Делопроизводство в спк

2

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…... ………………………………………………………………………….…. 3

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ ………………………………………………….

1.1   Понятие трудового коллектива, его формирование и структура ………………….

1.2   Принципы участия трудовых коллективов у управлении и формы

осуществления ими своих полномочий …………………………………………………

1.3   Эффективность взаимоотношений в трудовом коллективе предприятия ………..

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

СПК «ПРОГРЕСС-КНЯЗЕВО» ………………………………………………………….

ГЛАВА 3. КОЛЛЕКТИВ И РУКОВОДСТВО ИМ В СПК «ПРОГРЕСС-

КНЯЗЕВО» ……………………………………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..…….…………………………………………………………………...

Список литературы………………………….……………………………………………

Введение

Трудовые коллективы имеют широкие полномочия в решении вопросов политической, экономической и социальной жизни страны. В трудовом коллективе каждый работник реализует право на труд, вносит свой вклад в общее дело развития предприятия. Здесь формируется чувство коллективизма, складываются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Через трудовые коллективы трудящиеся активно участвуют в управлении производством.

ГЛАВА 1. ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ

1.1   Понятие трудового коллектива, его формирование и структура

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь – включенность в определенную системы межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции – подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Трудовой коллектив – это объединение всех работников, осуществляющих совместную деятельность на основе социалистической собственности на средства производства и планового развития экономики на государственном, общественном предприятии, в учреждении, организации, колхозе и иной кооперативной организации.

Главные задачи трудовых коллективов состоят в приумножении материальных и духовных богатств страны, рациональном использовании имеющихся ресурсов, проявлении неустанной заботы о своих членах, об улучшении условий их труда, быта и отдыха.

При выполнении хозяйственных функций трудовые коллективы кооперативных организаций выступают в качестве не только объектов, но и субъектов управления.

Деятельность коллектива как субъекта управления заключается в воспитательном воздействии на отдельных работников, привитии им чувства долга перед обществом и товарищами по совместному труду, выдвижении и реализации трудовых починов, в привлечении всех членов к активному участию в социалистическом соревновании за выполнение производственных заданий и взятых обязательств.

Как объект управления трудовой коллектив нуждается в целенаправленном формировании и развитии. Эти функции осуществляются администрацией предприятия и их общественными организациями.

Формирование трудовых коллективов – сложный процесс, включающий в себя, как правило, три стадии.

Первая стадия характерна для вновь создаваемых коллективов. Ее важнейшими элементами являются комплектование структуры коллектива и подбор работников.

Вторая стадия – это адаптация членов коллектива, в основе которой лежат совместный труд и общественная деятельность. В процессе ее осуществляется воспитательная работа, в коллективе развиваются традиции и так далее. Меняются методы руководства: администрация передает часть управленческих функций коллективу, стимулирует проявление инициативы, творческого отношения к труду, коллективизма и сплоченности, а также общности трудовых целей и интересов.

На формирование трудовых коллективов существенно влияет разделение труда. При выполнении преимущественно индивидуальных, хотя и однотипных задач. И напротив, сплоченность и взаимодействие развиваются быстрее при бригадном подряде, когда каждый работник выполняет собственную задачу, являющуюся частью общей. Для формирования коллектива здесь создаются лучшие условия.

Благоприятные условия для формирования коллектива имеют место и тогда, когда работники оказываются взаимозаменяемыми в профессиональном отношении.

На третьей стадии происходит укрепление и сплочение коллектива. Однако механизмы предыдущих стадий – ориентация и взаимоадаптация - продолжает действовать и на этой высшей стадии, но уже не разрозненно, а в комплексе.

На всех стадиях формирования трудовых коллективов важны подбор и расстановка работников по деловым качествам в соответствии с поставленными задачами. В оценке деловых качеств работников по деловым качествам в соответствии с поставленными задачами. В оценке деловых качеств работников определенное значение имеет учет психологических факторов пригодности их к работе: отношение к делу, соответствие личности человека требованиям должности, степень овладения знаниями и умением выполнять работу по профессии.

