Анализ системы управления персоналом на ООО «Акбар»

Анализ системы  управления персоналом на ООО «Акбар»

1 Краткая организационно-экономическая  характеристика ООО «Акбар»

ООО «Акбар» является юридическим  лицом, имеющим субсчет в учреждении банка, отдельный баланс, печать и  штампы с обозначением своего наименования и принадлежности к предприятию  учредителю.

Источниками формирования имущества  ООО«Акбар» являются:

- имущество, закрепленное  за предприятием на праве хозяйственного  ведения;

- доходы, полученные от  осуществления хозяйственной деятельности;

- иные источники, не  запрещенные законодательством  Российской Федерации.

ООО «Акбар» создан с целью  осуществления деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения экономических интересов работников и интересов учредителя.

ООО «Акбар» осуществляет виды деятельности отраженные в Уставе учредителя и определенные в соответствии с общегосударственным классификатором  видов экономической деятельности.

Стратегия развития ООО «Акбар»  направлена на выход из экономической  депрессии и создание условий  для динамического развития производства, переход на самоокупаемость и  самофинансирование.

Основным направлением должно стать сбалансированное пропорциональное развитие молочно-мясного скотоводства, свиноводства, зернового и кормового  производства. Производственную деятельность необходимо строить на новых и  передовых технологиях, росте урожайности  возделываемых культур и продуктивности сельскохозяйственных животных.

Выбор молочно-мясного скотоводства, свиноводства с развитием зернового  и кормового производства объясняется  налаженным производственным процессом, наличием опыта и возможными перспективами  отрасли.

Выполнение поставленных перед сельскохозяйственным предприятием задач в нынешних условиях невозможно без высокого уровня механизации  всех технологических процессов. В  то же время изношенность материально-технической  базы остается высокой.

Таким образом, целесообразными  являются следующие стратегические направления развития ООО «Акбар».

Рост продуктивности сельскохозяйственных животных за счет качества и необходимого количества кормов, сбалансированности рационов, улучшения условий содержания скота, оптимизации структуры и  улучшения состава стада.

Общеизвестно, что основную долю выручки и прибыли сх предприятие

получает от реализации продукции  животноводства и, в первую очередь, от производства и реализации молока. Рентабельность в этом направлении  достигается при численности  коров дойного стада свыше 600 голов.

Крупно товарное и рентабельное товарное производство молока является тем «локомотивом», который способен вытащить все сельскохозяйственное производство филиала на рельсы устойчивого  и эффективного развития.

К 2012 году уровень рентабельности животноводческого производства должен составлять свыше 40 процентов (суммарно: производство – от 20%, переработка  – от 20-45%), с выходом: - по молоку на удои в 8000 кггод и валовым производством молока - 11200 тгод; - по мясу достичь привесов в 700-750 гсутки для телок и свыше 1000 гсутки – для бычков.

Обеспечение высоких показателей  достигается через :

- внедрение современных промышленных технологий содержания, кормления, доения коров;

- организацию системной  селекционной работы с поголовьем  КРС ;

- создание кормовой базы, с высоким качеством кормов  и их низкой себестоимостью, в  объемах свыше 115% от основного  запаса;

- системную работу по  снижению себестоимости реализации  товарной продукции по молоку  и мясу;

- производство конкурентоспособной  по качеству и цене, экспортоориентированной продукции, способной выйти на продовольственные рынки СНГ, ЕС, ВТО;

- достижение общего уровня  рентабельности животноводческого  производства не менее 40%, где  на рентабельность производства  сырья (молока и мяса) приходится  свыше 20%, на рентабельность переработки  сырья с выходом мясо-молочной продукции – 20-45%.

При этом необходимо отметить, что наблюдается отклонение темпов роста заработной платы от темпов производства, ее опережение, которые  связано с не с экономическими обоснованными расчетами, а общими тенденциями в стране.

1.2 Система и структура управления персоналом на предприятии

ООО «Акбар» обладает высоким  кадровым потенциалом. Предприятие  отличает хорошо развитая производственная и социальная инфраструктура, высокий  общеобразовательный уровень работников и сложившаяся система подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального  их развития.

Система управления персоналом на ООО «Акбар» обеспечивает решение следующих задач:

- привлечение человеческих  ресурсов (персонала), необходимых для  достижения поставленных целей;

- подготовку персонала  с целью приведения его навыков  и умений в соответствие с  задачами ООО «Акбар» ;

- оценку участия каждого  работника в достижении поставленных  целей;

- компенсацию в виде  вознаграждения за труд затрат  времени, энергии, интеллекта, которые  несет персонал, работая над достижением  целей предприятия

- и способствует обеспечению  условий конкурентоспособности  и долгосрочного развития ООО  «Акбар» на основе регулирования  отношений между нанимателем  и персоналом в рамках стратегии  бизнеса.

