Человеческий фактор и его роль в развитии организации

1.1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ  ФАКТОР И ЕГО РОЛЬ В РАЗВИТИИ  ОРГАНИЗАЦИИ

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность  зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит  бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет  приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают  вопрос о "тупиковом", кризисном  состоянии управления "человеческим ресурсом" с тем, что наряду с  проявлениями общей конфликтной  природы капиталистической организации  труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального  развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Значительный накал страстей обнаружился в  США - стране, где последствия кризисов были весьма ощутимы, а принципы тейлоризма пустили, пожалуй, особенно глубокие корни. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться  с перспективами экономического развития страны.

В получивших широкую  известность высказываниях руководителей  таких гигантов производства, как "ИБМ", "Топота", "Сони", "Вольво", "Сименс" и др., о том, что  люди - "наиболее ценный ресурс фирмы", "главный источник производительности", проявляется, хотя и запоздалое, признание  человека в качестве главной производительной силы общества. И это находит непосредственное воплощение в практическом усилении внимания менеджмента к активизации человеческого фактора, к использованию как физического, так и психического, эмоционального потенциала работников, т.е. не только исполнительских, но и творческих, организаторских их способностей. Об определенных сдвигах в понимании значения человеческого фактора свидетельствуют практически все последние работы теоретиков менеджмента. Ниже приводятся аннотации монографий известных западных специалистов, в которых в той или иной степени нашли отражение указанные тенденции.

1. Питере Т., Уотерман Р. "В поисках эффективного управления". Проанализировав условия управления в преуспевающих компаниях США, авторы пришли к выводу, что основными факторами эффективности управления являются склонность руководителей к решительным действиям, самостоятельность и предпринимательский стиль работы, активизация способностей сотрудников, доминирование общекорпоративных ценностей, простота организационных форм, органическое сочетание централизма и автономии, тесный контакт фирмы с потребителем.

2. Оучи У. "Ответ американского бизнесмена на японский вызов". Сопоставив условия деятельности в японских и американских хозяйственных организациях, автор вводит понятие организационной теории, являющейся концептуальным выражением признания определяющего влияния управленческой культуры и стиля трудовых отношений на эффективность управления.

3. Паскаль Р.. Этос Э. "Искусство японского управления". Авторы разработали модель эффективного управления, компонентами которой являются стиль и навыки управления, сочетание целей различных уровней руководства, стратегии, структуры и культуры управления.

4. Нисбитт Дж. "Мегатренды". Описываются важнейшие тенденции, характеризующие трансформацию американской экономики из "производственной" экономики в "экономику услуг". Подчеркивается, что в этих условиях доминирующими принципами управления становятся расширение масштабов децентрализации руководства, передача ответственности и самостоятельности нижестоящим уровням управления.

5. Бланшир К.. Джонсон С. "Наилучший менеджер". Анализируются поведенческие аспекты управленческой работы. Признаками оптимистического управления кадрами являются, по мнению авторов, умелое целеполагание, сопоставление характера деятельности персонала с поставленными задачами, организация обратной связи от подчиненных к руководителю, поощрение, стимулирование за высокие достижения.

6 Дил Т., Кеннеди 3. "Корпоративная культура". Анализируется механизм трансформации моральных ценностей коллектива в высокие показатели эффективности хозяйственной деятельности.

7. Пинию Г. "Предпринимательство". Подчеркивается особая важность  поощрения творческого, инновационного  начала в деятельности работников  компании.

8. Дракер П. "Нововведения и предпринимательство". Анализируются природа инновационного процесса и роль фактора предприимчивости в успешном осуществлении нововведении. От руководителей в этих условиях требуется особая оперативность действий, поощрение инноваторов, стремление выявить оптимальную "рыночную нишу" и закрепиться в ней, оперативно подстраивать параметры продукции под требования рынка.

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как "рабочая  сила", "трудовые ресурсы", "личность", "работник", "рабочий".

