Деловая карьера руководителя

Содержание

Введение……………………………………………………………………....3

1. Понятие и виды деловой карьеры………………………………………...4

2. Модели карьеры…………………………………………………………...9

3. Планирование деловой карьеры руководителя………………………...14

4. Плюсы, минусы и подводные камни деловой карьеры руководителя..17

Заключение………………………………………………………………….20

Литература…………………………………………………………………..21

Введение

В наше время  большое значение имеет вопрос деловой  карьеры руководителя. В широком  понимании карьера означает успешное продвижение в какой-либо отрасли деятельности. Для руководителя деловая карьера означает успешное последовательное изменением его положения на служебных ступенях. Деловая карьера руководителя предусматривает индивидуальную осознанную позицию и поведение, которые связаны с трудовой деятельностью.

Карьера руководителя зависит от многих факторов – образования, востребованности его профессии, связей, области деятельности (бизнес, госслужба, творческая или научная сфера) и  даже счастливого случая. Но основными  факторами, определяющими успешное карьерное продвижение, выступают таланты и компетенции самого менеджера.

Деловая карьера руководителя не обязательно означает движение вверх в организационной иерархии. Различают движения карьеры в горизонтальном и вертикальном направлении. Горизонтальное продвижение в деловой карьере означает рост квалификации руководителя, становление его профессионалом своего дела. Повышение квалификации руководителя возможно в пределах одной должности и может способствовать повышению качества управленческого труда. Вертикальное продвижение в деловой карьере руководителя означает его перемещение на более высокие должности.

Путь в кресло руководителя по праву считается  наиболее спорным типом карьеры: никакой другой ее вариант не вызывает у окружающих одновременно столько зависти, восхищения и страха; никакой другой вариант не приносит ее сторонникам столько денег, полномочий и сердечных приступов.

Цель работы – изучение деловой карьеры руководителя.

1. Понятие  и виды деловой карьеры

Карьера, по мнению А.Я. Кибанова, – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

В широком смысле понятие «карьера» определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуг). Карьера – это не только продвижение по службе. Также можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся.

А в узком  смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Карьера сотрудника в организации – это желания сотрудника реализовывать собственный профессиональный потенциал и заинтересованность организации в продвижении именно этого сотрудника.

Под карьерой понимают должностной и профессиональный рост, то есть продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей, размеров вознаграждения, которые связаны с деятельностью работника.

Начинается  деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, деловая карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько  видов деловых карьер (рис.1).

Рис. 1. Виды деловой  карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение; поступление на работу; профессиональный рост; поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей; уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта деловая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта деловая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Профессиональная  специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Профессиональная  неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная – вид деловой карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая – вид деловой карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая – вид деловой карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

По скорости переходов между рабочими местами  карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (7-8 лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры.

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

• целевая деловая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует, соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению;
• монотонная деловая карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии, даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;
• спиральная деловая карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
• мимолетная деловая карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;
• стабилизационная деловая карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время – более восьми лет;
• затухающая деловая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» - заметное движение к более низкому социально- профессиональному статусу в организации.

В процессе реализации деловой карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

• достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

2. Модели карьеры

Все многообразие вариантов карьеры, согласно А.П. Егоршину, образуется за счет сочетания четырех основных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов (рис. 2). Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.

Рис. 2. Модель служебной  карьеры «трамплин»

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации (рис. 3).

Рис. 3. Модель служебной карьеры «лестница»

Верхней ступеньки  служебной карьеры работник достигнет  в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и  приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры  «змея» пригодна для руководителя и  специалиста (рис. 4). Она предусматривает  горизонтальное перемещение работника  с одной должности на другую с  занятием каждой непродолжительное  время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Рис. 4. Модель карьеры  «змея

Главное преимущество данной модели заключается в возможности  удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций  управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

Модель карьеры  «перепутье» предполагает по истечении  определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры  «перепутье» для линейного руководителя представлена на рисунке 5.

Рис. 5. Модель карьеры «перепутье»

Е. Молл предлагает следующие критерии, по которым можно  рассматривать карьеру: скорость продвижения; последовательность занимаемых должностей; перспективная ориентация – стремление к расширению влияния (вышестоящей позиции), сохранению настоящей должности; личностный смысл должностного продвижения.

