателей, обеспечивало лучшую обтекаемость и придавало стремительную внешность. В 1912-1914 годах этот автомобиль добился серьезных успехов в соревнованиях на Альпийский кубок. Поэтому он известен как Alpensieger - "Покоритель Альп". 
 
До войны был создан еще один небольшой автомобиль типа "8/28" с мотором в 2071 см3, который продолжали выпускать и после установления мира. Но самым популярным в 20-е годы стал 50-сильный "Audi-K" с верхнеклапанным мотором в 3,5 л. Первым 6-цилиндровым был "Audi-М", выпущенный в 1924 году. Его рабочий объем составлял 4655 см3, а распределительный вал впервые переставили наверх. Коленчатый вал имел 7 опор, а блок цилиндров сделали из алюминиевого сплава, хотя гильзы цилиндров оставались стальными. Верхний распределительный вал непосредственно действовал на стержни клапанов. Тормоза всех колес снабжались вакуумным усилителем. Максимальная скорость автомобиля достигала 120 км/ч. 
 
Первый 8-цилиндровый двигатель в 4872 см3 появился в 1928 году на автомобиле серии "R", получившей громкое имя Imperator. Она оказалась последней собственной конструкцией Audi, которую вскоре присоединила к себе другая автомобильная фирма DKW. 
 
Йорген Скафте Расмуссен (Jorgen Skafte Rasmussen), основатель DKW, решил не создавать для новой гаммы Audi собственные двигатели, а закупил у разорившейся американской фирмы Rickenbacker все ее оборудование и разработки. Очередные модели Audi появились в 1929 году. Это были 6-цилиндровые Dresden и 8-цилиндровые Zwickau. В 1931 году в гамму Audi вошла легкая модель "Р" на шасси DKW с 4-цилиндровым мотором Peugeot в 1122 см3. 
 
В 1932 году 4 германские фирмы DKW, Audi, Horch и Wanderer объединились в автомобильный концерн Auto Union. Первым результатом совместной работы для Audi стала переднеприводная серия Front с 6-цилиндровым верхнеклапанным двигателем Wanderer в 2257 см3, за которым последовал заднеприводный Audi 920 с 6-цилиндровым мотором Horch в 3281 см3. 
 
Переднеприводный Audi Front стал "коллективным продуктом" всех входивших в концерн Auto Union фирм: идея переднего привода для массовых автомобилей принадлежала основателю DKW Расмуссену, его 6-цилиндровый двигатель был разработан на Wanderer и выпускался на Horch, а готовый автомобиль носил марку Audi. Несмотря на трудности освоения новой конструкции, автомобиль хорошо себя зарекомендовал и выпускался до 1938 года. Передняя подвеска была на поперечных рычагах и поперечной рессоре и во многом напоминала конструкцию Alvis. В отличие от большинства переднеприводных малолитражных машин Front принадлежал к среднему классу. Машины снабжались различными многоместными кузовами и развивали скорость свыше 105 км/ч. В 1937 году на Берлинском автосалоне был представлен элегантный трехместный спортивный вариант Front. 
 
После войны территория Германии, где находился город Zwickau, вошла в состав ГДР. Бывший завод Audi был национализирован и на нем выпускали не менее известные автомобили Trabant. Марка Audi временно исчезла, так как после войны компания Auto Union производила только автомобили DKW. Лишь в 1957 году появилась единственная модель под названием Auto Union 1000. В следующем году Auto Union перешла под контроль компании Daimler Benz, а в 1964 году, когда стал намечаться переход на выпуск переднеприводных автомобилей, стала собственностью концерна Volkswagen. В 1965 году марка Audi возродилась. На Франкфуртском автосалоне была показана переднеприводная Audi 1700 с высокоэкономичным двигателем разработки Daimler Benz, имеющим степень сжатия 11,2 и мощность 72 л.с. 
 
В 1969 году произошло слияние Auto Union и фирмы NSU - новая компания стала называться NSU Auto Union. Последние организационные изменения произошли в 1984 году, когда NSU Auto Union переименовали в просто Audi. 
 