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и  умственных способностей человека, которые  он использует для производства материальных благ и услуг.

По отношению  к непосредственному процессу труда  она выступает как потенциальная  величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной  экономической науке под рабочей  силой подразумевают способность  к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как  товар, в отличие от других видов  товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно  влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет  свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность.

Под трудовыми ресурсами  понимается все социально активное население.

Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация  населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая  часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется  подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть  населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных  определений видно, что это нетождественные  категории, но они тесно связаны  между собой. Труд не может быть осуществлен  без способности к труду, а  способность к труду реализуется  только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к  труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории  воплощается единство людей в  биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора  производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической  сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные  определения рассматривают понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" как пассивные объекты внешнего управления.

Поскольку "рабочая  сила" и "трудовые ресурсы" не что  иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных  для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить  собственных целей, иметь потребности. преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

По самой своей  сущности они предназначались для  того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные  органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической  базы, последовательного наращивания  экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального  дохода.

В конце 80-х годов, когда в экономике возник и  стал наглядно проявляться "дефицит" трудовых ресурсов, трудящиеся стали  рассматриваться как фактор производства. Термин "фактор" определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину "ресурс" он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с  середины 80-х годов все чаще стали использоваться термины "человеческий фактор" и "трудовой потенциал". При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда. (Заславская Т. И. Решающее условие ускорения социально-экономического развития //ЭКО. 1986. №З.С.13) В понятие "человеческий фактор" вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия "рабочая сила" и "трудовые ресурсы". (Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности. При этом речь идет не о "человеческом факторе", а именно о "человеческих ресурсах". Понятие "человеческий фактор" основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника.) Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место "работающего", "трудящегося" или "индивида вообще" не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления "человеческим фактором".

Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - "это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества" (Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 199I. С.35.)

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как  гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и  помыслов.

Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует  все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности.

Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая  в действии) рабочая сила, рассматриваемая  в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как  целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в  качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который  осуществляет процесс труда, т.е. включен  в процесс производства.

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств  человека, которые влияют на его  трудовую активность. Данное понятие  указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в  первую очередь личность, рабочая  группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой  обеспечивает развитие общества.

Такой взгляд согласуется  с пониманием цели общественного  развития как создание необходимых  условий для социального развития людей, а повышение эффективности  экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с  жизненными потребностями выдвигает  на первый план также потребности  в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д. 

Разное содержание понятии "трудовые ресурсы" и "человеческий фактор" требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми  ресурсами, понятие человеческого  фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются  не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению  к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет  интересов современной общей  теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому  фактору непосредственно связано  с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические  методы управления.

Административная  система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге  к отчуждению личности от интересов  общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана  с избыточной централизацией и бюрократизацией  всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.

Наглядным подтверждением тому является тот факт, что сравнительно равный доступ разных стран к новым  технологиям не привел к выравниванию уровня производительности в мировой  экономике. Экономическая эффективность  сравнимых производств в США значительно превосходила аналоги Западной Европы. Для выяснения причин этого явления в 50-х годах было проведено массовое международное обследование с привлечением специалистов Стенфордского университета (США) и европейских экспертов. Эта экспертиза убедительно показала, что разница в продуктивности между США и Западной Европой не связана с фондовооруженностью. Во многих европейских отраслях экономическая эффективность была на две трети ниже, чем в соответствующих американских отраслях при равных основных фондах. Единственным рациональным объяснением этой ситуации было явное отставание в методах управления, применяемых на европейских предприятиях.

Таким образом, значение новых методов управления персоналом как особой управленческой технологии, обеспечивающей максимальную реализацию потенциальной экономической эффективности  вовлеченных в производство ресурсов, получило свое официальное подтверждение  на международном уровне.

