Человек и персонал в организации

Тема 3.1. Человек и персонал в организации.

 

Вопрос 1.  Кадры, персонал, человеческие ресурсы и человеческий капитал: соотношение и различие этих понятий.

Рабо́чая си́ла в экономической теории - способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности. Стоимость рабочей силы проявляется в виде заработной платы.

Персонал  - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства). Он обладает определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж и проч.) и выполняет различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате, называется кадрами.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально–квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних.

 

Вопрос 2. Характеристики и разновидности человеческого капитала. Формирование и развитие человеческого фактора.

Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, и мастерства, которыми обладает работник и которые приобретаются им благодаря общему и специальному образованию, профессиональной подготовке, производственному опыту.

В XX в.была разработана теория "человеческого капитала". Согласно этой теории совершенствование качественных характеристик человека с сферах образования и здравоохранения обеспечивает создание экономических ресурсов длительного пользования. Термин "человеческий капитал" впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста. Шульц, получивший Нобелевскую премию в 1979 году, предложил следующее определение: "Все человеческие способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденные способности. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом". Последователем Теодора Шульца был Гэри Беккер, который развил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.

Трактовки человеческого капитала  можно подразделить на следующие разновидности:

а) "предикативные" (представляют собой формулировки, которые лишь соприкасаются со сферой человеческого капитала, но не проникают вглубь, не выявляют и не отражают действительной сущности проблемы), б) "ресурсные" (в них говорится не о капитале как об актуализированных ресурсах, а непосредственно о самих ресурсах, являющихся всего лишь потенциалом, а не фактом созидательной деятельности), в) "эклектические" (человеческий капитал здесь определяется одновременно как элемент национального богатства, как часть экономических ресурсов индивида, организации и общества в целом, как процесс создания требуемых благ).

Человеческий капитал - единственный фактор производства, который в процессе использования одновременно и потребляется, и развивается. К разряду объектов человеческого капитала исследователи чаще всего относят знания, навыки, умения и способности человека.

Также, в составе человеческого капитала выделяют:

- интеллектуальный капитал;

- трудовой;

- социальный капитал.

Наиболее обобщенным подходом к определению составляющих человеческого капитала является подход Ю.Г. Быченко:

- биологический человеческий  капитал;

- культурный человеческий  капитал.

 

Вопрос 3. Состав и численность персонала. Движение персонала.

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемым администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры.

Персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В составе списочной численности выделяют три категории лиц:

- постоянные - принятые в  организацию бессрочно либо на  срок более 1 года по контракту;

- временные - оформленные  на срок до 2 месяцев, а для замещения  временно отсутствующего работника - до 4-х;

- сезонные - принятые на  работу, носящую регулярно повторяющийся  характер (на срок до 6 месяцев).

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период  месяц, квартал, год:

где ЧПср - средняя численность персонала за период;

Ч1, Ч2, Чn - 1 - численность персонала на начало каждого подпериода;

n - число подпериодов, из  которых состоит данный период.

Обновление коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

- биологические (например, ухудшение  здоровья);

- производственные (сокращение  штата вследствие комплексной  механизации и автоматизации, а  также уменьшения объемов производства; направление на учебу и в  длительную командировку);

- социальные (наступление  пенсионного возраста);

- личные (семейные обстоятельства);

- государственные (призыв  на военную службу).

 

Вопрос 4. Структура персонала. Профессиональная пригодность, квалификация.

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия.

Структура персонала может быть статистической и аналитической.

1) Статистическая структура  отражает его распределение и  движение в разрезе категорий  и групп должностей.

Выделяют:

- персонал основных видов  деятельности (лица, работающие в  основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием  продукции, услуг или осуществляющие  обслуживание этих процессов);

- персонал неосновных  видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений  социальной сферы).

2) Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований и расчетов и  подразделяется на общую и  частную.

- В разрезе общей структуры  персонал рассматривается по  таким признакам, как стаж работы, образование, профессия.