Любопытные вещи случались на протяжении всей 104-летней истории фирмы. Так, после ее поглощения концерном Volkswagen в середине 60-х марка чуть было вообще не сгинула: весь потенциал Audi решили бросить на массовое производство "жуков". И только успешная разработка собственной модели - втайне от руководства концерна - позволила сохранить самобытность Audi.

Автомобилестроительная компания Audi - разработала широкомасштабную программу инвестиций и создания новых рабочих мест. Так, в период с 2011 до 2015 года на расширение производства будут направлены инвестиции на общую сумму 11,6 млрд евро. Прежние планы предусматривали инвестиции в производство новой продукции в размере около 2 млрд евро в год.

Только в течение будущего года предполагается создать 1200 новых рабочих  мест, большинство из них предназначено  для выпускников высших учебных  заведений.

Как сообщил журналистам представитель  Audi, это - самая крупная инвестиционная программа в истории компании. По его словам, главная цель пятилетней программы - создание новых моделей автомобилей, в том числе с электрическим приводом и гибридными двигателями.

Так, в 2011 году Audi представила новую версию кроссовера Q5 с гибридным приводом. К концу 2012 года компания разработала электрический вариант спорткара R8 E-Tron.

Более 5 млрд евро будет вложено в развитие производственных мощностей на территории Германии. Как считает финансовый директор компании Аксель Штротбек, расширение производства внутри страны положительно скажется на развитии зарубежных рынков, прежде всего в Китае. Он отметил, что Audi поставила цель обогнать главных конкурентов - BMW и Daimler - и стать ведущим производителем автомобилей в премиум-сегменте. Кроме того, компания планирует увеличить производство машин до 1,5 млн в год

2. Основные теоретические аспекты  системы управления персоналом

2.1. Персонал как объект управления

Кадры являются основой  любой организации. Она живет  и функционирует только потому, что  в ней есть люди, которые создают  ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все  эти отличия могут оказывать  серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

Персонал – это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. "Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками". Термин "персонал" объединяет все составные части трудового коллектива предприятия.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей  организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров.

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей  физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации.

2.2. Формирование системы управления персоналом

Руководство коллективом в науке описывается  с помощью понятия "инструменты  руководства": СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости  от применяемых инструментов руководства  определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля  зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента "Менеджер-сервис" Г.М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих  принципах:

1. Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство ("команда") и нижнее звено ("сотрудники").
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип "клиент прежде всего" более предпочтителен, чем "иерархия прежде всего".
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.
7. Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными  для разработки системы работы с  персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский  кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития

Таблица 2. Принципы построения системы управления персоналом в организации

В различных  организациях применяются различные  виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (рис. 6).

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия  на персонал с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три  группы таких методов (табл. 3).

Таблица 3. Система методов и элементов  управления персоналом

Административные  методы управления направлены на такое  поведение как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда  нужно подчинить коллектив и  направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень  регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности  административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия, при том, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.

2.3. Методы исследования системы управления персоналом

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таблица 4. Классификация методов анализа  и построения системы управления персоналом организации

Для более эффективного влияния на систему  управления проводится исследование рядом  методов, приведенных в таблице 5.

Таблица 5. Характеристика методов исследования системы управления персоналом

Применение  методов в комплексе исключает  просчеты, позволяет взглянуть на систему управления персоналом со всех сторон, при этом достигается максимальный эффект.

Вывод

Персонал  – это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками.

Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

Персонал  является главным звеном системы  управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которого имеет свои функции.

Основными функциями управления персоналом организации  являются: управление численностью, производительностью  и стимулированием труда.

Управление  персоналом базируется на следующих  принципах: человек – основа корпоративной культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество – критерии успеха организации, обучение – ключ к развитию и переменам.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии (административные, экономические  и социально-психологические).

Удовлетворение  потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное  использование кадров – основные цели управления персоналом предприятия.

Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных  и отрицательных моментов при  воздействии на трудовой потенциал организации и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

2.4. Анализ управления персоналом предприятия

Многообразие  форм собственности, конкуренция между  ними, ускоренное развитие рыночных отношений  требуют особо тонкого, умелого  управления. Система управления должна обеспечить условия, при которых каждый руководитель любого уровня считал бы своей важнейшей задачей организацию активного поиска реальных возможностей повышения результативности труда. Вместе с тем она должна обладать способностью к саморегулированию и самосовершенствованию, направленному на широкое применение новых высокоэффективных организационных форм и методов управления, технологий и научно-технических достижений.

Менеджмент  учит тому, как, зная приемы, способы  и пути решения тех или иных управленческих задач, добиться успеха для конкретного предприятия, будь оно государственным, кооперативным, смешанным, акционерным обществом и т.д.

Широкое распространение научных подходов и методов менеджмента в управленческой деятельности позволит дать импульс  в ее развитии за счет повышения  обоснованности принимаемого решения  и снижения риска инвестиций.

В современных условиях менеджер должен быть предприимчивым человеком, т.е. способным  добиваться конкретных экономических  и социальных целей благодаря  нахождению и практической реализации оригинальных, нестандартных решений, как правило, связанных с немалым  хозяйственным риском.1

Возросшие в настоящее время в нашей  стране требования к управлению обусловлены  увеличением размеров предприятий, сложностью технологий, необходимостью овладения самыми современными управленческими  навыками. Все решения по финансовым, организационным и другим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в сфере организации управления, которые осуществляют и контроль за выполнением намеченного.

Главная задача управления – налаживание эффективной деятельности фирмы на рынке на ближайшую и дальние перспективы.2 Управление путем постановки и реализации целей осуществляется с учетом оценки потенциальных возможностей фирмы, ее обеспеченности необходимыми ресурсами, условий конкурентной борьбы.

В основе научного управления лежат следующие положения: важность применения научного анализа для определения наилучшего способа достижения целей; целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретной цели; необходимость снабжения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач.

3. Анализ управления финансами предприятия

 
Финансовое состояние предприятия характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств. В рыночной экономике финансовое состояние предприятия отражает конечные результаты его деятельности. Эти результаты представляют интерес не только для менеджеров и собственников самого предприятия, но и для его партнеров по экономической деятельности, государственных, финансовых, налоговых органов и т. п.            

Для менеджеров предприятия и в  первую очередь финансовым менеджерам важна оценка эффективности принимаемых  ими решений, используемых в хозяйственной  деятельности ресурсов и полученных финансовых результатов            

Собственникам, в том числе акционерам, необходимо знать каковы будут отдача от вложенных в предприятие средств, рентабельность предприятия, а также  уровень экономического риска.            

Кредиторов и инвесторов интересует возможность возврата выданных кредитов и возможность реализации инвестиционных проектов.            

Поставщикам важна оценка оплаты за поставленную продукцию и т.д.            

Все это предопределяет важность проведения финансового анализа на предприятии  и повышает роль такого анализа в  условиях рыночной экономики.            

Финансовый анализ позволяет:             

выявить изменения показателей  финансового состояния предприятия;             

определить факторы, влияющие на финансовое состояние предприятия;            

оценить финансовое положение предприятия  на определенную дату;            

дать оценку количественным и качественным изменениям в финансовом состоянии  предприятия;            

определить тенденции изменения  финансового состояния предприятия.

На сегодняшний день понятие  эффективности компании сводится к  именно рентабельности, а также к  ее прибыльности. Определить данные показатели можно самыми различными способами, так, например, можно вычислить следующие  показатели:

• Ставка доходности активов = Чистая прибыль / Общая стоимость активов;
• Уровень рентабельности = Балансовая прибыль / Выручка от реализации;
• Оборачиваемость активов = Выручка от реализации / Общая стоимость активов и прочие показатели.

4. Анализ и оценка существующей  системы управления персоналом  на примере компании «Audi».