Деловая карьера экономиста

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Новомосковский институт (филиал) ФГБОУ ВПО

«Российский химико-технологический университет

имени Д.И. Менделеева»

Кафедра: «Экономика, финансы и бухгалтерский учет»

 

РЕФЕРАТ

ПО КУРСУ: «Профессия экономиста в современном обществе»

ПО ТЕМЕ: « Деловая карьера экономиста»

 

 

 

Студентка:               Зюзина Т.С

Группа:               ЗЭК-13

Шифр:                                                                                      1713006

Руководитель:              Кулакова Ю.В.

 

 

 

г. Новомосковск

2015г.

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………........3 1 Карьера и её виды…………………………………………..............................5                                                                                    

2 Факторы формирования карьеры…………………………………………...13

3 Планирование карьеры……………………………………………………...15

4 Карьера экономиста……………………………………………………........20

4.1  Карьера экономиста  в коммерческой сфере……………………………21

4.2  Экономист на государственной службе………………………………...23

4.3  Карьера экономиста  в научной сфере…………………………………..24

Заключение…………………………………………………………………….........27

Список используемой литературы………………………………………………...29

 

Введение

 

Профессия экономиста возникла сотни лет назад, когда начали существовать основные экономические понятия: товар, обмен, деньги. За прошедшие столетия функции экономиста заметно изменились и расширились[1].

Экономист осуществляет экономический анализ хозяйственной деятельности организации, разрабатывает мероприятия по обеспечению режима экономии, повышению эффективности работ, выявлению резервов, предупреждению потерь и непроизводительных расходов, более рациональному использованию всех видов ресурсов. Выполняет расчеты по материальным, трудовым и финансовым затратам, необходимым для проведения работ (услуг), исследований и разработок в освоении новой техники и технологии.

Тема моего реферата «Деловая карьера экономиста», я считаю эту тему актуальной и в наши дни. Все организации в нашей стране работают с финансовыми ресурсами, расчёты в экономике производят грамотные специалисты-экономисты, и если, это хороший специалист, то он будет двигаться вперед по карьерной лестнице.

В современном мире экономист является одним из самых значимых специалистов на предприятии. Ни одно предприятие не может вести свою деятельность без бизнес-плана. Именно этот сотрудник задаёт вектор движения совместных усилий всех работников. Нужно правильно расставлять приоритеты и цели, чтобы получить максимальную прибыль с наименьшими потерями. Особенностью этой профессии в современных реалиях есть то, что сейчас на рынке труда переизбыток экономистов. А рабочих мест в этой сфере на сегодняшние дни очень мало, поэтому и спрос на специалистов сфере экономики не велик. Даже, если имеются свободные места, работодатель выберет, скорее всего, специалиста с опытом работы, нежели выпускника вуза.

Но так или иначе, высшее экономическое образование – отличный фундамент для работы в самых разных сферах бизнеса. Надо только заранее выстроить карьерную цепочку.

Цель реферата: Изучить особенности карьеры экономиста.

Для выполнения данной цели мной были поставлены задачи:

1 Дать общую характеристику понятию «карьера», описать ее типы,

привести примеры.

2 Изучить факторы формирования карьеры.

3 Описать значение планирование карьеры.

4 Выделить особенности карьеры экономиста, ее возможные  направления, привести примеры успешной карьеры экономиста.

 

 

1 Карьера и ее виды

 

Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с  должностным или профессиональным ростом[10].

Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета [4].

Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности [4].

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения [4].

Среди основных видов деловой карьеры выделяют следующие:

- Внутриорганизационная  карьера, предполагающая прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Пример внутриорганизационной карьеры

Екатерина начала свою карьеру в Сбербанке еще студенткой третьего курса ТГТУ. В декабре 2010 года она устроилась по договору промоутером в дополнительный офис. За три недели работы Екатерина достигла высоких результатов и зарекомендовала себя с хорошей стороны, поэтому  с февраля 2011 ее приняли на должность контролера-кассира дополнительного офиса. 
Благодаря высокой личной результативности и клиентоориентированности  в марте 2012 года Екатерина была переведена на должность менеджера по продажам. Опыт работы менеджером по продажам оказался очень ценным и открыл возможности для дальнейшего развития. 
В 2012 году Екатерина закончила ТГТУ ,сейчас она занимает руководящую должность главного специалиста отдела прямых продаж и продолжает развиваться, достигать высоких результатов в работе и готова использовать возможности для дальнейшего карьерного роста, которые предоставляет своим сотрудникам Сбербанк[9].

- Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она так же, как и внутриорганизационная карьера может быть специализированной и неспециализированной.

- Специализированная  карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии.

- Неспециализированная  карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может меняться или оставаться той же.

Пример межорганизационной специализированной карьеры

Специалист, работающий главным бухгалтером в компании ОАО НАК «АЗОТ» (Новомосковск), перешел работать в компанию ОАО Кнауф Гипс (Новомосковск), тоже на должность главного бухгалтера. Такой переход связан либо с предложением о более высокой зарплате, либо с перспективами карьерного роста в новой организации.

Пример межорганизационной неспециализированной карьеры

Помощник финансового директора, работающий в инвестиционно-строительной компании, переходит работать в новую мебельную компанию  на должность финансового директора.

- Вертикальная  карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. Происходит повышение в должности, которой сопровождается ростом оплаты труда.

 

 Пример вертикальной карьеры

Александр пришел работать в Сбербанк еще студентом, на должность «Специалист по прямым продажам», с начальной  заработной платой 30 тыс. руб. в месяц. Через год он занял должность старшего специалиста по прямым продажам сектора по работе с предприятиями, и его зарплата стала составлять 45 тыс. руб. в месяц. А через 2 года, благодаря упорной работе, он занял должность менеджера по продажам, с заработной платой 60 тыс. руб. в месяц [9].

- Горизонтальная  карьера — вид карьеры, который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда.

Можно привести следующий пример горизонтальной карьеры

Специалист работал в «Сбербанке» г. Тула на должности менеджер по работе с клиентами, в связи с переездом в г. Санкт – Петербург был переведен на должность менеджера отдела продаж и обслуживания, с увеличением заработной платы.

- Ступенчатая  карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Ступенчатая карьера встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Специалист, с экономическим образованием, устроился  работать в компанию на должность «Ассистент финансового отдела». Через 2 года был переведен на должность финансовый аналитик в той же фирме. Еще через год специалист стал старшим финансовым аналитиком. А еще через год специалист был назначен  финансовым менеджером, но через полгода специалиста перевели в другой отдел и он занял должность менеджера по налогообложению. Еще через 3 года специалиста повысили на должность финансового контроллера [5].

Таким образом, первые 4 года своей работы специалист продвигался по вертикальной карьерной лестнице. При переводе специалиста в другой отдел мы видим черты горизонтальной карьеры. Далее карьера специалиста снова идет вверх, т.е. имеет вертикальный вид. В карьере данного специалиста имеются моменты горизонтальной и вертикальной карьеры и это пример ступенчатой карьеры.

- Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение к ядру, к руководству организацией. Скрытая карьера доступна ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Или же карьерный рост работника будет протекать слишком быстро и очень скоро он займет главенствующую должность.

Примером центростремительной карьеры может служить то, что сын основателя банка «Возрождение» Дмитрия Орлова Николай занимает пост заместителя  председателя  в собственном банке отца. Занял он такую высокую должность не только благодаря своему перспективному  образованию и высокому потенциалу в работе, но и благодаря семейным узам(связям) [18].

Кроме выделения в деловой карьере основных ее видов, которые я перечислила выше, карьеру так же характеризуют по скорости переходов между рабочими местами, она может быть: стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

В зависимости от направленности ступеней карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

-Целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует, соответствующие  этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению, что показано на рисунке 1.

 

St
				Uk

 

 

Рисунок 1 -  Целевая карьера

Здесь и на рис. 2—6:

St — статус работника в организационной иерархии;

Uk — уровень компетентности работника.

 

- Монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения, что и показано на рисунке 2.

 

St
	Uk

 

 

Рисунок 2 -  Монотонная карьера

 

- Спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии, что показано на рисунке 3.

 

SSt
										UUk

 

Рисунок 3 -  Спиральная карьера

 

- Мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности, что показано на рисунке 4.

 

SSt
							Uk

 

 

Рисунок 4 - Мимолетная карьера

 

- Стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и

St
				Uk

остается на нем длительное время. Это показано на рисунке 5.