- Частная структура отражает  соотношение отдельных категорий  работников, например «занятые тяжелым  трудом с помощью простейших  приспособлений и без них», «выполняющие  работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по  обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах»  и проч.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

1) Рабочие непосредственно  создают материальные ценности  или оказывают услуги производственного  характера.

2) Служащие осуществляют  управление производством:

- Руководители, к которым относят также их заместителей и главных специалистов (например, главного бухгалтера, главного экономиста);

- Специалисты- работники, выполняющие  квалифицированные виды профессиональной  деятельности (разработку вариантов  решения отдельных производственных, технических и управленческих  проблем, выбор и принятие которых  входит в компетенцию руководителей). Это экономисты, юристы, инженеры.

- Другие работники, относящиеся  к служащим, осуществляют подготовку  и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (например, кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты).

Способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизиологических качеств получила название профессиональной пригодности.

Выделяют следующие параметры профессиональной пригодности:

- физические данные и  состояние здоровья;

- квалификация, опыт;

- активность;

- соответствие требованиям, предъявляемым законодательством;

- психические особенности  и способности;

- личные качества (характер, энергичность, самообладание, адаптивность);

- направленность личности  и мотивированность;

- поведение во время  и вне работы.

В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Это выделение происходит в соответствии с такими основаниями, как:

- связь профессии с  НТП (передовыми технологиями и  продуктами);

- степень обновляемости  результатов деятельности работников;

- уровень их общеобразовательной  и профессиональной подготовки;

- диапазон выполняемых  или контролируемых производственных  или управленческих функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

 

Вопрос 5. Профессиональная компетентность: понятие и виды. Управление компетенцией персонала (самостоятельно!).

Компетенция – включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов, и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.

 Компетентность – владение, обладание человеком соответствующей  компетенцией, включающей его личностное  отношение к ней и предмету  деятельности.

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью.

 

 

Тема 3.2. Содержание деятельности и организационная структура системы управления персоналом.

 

Вопрос 6. Цели и функции системы управления персоналом.

Выделяют следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

-  Экономические цели  направлены на достижение расчетной  величины прибыли.

- Научно-технические цели  связаны с обеспечением заданного  научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности  труда за счет совершенствования  технологий.

- Производственно-коммерческая  цель связана с производством  и реализацией продукции в  объемах, необходимых для получения  планового уровня прибыли.

- Социальные цели —  организации заключаются в достижении  заданного уровня удовлетворенности  работников.

 

Вопрос 7. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области управления персоналом И. Хентце. Состав функциональных блоков по управлению персоналом.

Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведения персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.

 

Вопрос 8. Современные тенденции развития функциональных особенностей управления персоналом.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

- выделение практически  всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем  управления персоналом в деятельности  предприятий. Причем этот полный  охват наблюдается в организациях  различных размеров и различных  финансовых возможностей;

- широкое развитие внешних  консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на  договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная  интеграция между организациями  по реализации задач управления  персоналом;

- делегирование полномочий  и ответственности по выполнению  функций управления персоналом  линейным руководителям подразделений  и опытным специалистам с одновременной  организацией их глубокого, непрерывного  обучения;

- интернационализация управления  персоналом, выражающаяся в развитии  международных контактов в деятельности  посреднических организаций, центров  подготовки персонала, специализированных  кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных  служб и т.д.

 

Вопрос 9. Место и роль кадровой службы в общей системе управления организацией. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией.

К функционированию кадровых структурных подразделений существуют три наиболее распространенных подхода:

1. Роль службы управления  персоналом в реализации функций  и задач управления кадрами  носит вспомогательный характер  и сводится в основном к  выполнению учетных операций, связанных  с движением кадров, и к ведению  кадровой документации (роль кадровых  служб в данном случае незначительна).