Система управления персоналом предусматривает организацию работы по следующим направлениям:

- разработка кадровой  политики исходя из стратегии  развития предприятия;

- организация труда и  определение ответственности и  полномочий персонала;

- подготовка и оценка  персонала;

- управление трудовой  мотивацией;

- создание условий труда,  обеспечение соблюдения требований  в области эргономики, технической  эстетики, техники безопасности  и охраны труда и окружающей  среды;

- социальное обслуживание  персонала, обеспечение функционирования  социальной инфраструктуры;

- информирование и воспитание  персонала;

- анализ и регулирование  трудовых отношений.

В соответствии с организационной  структурой процесса и в зависимости  от направлений работы в процессе участвуют: заместитель директора  по персоналу и социальному развитию, отдел кадров, бухгалтерия, и начальники структурных подразделений и  служб.

Общее руководство и координацию  процесса осуществляют директор и заместитель  директора по персоналу и социальному  развитию.

Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия  и действующей кадровой политикой  по следующим направлениям:

- текущее и перспективное  планирование потребности в квалифицированных  рабочих кадрах с указанием  источников их обеспечения по  профессиям и специальностям (осуществляет  отдел кадров).

- текущее, годовое и  перспективное планирование подготовки  и повышения квалификации рабочих  кадров, повышения квалификации  руководящих работников и специалистов  с необходимыми обоснованиями  и расчетами (осуществляет начальник  отдела кадров);

- разработка годовых и  перспективных планов комплектования  завода кадрами с учетом изменения  состава работающих в связи  с внедрением новой техники  и технологий, а также пуском  новых производственных объектов (осуществляет начальник отдела  кадров совместно с руководителями  подразделений);

- планирование работы  с резервом кадров (осуществляется  начальником отдела кадров совместно  с руководителями структурных  подразделений);

-планирование социального  развития и обеспечения по  направлениям: работа с молодежью,  жилищное хозяйство, социальная  поддержка, информационно-воспитательная  работа, культурно-массовая и оздоровительная  работа и др.

По данным статистической и текущей внутренней отчетности численный и профессиональный состав кадров по всем категориям работающих сформирован с учетом количества рабочих мест, характера зоны обслуживания, принятых технологических решений, уровня автоматизации и механизации производственных процессов, продолжительности рабочего дня и других показателей. Комплектование ведется в соответствии со штатным расписанием.

Определение потребности  в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с  программой технического развития ООО  «Акбар», штатным расписанием, типовой  номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния  расстановки кадров по службам, прогнозом  выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об  отделе кадров»;

- «Положение о  порядке формирования и подготовке  резерва кадров для выдвижения  на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений  на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением  о непрерывном профессиональном  обучении»;

- «Положением об  учебно-курсовом комбинате;

-«Перечнем профессий  рабочих, по которым осуществляется  подготовка (переподготовка) в ООО  «Акбар» .

Обеспеченность  кадрами на протяжении всех анализируемых  лет составляла не менее 98%. Каждый последующий  год начинался на предприятии  при полном отсутствии вакансий. 100%-ая укомплектованность объясняется высоким  уровнем заработной платы в ООО  «Акбар», стабильностью её выплаты, высоким уровнем социальной защищённости членов коллектива, наличием перспектив улучшения жилищных условий и  отсутствием возможности альтернативного  трудоустройства в городе и регионе  на другие предприятия.

Определение потребности  в кадрах на предприятии осуществляется отделом кадров в соответствии с  программой технического развития ООО  «Акбар», штатным расписанием, типовой  номенклатурой должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием, материалами по анализу состояния  расстановки кадров по службам, прогнозом  выбытия персонала и в соответствии с положениями:

- «Положение об  отделе кадров»;

- «Положение о  порядке формирования и подготовке  резерва кадров для выдвижения  на руководящие должности»;

Ответственные за производственное обучение цехов и подразделений  на основании потребности в кадрах определенной профессии и квалификации, составляют заявки на обучение кадров, утверждаемые начальниками подразделений, руководствуясь:

- «Типовым положением  о непрерывном профессиональном  обучении»;

- «Положением об  учебно-курсовом комбинате;