Прежде чем рассматривать  практические вопросы активизации  человеческого фактора для совершенствования  хозяйственного механизма, нужно отметить сущность человеческой личности и ее поведения. Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Поэтому в содержание понятия "человеческий фактор" должны быть включены категории культуры, искусства, цивилизованности, стремления к совершенству. Философы XX в. (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого. Л.И.Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Уточним содержание данных положений.

1. Быстро увеличивающаяся  научно-техническая вооруженность  работников приводит в действие  все большую и большую массу  дорогостоящих средств производства. Стоимость средств производства переносится на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния, возрастает при этом во много раз.

2. Общество попадает  в возрастающую зависимость от  личных качеств предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам.

3. Реальное обобществление, приватизация и специализация  производства увеличивают количество  системно-экономических связей. Все  эти связи автоматизировать, оптимизировать  и увязать даже с применением  быстродействующих ЭВМ невозможно. Поэтому качество работы, чувство  ответственности, инициативный характер  деятельности, состояние рынка и  рыночных структур оказывают  чрезвычайно важное влияние на  эффективность экономики.

Есть и другая сторона вопроса, которая до последнего времени в нашем обществе учитывалась  совершенно недостаточно и которая  касается объекта управления - трудящегося  человека, исполнителя. Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и  поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая  система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для  осуществления своих целей принуждение  и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию  социальных ресурсов и их трудового  потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий  жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью. Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна (см.рис. 1.1.1). Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов.

...............................

Рис. 1.1.1. Вложения в  человека

Таким образом, активизация  человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой  относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.

Активизацию человеческого  фактора следует рассматривать  и с точки зрения социально-психологических  аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.

Во-первых, усложнилась  взаимосвязь между составляющими  производства. Технические, организационные  и экономические стороны производственной деятельности становятся все более  зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично  изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.

В-третьих, система  управления производством "запаздывает", а порой и просто не готова к  решению вопросов, связанных с  возросшей мобильностью кадров, изменчивостью  социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий  и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые  знания.

В настоящее время  можно выделить три направления  активизации человеческого фактора.

Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской "рациональной" школы управления.

Во-вторых, изучаются  примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.

В-третьих, осуществляется разработка теории организационной  или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей  степени - во Франции и ФРГ) как  самостоятельной, "европейской" теории управления коллективом и отдельным  работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как  с американской, так и с японской школой. В настоящее время в  США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими  ресурсами рассматривается как  обязательная функция руководителей  предприятий высшего звена.

В условиях перехода к новому типу экономического роста  в ведущих капиталистических  странах качество рабочей силы рассматривается  как ключевой фактор эффективности  и экономической безопасности. Вопросы  совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно  увязываются с новой техникой и технологией, с переменами в  сфере занятости, с перестройкой хозяйственного механизма.

Быстрое обновление техники, накопление информации и новых  знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженерных кадров, служащих. Сегодня  период, в течение которого устаревает половина знаний рабочего, по западным оценкам, сократился до 3-5 лет. К первоочередным проблемам, вызванным быстрыми технологическими изменениями, относят обеспечение  массовой компьютерной грамотности. Прогнозы показывают, что к 2000 г. доля работающих, не имеющих знаний в области ЭВМ, сократится с 95 (1970 г.) до 36% (рис. 1.1.2).

...........................

Рис. 1.1.2. Развитие занятости  на рабочих местах

Требования, изложенные в объявлениях о предоставлении рабочих мест, свидетельствуют о  том, что сегодняшние специалисты  по компьютерам должны быть прежде всего личностями в творческом и в профессиональном плане. Сотрудник должен также обладать способностью совершенствовать свои знания, быть восприимчивым к новым идеям, выносливым и общительным. Он должен уметь самостоятельно мыслить и действовать в интересах предприятия. От специалистов, занимающихся разработкой программного обеспечения, требуются следующие качества:

владение двумя  языками программирования;

знание по меньшей мере одной используемой в настоящее время системы;

знание одной  системы банков данных;

быть технически подготовленным к организации проекта.