Важна также психологическая совместимость работников, особенно в первичных звеньях трудовых коллективов кооперативных организаций.

Один из эффективных способов ее оценки – анкетный опрос, в результате которого выявляется, с кем члены коллектива хотят работать в тесном контакте. Данные социограмм обследования используются для создания небольших коллективов (групп) с хорошим взаимопониманием и высокой трудоспособностью, развитым чувством товарищества, взаимопомощи и взаимовыручки.

В условиях дальнейшего развертывания социалистической демократии важное значение приобретает глубокое изучения общественного мнения трудящихся, результаты которого следует использовать в решении вопросов формирования трудовых коллективов.

Общественное мнение относится к числу сложнейших социальных явлений. Руководители и профсоюзные организации должны уметь чутко улавливать происходящие изменения в нем и учитывать его воздействие на формирование и сплоченность трудовых коллективов, на воспитание личности. Если руководитель по недопониманию или умышленно противопоставляет свою власть общественному мнению, он отрывается от коллектива.

На формирование коллектива и состояние его психологического климата влияет тип личности работников. Психологи выделяют три типа личности: конформный, неконформный, а также негативистский. Конформный тип личности характеризуется слабо развитым интеллектом, ригидностью (застойностью, негибкостью) мыслительных процессов и бедностью идей, малой способностью владеть собой в напряженных условиях, склонностью к беспокойству и эмоциональной скованности, выраженным чувством личной неполноценности и неуверенностью в себе, повышенной озабоченностью мнением о себе других людей и недоверчивостью к ним, нетерпимостью к отклонениям от общепринятой нормы, склонностью к морализированию.

Неконформный тип личности человека  - это человек, не поддающийся групповому давлению. Как пример такого типа можно рассматривать коллективизм, когда решающим обстоятельством является не прямое воздействие группы, а следование высшим идеалам коллектива, его целям и ценностным ориентациям. Коллективизм проявляется иногда и в том, что личность в одних случаях соглашается с коллективным мнением, а в других выступает против, хотя и остро переживает расхождение. Но главное не во внешних признаках поведения, а в том, что поведение коллективиста мотивируется ценностными ориентациями, выходящими за рамки групповых норм. Для него групповое мнение выступает не как самостоятельная ценность, не зависящая от более широких общностей, а как категория, сама подлежащая оценке с точки зрения критериев более высокого ранга.

Заметное влияние на формирование общественного мнения оказывает негативист, всегда занимающий отрицательную позицию относительно мнения других, под влиянием присущего ему духа противоречия.

В составе коллективов могут быть личности агрессивного типа, допускающие грубость в отношениях, а также использование морально негодных средств, чтобы навязать окружающим сове мнение, заставить их отказаться от выражения своей точки зрения, противоречащей их позиции.

Существенно влияют на мнение окружающих неформальные и официальные лидеры коллективов. Условия для управления общественным мнением наиболее благоприятны, когда формальный и неформальный лидеры совпадают, то есть когда руководитель одновременно является неформальным лидером. Столь же большой эффект дает совпадение мнений руководителя и неформального лидера. Расхождение между ними, тем более противопоставление мнения одного точке зрения другого, как правило, порождает в коллективе конфликт, возмущающий общественное мнение.

Большое значение для создания стабильных коллективов и роста производительности труда имеют сокращение текучести кадров, укрепление трудовой дисциплины, решение жилищной проблемы, улучшение всех форм культурно-бытового обслуживания трудящихся.

Стабильность трудовых коллективов нельзя абсолютизировать. До известной степени движение кадров – явление неизбежное и вместе с тем полезное для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Многолетняя совместная работа в одной и той же контактной группе наряду с положительными последствиями влечет за собой и некоторые отрицательные. Люди «Слишком» привыкают друг к другу, перестают замечать недостатки, становятся менее требовательными к окружающим и к себе. Поэтому планомерное обновление коллектива в определенных пределах – важное условие его морально-психологического здоровья. Новые работники часто приносят в коллектив свежие идеи, побуждают посмотреть на себя и свою работу как бы со стороны, что дает импульс к дальнейшему развитию коллектива.