-«Перечнем профессий  рабочих, по которым осуществляется  подготовка (переподготовка) в ООО  «Акбар»

2. Кадровая политика и подготовка кадров на предприятии

Кадровая политика ООО «Акбар» формируется и осуществляется с целью управления персоналом и создания условий для его развития с учетом реальных потребностей производства. Она направлена на кадровое обеспечение предприятия на всех уровнях производства и управления, подготовку и переподготовку персонала, его подбор и расстановку, формирование и подготовку резерва, мотивацию на повышение эффективности труда, информационно-воспитательную и идеологическую работу в коллективах, а также управление процессом обеспечения жизнедеятельности работников и решение их социальных вопросов. Строится она с учетом стратегии развития производства, требований, предъявляемых к персоналу, и требований самого персонала.

В формировании кадровой политики в тесном взаимодействии с профсоюзными организациями непосредственно  участвуют директор, заместитель  директора по персоналу и социальному  развитию совместно с руководителями таких структурных подразделений, как отдел кадров, отдел социального  развития, отдел охраны труда, отдел  организации труда и заработной платы, информационно-издательский центр, санаторий-профилакторий «Озеро Медвежье», Дворец культуры, хозяйственный цех, жилищно-коммунальное хозяйство, спортивно-технических  клуб «Старт», а также в той  или иной степени руководители всех уровней управления.

Основными направлениями  деятельности в области кадровой политики в настоящее время являются:

- комплектование высококвалифицированными  кадрами, имеющими необходимый  уровень квалификации и образования;

- совершенствование подбора  кадров на основе применения  конкурсного отбора;

- повышение образовательного  и квалификационного уровня персонала;

- омоложение коллектива;

- формирование и выполнение  конкретных социальных программ  коллектива, направленных на обеспечение  наиболее важных потребностей  персонала – охрану труда и  оздоровление, обеспечение жильем, создание условий для профессионального  развития;

- оказание адресной помощи  отдельным категориям работников.

Кадровая политика проводится на принципах социального партнерства, самостоятельности, единства принципов  и творческого подхода. Содержание кадровой политики можно определить исходя из конкретных мероприятий, проводимых на заводе в сфере управления персоналом и социального развития, локальных нормативных актов. К службам и структурным подразделениям, которые созданы и функционируют с целью осуществления кадровой и социальной политики, относятся ОК, ОПК, ООТиЗ, ООТ, бухгалтерия, ОСР, ИИЦ, ДК, ЖКХ, СП «Озеро Медвежье», СТК «Старт», хозяйственный цех, зубопротезный кабинет.

Основными документами на ООО «Акбар», в которых определены ответственность, полномочия и трудовые обязанности персонала, являются локальные  документы организационного, организационно-методического  характера, регламентирующие процесс, а именно: положения, инструкции, приказы  и распоряжения, штатное расписание, правила, коллективный договор и  трудовой договор (контракт), заключенный  с работником.

Выполнение функций управления персоналом в структурных подразделениях регламентируется положениями о  соответствующих подразделениях, утверждаемыми  директором. Положение определяет назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи, взаимодействие с другими структурными подразделениями, отделами, службами, права и ответственность  руководителя. Ряд положений регламентирует выполнение отдельных функций по управлению персоналом.

Обязанности и полномочия каждого работника определяются должностными инструкциями или инструкциями по рабочему месту, а также приказами  по основной деятельности и по личному  составу, издаваемыми в соответствии с «Положением о порядке подготовки и подписания приказов по личному  составу ООО «Акбар»», и условиями заключенного с ним трудового договора (контракта). С 01.01.2004 г. все трудовые договора (контракты) оформляются в письменной форме. Проект договора готовит инспектор по кадрам ОК.

Делегирование отдельных  полномочий, находящихся в компетенции  директора , осуществляется путем назначения уполномоченных должностных лиц и оформляется приказом.

Основным документом, регулирующим вопросы соблюдения трудовой дисциплины, являются «Правила внутреннего трудового  распорядка», утвержденные директором по согласованию с профсоюзами.

Ряд обязанностей и полномочий персонала определены коллективным договором.

Для постоянного совершенствования  организации, нормирования труда и  управления производством предназначен ООТиЗ, выполняющий такие задачи и функции как:

- совершенствование методов  организации труда и управления  производством;

- контроль деятельности  структурных подразделений в  области организации труда;

- контроль соблюдения  структурными подразделениями штатной  дисциплины и при необходимости  пересмотр штатного расписания  и др.