Персональные компьютеры воспринимаются сегодня как нормальные орудия труда (при условии, конечно, что у человека есть навык работы с этим видом компьютеров). Любые  дополнительные знания в этой области  приветствуются, а в некоторых  случаях специально оговариваются  фирмами.

Труд становится все более квалифицированным, интеллектуальным. Происходит вымывание узкоспециализированных старых профессий и ручного труда. Автоматизация и робототехника, как показывает мировая практика, приводят не к сокращению, а к  перераспределению рабочих мест, структурной безработице. На смену  одним профессиям приходят другие, а значимость существующих непрерывно меняется. Так, в ежегодно публикуемом Департаментом труда Соединенных Штатов списке самых дефицитных профессий в стране таковыми еще недавно были программисты, авиационные инженеры. Сегодня острой стала потребность в менеджерах по организации мероприятий (учебных, деловых, дружественных), менеджерах по занятости, в рекрутерах, в интервьюерах (при приеме на работу) и др.

Для информационного  типа развития характерна и особая структура занятости: преобладает  труд, связанный с "индустрией человека", с решением научно-технических задач, отмечающийся высоким уровнем общего и профессионального образования  занятых. Причем характерен широкий подход к образованию. В нем видят отнюдь не только основу эффективного приложения трудового потенциала работника, но и базу для развития творческого начала, способности самостоятельно принимать решения, вырабатывать новые идеи.

Обращаясь к нашим  реалиям, надо прежде всего констатировать, что информационного типа занятости мы еще не достигли. Анализ в отраслевом и профессионально - квалификационном разрезах говорит о том, что применительно к России правомерно вести речь об индустриальном типе занятости, причем с некоторыми особенностями и противоречиями. Одно из основных таких противоречий - расхождение между фиксируемым уровнем образования и соответственно требованиями, предъявляемыми людьми к рабочим местам, с одной стороны, и реальной потребностью народного хозяйства в кадрах определенных профессий и квалификаций, с другой. По структуре спроса на рабочие места Россия уже практически вплотную подходит к пределу, за которым дальнейшее наращивание производственной занятости просто неэффективно. Уже во второй половине 80-х годов в тогдашнем СССР примерно половина работников высокой квалификации, в том числе 30-40% лиц с высшим образованием, не находили достаточного применения своим потенциальным возможностям, выполняя работу, уступающую последним по фактически требующейся квалификации. (См. : Труд в СССР: Статистический сборник. М.: Финансы и статистика, 1988. С. 123.)

Некоторые же из присущих занятости в нашей стране особенностей вообще ставят под сомнение наличие  даже индустриального ее типа. Прежде всего и главным образом здесь имеются в виру масштабы ручного, и неквалифицированного труда. На долю семи из каждых десяти занятых в народном хозяйстве нашей страны (в данном случае речь еще идет о бывшем СССР, но существенного значения это не имеет, поскольку положение в России в основном то же, что и в СССР) в целом в начале 90-х годов приходилась работа в сфере физического труда. Другая важная особенность - преобладание массовых профессий узкого профиля (станочники, выполняющие шаблонные операции, слесари, сварщики и др.). С сегодняшних позиций это, конечно, явно отсталая профессиональная структура занятости, и существует она в силу сложившихся отраслевых пропорций и уровня технологии в производстве.

Профессиональная  занятость имеет преимущественную ориентацию на отрасли материального  производства, в которых сосредоточено  почти 2/3 всех работников. В последние  же годы все более ощутимо качественное ухудшение структуры занятости  в самом материальном производстве: удельный вес вторичных (обрабатывающих) отраслей снижается, первичных (добывающих) - повышается. Еще более тревожно нарастающее вытеснение труда в  наукоемких и технически сложных  производствах (электронике, приборостроении  и т.д.). Этим качество используемой рабочей силы ухудшается в целом, и здесь появляются определенные тенденции отступления даже от индустриального  типа занятости.