2. Функции кадровых служб  в организации значительно расширены, охватывают вопросы оперативной  и стратегической кадровой политики. Фактическое руководство по управлению  персоналом в организации осуществляет  в данном случае руководитель  кадровой службы.

3. Служба управления персоналом, по сравнению с первым подходом, расширяет свои функции и повышает  уровень квалификационной подготовки  своих работников, но в целом  играет вспомогательную роль  в принятии управленческих решений  по кадровым вопросам.

Варианты местоположения кадровой службы:

Вариант 1 Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию.

Вариант 2 Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации.

Вариант 3 Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству.

 

Вопрос 10. Этапы формирования оргструктуры управления персоналом. Типовая оргструктура системы управления персоналом.

Важным этапом построения оргструктуры управления является предварительное формирование состава ее подсистем. Под подсистемой оргструктуры можно понимать подразделение (ряд подразделений) или должностное лицо, реализующие определенную цель посредством выполнения функций управления.

Возможны следующие варианты некоторых изменений оргструктуры службы управления персоналом:

1) При немногочисленности  выполнение отдельных задач может  быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению.

2) Ряд функций может  быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу  управления персоналом.

3) Определение состава  функций подсистем оргструктуры  системы управления персоналом  производится на основании структуризации  целей, а также формулировки критериев, достижения, целей и определения  формы представления результатов  достижения целей.

Можно выделить четыре вида структурной связи: линейное (непосредственное административное) подчинение; функциональное руководство (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительство (совместное выполнение работ); функциональное обслуживание (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

 

Вопрос 11. Социальное партнерство.

Социальное партнерство стоит рассматривать с точки зрения высокоэффективного труда в хороших производственных, социально-трудовых и безопасных условиях при полной занятости, имеющего достойную оплату и доставляющего каждому работнику удовлетворение, возможность проявить свои способности и мастерство.

В широком смысле социальное партнерство означает сотрудничество различных социальных слоев и групп для достижения общих целей. По своей сути социальное партнерство отражает компромисс интересов основных субъектов экономических процессов и выражает общественную необходимость социального мира как одного из главных условий политической стабильности и экономического прогресса.

В узком и наиболее распространенном значении социальное партнерство - это способ согласования интересов работников и работодателей в целях достижения социального мира с участием государственных структур, представляющих интересы общества. При этом существуют два совершенно противоположных представления.

В Трудовом кодексе РФ дается следующее определение: социальное партнерство в сфере труда - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Статья 23 ТК РФ в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

 Объектом социального  партнерства являются основные  направления реализации социально-трудовой  политики государства исходя  из оценки уровня жизни и  показателей, характеризующих этот  уровень в целом по РФ, в  ее субъектах, а также в районах, городах и организациях.

Основными целями социального партнерства являются:

· формирование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений;

· обеспечение занятости и социальной зашиты населения, охраны и безопасности труда;

· профессиональное обучение работников;

· сохранение трудового потенциала общества;

· поэтапное повышение доходов работников на основе роста производительности труда;

· повышение эффективности производства.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

· коллективных переговоров по подготовке проектов и заключению коллективных договоров, соглашений;

· взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

· участия работников, их представителей в управлении организацией;

· участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Роль и функции государства в системе социального партнерства:

1. Участие в переговорах  и консультациях на национальном  или отраслевых уровнях.

2. Влияние на результаты  двухсторонних переговоров между  работодателями и профсоюзами (представителями  работников). Такие переговоры чаще  проводятся в период экономических  трудностей и, прежде всего, по  проблемам заработной платы.

3. Побуждение предпринимателей  и профсоюзов к переговорам  по определенным вопросам, которые, по мнению государства, являются  наиболее актуальными в данное  время.

4. Установление юридических  рамок, защищающих права трудящихся  и профсоюзов и создающих организационные  и процедурные основы коллективных  переговоров и улаживания трудовых  конфликтов.

5. Как крупный работодатель  в государственном секторе, оказывать  существенное влияние на социально-трудовые  отношения и в других секторах  экономики.