Перечень должностей и  профессий, численность работников соответствующих категорий и  квалификации (штатные единицы) по каждой должности и профессии, размеры  должностных окладов и тарифных ставок, количество и размер надбавок отражаются в штатном расписании. Штатное расписание разрабатывается  ООТиЗ исходя из потребностей производства, планов развития и реконструкции предприятия и утверждается директором.

Комплектование цехов  и отделов завода квалифицированным  персоналом в соответствии с потребностями  производства обеспечивает ОК за счет организационных источников поступления  кадров: производственно-технических  училищ, техникумов, институтов, а также за счет числа работающих, поступающих на предприятие по вольному найму на конкурсной основе в соответствии с положением «О порядке приема на работу», «О расстановке кадров и переводе на другую работу».

Процесс подбора кадров осуществляется в несколько этапов: анализ потребности  в кадрах, определение требований к кандидатам, поиск, отбор, согласование и утверждение трудового договора с кандидатом.

Приему на работу предшествует отбор кадров, включающий в себя следующие этапы: предварительную  отборочную беседу (проводят начальник  ОК и начальники структурных подразделений, отделов и служб); внесение сведений о претенденте в базу данных о  желающих трудоустроиться в ООО  «Акбар» или сменить работу (производит инспектор по кадрам на основании  заявления и автобиографической анкеты установленного образца, заполненных  претендентом); отбор из базы данных (осуществляет инспектор по кадрам ОК совместно с начальником ОК и руководителем структурного подразделения, в штат которого производится отбор); беседа по найму (как правило, проводят начальник ОК и руководитель структурного подразделения, в штат которого подбирается работник); тестирование (проводит инспектор по кадрам с помощью разработанных и рекомендованных к практическому применению тестов по направлению начальника ОК и только с согласия кандидата); проверка рекомендаций и послужного списка (проводят работники ОК и АО); медицинский осмотр; принятие решения о трудоустройстве конкретного кандидата (производит генеральный директор завода).

В соответствии с резолюцией директора ОК выдает принимаемому на работу направление на инструктаж. После прохождения инструктажа и ознакомления с условиями труда, инспектор по кадрам ОК готовит проект трудового договора. Срок трудового договора определяется генеральным директором завода.

  3 Направления совершенствования системы управления персоналом

Основными направлениями, способствующими  совершенствованию управления персоналом ООО «Акбар» можно назвать  следующие:

1) Повышение профессионализма  в управлении. Нужно вести работу  по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное  использование способностей работников  ООО «Акбар».

2) Применение современных  технологий управления. Современные  технологии предоставляют руководителю  дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального  обучения для ООО «Акбар», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли;

- роста объемов продаж;

- роста производительности  труда работников;

- увеличения потенциала  сотрудников и всего предприятия  в целом;

- снижения затрат на  обеспечение функционирования предприятия  и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением  ошибок или их исправлением на самой  ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации  и условий труда на ООО «Акбар» предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации [9, c.63].

Необходимо стремится  также ликвидировать совместительство, если это причиняет вред ООО «Акбар». Но при этом необходимо учитывать то, что совместительство может быть связано с неудобном режимом работы или низкой зарплатой.

   Кроме того, необходимым условием успешного совершенствования организации подготовки рабочих кадров ООО «Акбар» является совершенствование учебных планов. Они должны отвечать следующим требованиям:

1) последовательности. Учебный  план должен содержать перечень  учебных предметов, подлежащих  изучению в строгой последовательности  от теоретического к практическому обучению; в нем следует определить учебное время по каждому разделу;

2) конкретности по профессиям. В учебном плане отражаются  основные цели и задачи обучения  в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационного справочника,  чтобы учебный план и программы  обеспечивали постепенный рост  квалификации рабочего по каждой  специальности;

3) рациональности. В соответствии  с уровнем подготовки обучающихся  учебные планы должны содействовать  расширению круга знаний обучающихся,  стимулировать их стремление  к рационализации труда для  достижения повышенных технико-экономических  показателей.

Главной причиной слабого  обучения кадров непосредственно на производстве по теории и практике является недостаточность времени  для изучения предметов. Поэтому  следует увеличить срок обучения работников непосредственно ООО «Акбар», в ходе практической деятельности и реализации работниками своих знаний на практике. Предполагается, что на теоретическую часть нужно отводить не менее 50% общего времени обучения, что дает возможность подготовить рабочих высокой квалификации.

Важное значение при подготовке кадров на ООО «Акбар» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.