остается на нем длительное время. Это показано на рисунке 5.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 - Стабилизационная карьера

 

St
							UUk

- Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации, что показано на рисунке 6.

- Затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» — заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации, что показано на рисунке 6.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 6 - Затухающая карьера

 

При реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов и типов карьеры.

Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

1. достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

2. обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;

3. обеспечение открытости процесса управления карьерой;

4. устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

5. повышение качества процесса планирования карьеры;

6. формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

7. изучение карьерного потенциала сотрудников;

8. обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;

9. определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.

Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии в организации планирования и контроля карьеры.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [12].

 

2 Факторы формирования  карьеры

 

Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.

Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда [16]. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.

Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера - это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде [3].

В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников [6].

В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития [6]. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.

В-пятых, это культурные факторы, а именно, культура, субкультура, социальное положение.

Успех продвижения экономиста по этапам трудовой карьеры напрямую  зависит от перечисленных факторов.

 

 

3 Планирование  карьеры

 

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов [3].

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее),  фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Люди имеют разные жизненные планы, в том числе и по отношению к карьере. Для того чтобы максимально согласовать личные цели и потребности организации в персонале, во многих компаниях планируют карьерные пути своих работников. Разумеется, не все хотят стать «начальниками», но для того чтобы компания смогла разумно вложить ресурсы в продвижение своих сотрудников, целесообразно провести оценку персонала. Ее результаты позволят выявить группы сотрудников, для которых в первую очередь следует планировать карьерное развитие. Что же следует оценивать?

Прежде всего — способности и личностные характеристики работника:

1. управленческий и профессиональный потенциал;
2. стремление «профессионально состояться»;
3. лояльность к организации.

 Помимо особенностей  самих работников, необходимо также  учитывать, каким образом перемещение  человека с должности на должность  внутри организации повлияет на эффективность подразделения, в которое будет включен работник, а также — насколько совместим будет новый сотрудник со своими коллегами и, что особенно важно, с руководителем [3].

 Поэтому для планирования  перемещений желательно оценить  и такие факторы, как:

1. динамика изменения групповых тенденций в подразделении;

2. межличностная совместимость работников.

Степень успешности карьеры каждого отдельного сотрудника во многом зависит и от того, насколько он мотивирован к изменениям, поэтому при оценке желательно выявлять и наиболее значимые для конкретного человека стимулы к карьерному развитию. Такими стимулами могут выступать:

1. статус, он важен для тех работников, которые чувствительны к «престижу», ценят власть, влияние, продвижение по службе;
2. благосостояние, оно действует на работников, для которых наиболее важны хорошее материальное обеспечение, уверенность в завтрашнем дне, порядок, комфортные условия жизни;
3. уникальность, таких работников увлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и отсутствие очевидных решений, масштаб предлагаемых проектов;
4. сохранение достигнутого уровня. Для этих работников повышение уровня материального благополучия, статуса, уникальности не обязательно будет улучшать результативность, а вот понижение отразится на результативности негативно.

Несмотря на то, что карьерный процесс протекает порой очень динамично,в нем выделяют определенные этапы, поэтому следует оценить также, на каком этапе развития карьеры в настоящее время находится работник:

1. карьерный старт (планирование карьеры);

2. карьерный рост (развитие карьеры, возможна реструктуризация существующей должности или смена места работы);

3. стабилизация карьеры;

4. завершение карьерного процесса (на данном предприятии) — увольнение работника.

Для выявления скрытых профессиональных ресурсов у сотрудников в организациях часто используются пакеты профили должностей.

В первый пакет включены типичные профили руководящих должностей. Уровень соответствия профессионально важных качеств (ПВК) конкретного работника требованиям этого пакета должностей позволяет сделать заключение об общем управленческом потенциале сотрудника.

Во второй пакет включены профили руководящих должностей, отображающие специфику работы в отрасли.

Соответствие ПВК работника требованиям первого и второго пакета должностей позволяет оценить их управленческий потенциал.

В третий пакет включены профили должностей исследуемого предприятия. Соответствие ПВК работников этим показателям отображает профессиональный ресурс человека.

Анализ полученной на этом этапе информации позволяет выявить сотрудников, обладающих высоким управленческим и профессиональным потенциалом. Именно для этой группы проводятся дальнейшие исследования по расчету показателей лояльности и стремления «профессионально состояться».