Целесообразно, чтобы в структуре коллектива были представлены работники разных уровней профессионального мастерства. Это порождает дух соревнования, одинаково сильно стимулирующий высококвалифицированных и менее квалифицированных работников.

Коллективы, где работают люди разного возраста, оказываются наиболее жизнеспособными и сплоченными. Старшие опекают молодых, стремясь передать им свой жизненный опыт. Молодежь своей энергичностью будоражит коллективную мысль, выступает против устаревших привычек и норм, консервативных тенденций, стимулирует чувство нового в коллективе.

На стабилизацию трудовых коллективов воздействует соотношение в них мужчин и женщин.

При формировании коллектива нужно учитывать и личные качества работников. Руководителю обычно доставляют немало хлопот работники, настроенные критически, склонные открыто и остро высказываться по поводу недостатков, не взирая на лица. Вместе такие люди способствуют формированию здорового морально-психологического климата. Важно понимать подлинные мотивы их критического настроя.

В коллективе полезны люди, которых называют покладистыми, и энтузиасты-общественники. Первые не склонны без крайней необходимости обострять обсуждаемые вопросы, умеют отделить в критических выступлениях эмоции от сути дела, способны охладить пыл своих товарищей. Вторые при согласованной работе с руководителем способствуют сплочению коллектива. Большую пользу приносят люди, наделенные чувством юмора, умеющие вызвать смех, разрядить ситуацию шуткой.

Не последнюю роль в формировании коллектива играет отношение к труду каждого работника.

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться из вне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей истории в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию,  к первенству в соревновании.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разглаживающее влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным»  для себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образовании, квалификации и прочее); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения). По статусу коллективы можно разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

1.2 Принципы участия трудовых коллективов в управлении и формы осуществления ими своих полномочий

Трудовым коллективам предоставлены широкие права в планировании работы предприятий, в решении вопросов повышения эффективности хозяйственной деятельности на основе внедрения научно-технических достижений и передового опыта. Рекомендации и мнения коллективов должны обязательно учитываться при распределении и использовании фондов экономического стимулирования, осуществлении мер по улучшению условий и охраны труда и социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников. В законах о трудовых коллективах четко определен круг полномочий трудового коллектива и указано, по каким вопросам трудовые коллективы не только вырабатывают предложения и рекомендации, но и принимают решения, обязательные для исполнения.

Определены также принципы и формы осуществления полномочий трудовых коллективов. Установлено, например, что они осуществляются непосредственно общими собраниями трудовых коллективов. Если созвать общие собрания нельзя, проводятся конференции, делегаты на которые избираются в трудовых коллективах подразделений. Решения собраний (конференций), принятые в соответствии с действующим законодательством, обязательны для членов коллектива и администрации.

Контроль за выполнением решений собрания (конференции) возложен на советы трудовых коллективов, которые обязаны систематически информировать трудовой коллектив в ходе выполнения этих решений.

Участие трудящихся в управлении предполагает широкое вовлечение их в решение основных вопросов хозяйственной деятельности. В отличие от административного общественно управление является, во-первых, добровольным, на предписанным должностными инструкциями, во-вторых, оно стимулируется на основе внутренних побуждений, моральных поощрений и единовременных вознаграждений, но не через системы оплаты труда, в-третьих, охватывает весь объем технико-экономических и социально-психологических отношений в производстве.

Чтобы регулировать процесс развития самоуправления, нужно выделить показатели, отражающие масштабы, степень и результативность участия работников в управлении.

Обобщающий показатель развития самоуправления – коэффициент участия в управлении (Купр), равный отношению числа лиц, участвующих в работе общественных органов управления (Чоу), а также вносящих рационализаторские предложения по совершенствованию процесса независимо от формы и места их подачи (Чпредл), к среднесписочному числу работающих (Чр):

Купр = (Чоу + Чпредл) / Чр

Всю совокупность показателей, характеризующих результативность участия работников в управлении, целесообразно разделить на две группы:

1) объективные показатели экономического эффекта от реализации конкретных управленческих решений (рекомендаций, предложений), принятых по инициативе трудящихся, от сокращения административного аппарата в результате передачи соответствующих функций общественным образом;

2) показатели социального эффекта, отражающие изменение качества работы и отношения к труду работников в результате их вовлечения в управление производством.