На основе этих факторов можно выделить 8 типов  карьеры:

1.Суперавантюрная. Ее основная характеристика – высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую пропускается значительное число ступеней иерархической лестницы, иногда происходит резкое изменение сферы деятельности. Данный тип карьеры может быть двух видов:

- случайная – карьера, сложившаяся благодаря «удачному стечению обстоятельств» (человек оказался в нужном месте в нужное время);

- совместная – продвижение вместе с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям.

В этом случае индивид  ориентируется на дальнейшее перемещение  и имеет разные ситуационно-личностные ориентации.

2.Авантюрная. Предполагает пропуск, например, двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или значительное изменение сферы деятельности.

3.Традиционная (линейная). Означает постепенное перемещение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями человека, особенностями построения карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями. Карьера такого типа позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенностей планирования развития управленцев в организации.

4.Последовательно-кризисная. Характерна для периодов революционных преобразований, когда нужно постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность этого снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и личных интересах.

5.Прагматичная (структурная). Ее представители предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдается личным интересам.

6.Отбывающая. Для представителей данного типа карьера завершена. Перемещение вниз – маловероятно, а движение вверх – невозможно. Основная задача руководителя – удержание занимаемой позиции. Преобладает ориентация на личные интересы.

7.Преобразующая. Аналогична авантюрной. Для нее характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным.

В последнем  случае либо карьера строится в новой  области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

8.Эволюционная. Вместе с развитием организации происходит должностной рост индивида, увеличивается его влияние. Он ориентирован на дальнейшее продвижение, совмещает общественные и личные интересы.

3. Планирование деловой карьеры руководителя

Менеджеры в  зарубежных корпорациях рассчитывают на помощь руководства в предоставлении информации и консультаций о возможностях продвижения. Они четко ставят вопрос о распределении этапов карьеры по отдельным специальностям с целью планирования подготовки кадров для заполнения открывающимся с их уходом вакансий. На рис. 6 показаны этапы разработки карьеры руководителей.

Требования  к этапам карьеры включают предоставление действительных возможностей для продвижения, не связанных с обязательной выслугой лет или технической специализацией; повышенное внимание к эволюции содержания работ, новым приоритетам, организационным моделям; гибкую оценку работника; определение специфических познаний и навыков.

Рис. 6. Этапы разработки карьеры руководителей

Планирование деловой  карьеры особенно важно в работе с молодыми специалистами. Наблюдается  увеличение числа фундаментальных  исследований по проблемам профессионального  продвижения, а также количества компаний, вкладывающих значительные средства в решение проблем служебного продвижения молодых специалистов, которые обладают необходимыми теоретическими знаниями и потенциально способны занять руководящие посты. Фирмы и консультанты изучают специфические аспекты процесса служебного продвижения. Опыт показывает, что карьера работника как объект планирования и управления оказывает существенное влияние на стабильность кадровой специализации новых работников, мотивацию к овладению новыми профессиями и повышению квалификации.

В качестве примера можно  привести типовую схему служебно-профессионального продвижения в японской компании (рис. 7).

В нее входит испытательный  срок (1-3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания  вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок.

После испытательного срока  сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем.

К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и  она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста.

Рис. 7. Служебно-профессиональное продвижение  в японских компаниях

Поскольку по системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение кадрового резерва на выдвижение.

Не следует также  забывать о различных формах стимулирования менеджеров в зарубежных компаниях, а также о необходимости формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективах. Это имеет большое значение при управлении карьерой менеджера, как и вообще в его деятельности.

Организация продвижения  менеджеров, как правило, осуществляется путем планирования и управления карьерой на основании достигнутых  результатов работы. При этом большое  значение имеют формы стимулирования, которые различаются в зависимости от конкретной компании.

Безусловно, простое копирование  зарубежных методов работы с персоналом без учета особенностей российских предприятий чревато значительным отрицательным эффектом – как экономическим, так и психологическим. Но некоторые методы заслуживают пристального внимания и частично могут применяться на практике.

4. Плюсы, минусы и подводные камни

деловой карьеры руководителя

Плюсы деловой карьеры руководителя привлекают к ней очень многих сотрудников – в том числе и тех, кому она противопоказана. Это такие бонусы, как наличие властных полномочий, престиж высокого социального положения, большой оклад. И еще осознание своей лидирующей роли в реализации по-настоящему масштабных проектов. Ведь даже самый талантливый специалист не сможет в одиночку запустить ракету в космос или разобрать завалы от землетрясения – тут нужна координация труда многих людей, а следовательно, и руководитель. Так что последнему есть, чем гордиться.