К первой группе относятся показатели экономии от выполнения и перевыполнения плана, сокращения издержек обращения, сокращение потерь рабочего времени и экономический эффект от внедрения изобретений, рацпредложений и предложений. Ко второй группе относятся такие показатели, как стабильность трудового коллектива (текучесть кадров), уровень трудовой дисциплины и творческой активности.

На участие трудящихся в управлении, его мотивы и соответственно, методы привлечения работников к управлению влияют пять групп факторов:

- материально-технические факторы (механизация и автоматизация трудоемких работ);

- организационные факторы (уровень реальной самостоятельности предприятий и их трудовых коллективов);

- экономические факторы (система хозяйствования, уровень развития экономических методов управления – полного и внутреннего хозяйственного расчета);

- социальные факторы (культурно-технический уровень работников и их отношение к труду);

- социально-демографические факторы (пол, возраст, семейное положение, особенно в регионах, где различаются уровень социальной активности мужчин и женщин).

Общественные органы управления должны формироваться на основе следующих принципов:

- четкости функционального назначении прав и обязанностей, закрепляемых в соответствующих положениях;

- устранения дублирования и координации деятельности общественных органов в едином центре организации;

- учета и рассмотрения каждого из внесенных работниками предложений, их эффективности;

- добровольности участия в общественных органах управления.

Для рациональной организации взаимосвязи административных и общественных органов управления необходимо использовать принцип органического единства административных и общественных органов управления, обусловленного общностью их интересов и функций, а также принцип разграничения компетенции, заключающийся в определении общих и специальных функций управления.

Важнейшую роль в жизни трудовых коллективов, в практической реализации предоставленных им прав играют профсоюзные организации. Профсоюзные организации активно участвуют в выработке законов по вопросам производства, труда, быта и культуры, контролируют состояние охраны труда и техники безопасности, участвуют в регулировании заработной платы рабочих и служащих, управляют государственным социальным страхованием.

Профсоюзные комитеты организаций участвуют в разработке и реализации планов их экономического и социального развития. Совместно с администрацией они утверждают сметы использования средств поощрительных фондов предприятий, решают многие другие вопросы хозяйственной деятельности. Комитеты профсоюзов контролируют выполнение администрацией законодательства о труде, правил и норм по технике безопасности и производственной санитарии. Рабочие и служащие не могут быть уволены с предприятия по инициативе администрации без согласия профсоюзного комитета. На руководящие должности предприятия работники назначаются администрацией с учетом мнения комитета профсоюза.

Профсоюзные комитеты от имени коллектива рабочих и служащих заключают с администрацией предприятий коллективные договоры, определяющие их взаимные обязательства. Точное выполнение этих обязательств способствует успешному выполнению планов, развертыванию социалистического соревнования, оздоровлению условий труда, улучшению материально-бытового обслуживания рабочих и служащих. Ежегодное заключение и проверка выполнения коллективных договоров – важный участок профсоюзной работы.

1.3 Эффективность взаимоотношений в трудовом коллективе предприятия

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.

Реализация тех или иных функций предполагает определенную степень внутри коллективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других – имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих – имеется глубокое качественно разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности или невозможности непосредственно поддерживать постоянные связи между членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах это практически невозможно, и люди мало знают друг о друге, а в малых, где число участников не превышает 20, вполне, даже без объединяющего лидера. Это придает им дополнительную гибкость, в целом более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и общих задач, легче удовлетворить свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся операций, легче могут найти выход из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные, дружеские контакты, обычно включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрешения.

Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, то есть группах, состоящих из двух – трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными  взаимосвязями; возникать структуры типа «звезды» с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как степень коллективности принимаемых решений. Если она минимальна, то совместно определяются только основные направления деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают друг другу требуемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять. 

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.