К минусам руководящих  должностей относятся, например, ненормированный  рабочий день. В отличие от рядового сотрудника, руководитель часто не может себе позволить отключить телефон даже на выходные. На его плечи, в конечном счете, ляжет ответственность за любую внештатную ситуацию или форс-мажор.

Эта повышенная ответственность (материальная и моральная) и связанное с ней ПОСТОЯННОЕ психологическое напряжение, является другим важным минусом такой карьеры – а заодно, и причиной большинства начальнических инфарктов.

Для руководителя также  почти неизбежна потеря профессиональной квалификации – ведь он, в отличие от своих подчиненных, больше не решает узкоспециализированные задачи, а руководит бизнес-процессами. Само по себе это не опасно, кроме случаев, когда управленческая карьера оказывается для человека ошибкой, и он пытается снова встать на путь специалиста, но понимает, что его знания и навыки уже устарели.

Подводные камни

Среди неявных опасностей деловой карьеры руководителя можно выделить наличие управленческого «прокрустова ложа» – довольно жесткое ощущение двойного давления со стороны как непосредственного руководства, так и подчиненных. Практически каждый руководитель должен, так или иначе, согласовывать в своей деятельности интересы двух «смежных» ему уровней иерархии (одного сверху и одного снизу), которые часто противоречат друг другу. Например, решение о сокращении штатов, принятое топ-менеджментом, персоналу сообщит их непосредственный начальник – и он же составит списки на увольнение. В то же время, отстоять повышение зарплаты ценному сотруднику, преодолевая естественное желание собственников сэкономить затраты – тоже его задача. В связи с этим, руководитель часто оказывается «крайним» в ситуациях, на которые он, по большому счету, почти не может повлиять.

Вторым «подводным камнем»  является вольная или невольная  вовлеченность любого руководителя в корпоративную политику. Там, где есть власть (а полномочия дают БОЛЬШУЮ власть), за эту власть всегда ведется борьба – в компании возникают интриги, манипуляции, неформальные альянсы и проч. Перед руководителем встает выбор: или потерять свою должность, или предпринять контр-шаги, причем открытая конкуренция с противникам часто невозможна.

И человек, к своему удивлению, совершает такие действия, за которые  он еще год назад сам гневно осуждал окружающих. Конечно, для  его самооценки это бесследно не проходит.

Заключение

Деловая карьера руководителя – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера руководителя подходит вам, если вы разделяете особенности мировоззрения менеджера. И, кроме того, если вы:

• Ненавидите / презираете роль узкого специалиста.
• Настолько энергичны и убедительны, что даже незнакомые люди (продавщица в магазине, секретарь в чужом офисе) почему-то послушно выполняют ваши указания.
• В сложной ситуации предпочитаете действовать, а не размышлять.
• Не боитесь конкуренции; напротив, она мотивирует вас на борьбу.
• Давая одно и то же задание двум сотрудникам, часто совершенно по-разному строите с ними свою беседу.

Бороться за кресло руководителя не стоит, если:

• Больше всего на свете вы цените гармоничные отношения с окружающими и всячески стремитесь избегать конфликтов.
• Вам хотелось бы найти один универсальный способ воздействия на всех подчиненных.
• Вы предпочитаете работать самостоятельно, а не в команде.
• И уверены, что справедливо оценить сотрудника можно только по индивидуальному, а не коллективному результату.
• Вы искренне ненавидите иерархическую систему.
• Вы верите, что лучший руководитель – это друг своих подчиненных, и хотели бы таковым стать.

Литература

1. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин. – М.: Логос, 2007.
2. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой / Г.Г. Зайцев. – М.: Академия, 2007.
3. Карьера сотрудника в организации: методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» / сост. Ю.Н. Лачугина. – Ульяновск: УлГТУ, 2010.
4. Родченко В.В. Международный менеджмент. – К.: МАУП, 2002.
5. Рощин Д.Н. Карьера руководителя // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 2.
6. Якокка Ли. Карьера менеджера / Ли Якокка. – М.: Попурри, 2006.