Деловая карьера в менеджменте

                                 Содержание

 ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….3

1. Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры менеджера……………………………………………………….4-8
2. Развитие деловой карьеры: проблемы, перспективы, программы поддержки……………………………………………………..8-11
3. Профессиональный рост менеджеров и управление их карьерными  перемещениями…………………………………………….11-14

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................................15

  СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………….16

Введение

Любой человек планирует  свое будущее, основываясь на своих  потребностях, социально-экономических  условиях. Он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в организации, а также условия, которые должен для этого выполнять. В противном  случае человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Значительную роль в современном  обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать  себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей  деловой карьерой. Управление деловой  карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимающая его на работу, также  преследует определенные цели, то нанимающемуся  необходимо уметь реально оценивать  свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые  качества с теми требованиями, которые  ставит перед ним организация, его  работа. От этого зависит успех  всей его карьеры.

1. Понятие и сущность, цели, особенности деловой карьеры  менеджера.

В современном обществе каждый человек  стремиться наиболее полно и эффективно реализовать свои способности и  потенциалы, стремиться организовать свой жизненный путь таким образом, чтобы наиболее результативно использовать время и свои возможности.

Каждый человек, относящийся к  своей профессии, работе как одному из основополагающих элементов своей  жизни, невольно задумывается и строит планы относительно самосовершенствования  в данной области деятельности, увеличению своих способностей и потенциала, сочетания своих потребностей, интересов  с действительными возможностями.

Далеко не последнюю роль в современном  обществе играет карьера – профессиональный жизненный путь каждого человека. Для того, чтобы максимально реализовать  себя в выбранной сфере деятельности человеку необходимо управлять своей  деловой карьерой. Управление деловой  карьерой становиться с каждым днем все более актуальной темой исследований в современном обществе.

Карьера – это движение вперед по выбранному пути. Карьера в деятельности менеджера может быть определена как постепенное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с профессиональной деятельностью. Одновременно следует заметить, что  жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру  и есть ее частью. Поэтому понятие  карьеры не обязательно означает постоянное продвижение вверх по организационной иерархии. В более  общем виде карьера выступает  в форме индивидуальной позиции  и поведения, которые связаны  с трудовым опытом на протяжении трудовой деятельности человека.

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая  карьера — это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  как о роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на деловую  карьеру, является частью карьеры. Деловая  карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных  суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально  осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов деловой карьеры:

1) Карьера центростремительная  (скрытая) — вид деловой карьеры,  наименее очевидный для окружающих. Она доступна ограниченному кругу  работников, как правило, имеющих  налаженные личные контакты с  высшим эшелоном управления и  обширные деловые связи вне  организации. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные другим сотрудникам  встречи, совещания как формального,  так и неформального характера,  получение сотрудником доступа  к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные  важные поручения руководства.  Такой работник может занимать  рядовую должность в одном  из подразделений организации,  но де-факто иметь высокий социальный  статус. Как правило уровень оплаты  его труда существенно превышает  вознаграждение за работу в  занимаемой должности.

2) Карьера горизонтальная —  вид карьеры, предполагающий либо  перемещение в другую функциональную  область деятельности, либо выполнение  определенной служебной роли  на ступени, не имеющей жесткого  формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение  роли руководителя временной  рабочей группы, программы и т.  п.). К горизонтальной деловой  карьере можно отнести расширение  или усложнение задач на прежней  ступени (как правило, с адекватным  изменением вознаграждения). Понятие  «Горизонтальная карьера» не  означает непременное и постоянное  движение вверх по организационной  иерархии.

3) Карьера вертикальная — вид  карьеры, с которым чаще всего  связывают само понятие деловой  карьеры, так как в этом случае  продвижение наиболее зримо. Под  вертикальной деловой карьерой  понимается подъем на более  высокую ступень структурной  иерархии (повышение в должности,  которое сопровождается более  высоким уровнем оплаты труда). 4) Карьера внутриорганизационная  — вид карьеры, означающий, что  конкретный работник в процессе  своей профессиональной деятельности  проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие индивидуальных профессиональных  способностей, уход на пенсию  последовательно в стенах одной  организации. Внутриорганизационная  деловая карьера типична для  японских и американских компаний, практикующих систему пожизненного  найма сотрудников. Может быть  специализированной и неспециализированной.

5) Карьера межорганизационная —  вид деловой карьеры, означающий, что конкретный работник в  процессе своей профессиональной  деятельности проходит все стадии  развития: обучение, поступление на  работу, профессиональный рост, поддержка  и развитие профессиональных  способностей, уход на пенсию  последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

Поступая на работу, каждый человек  должен уметь реально оценивать  свои деловые качества, соотносить свою профессиональную подготовку с  теми требованиями, которые ставят перед ним организация, его работа. Во многом от этого будет зависеть успех всей его дальнейшей карьеры.

Чтобы избежать малопривлекательной  для себя работы, особое внимание следует  уделить изучению рынка труда. Но даже хорошие знания рынка труда  еще не гарантируют получение  работы вследствие острой конкуренции.

Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно  правильно определить цели карьеры. Целью нельзя считать только область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Это  всего лишь причины, по которым человек  хотел бы иметь ту или иную конкретную работу, занимать определенную ступеньку  на иерархической лестнице должностей.

В качестве целей карьеры  часто называют следующие:

-- получить работу или должность,  которая отвечала бы самооценке, желательно в местности, природные  условия которой благоприятно  действуют на состояние здоровья  и позволяют организовать хороший  отдых;

-- заниматься видом деятельности  или иметь должность, соответствующую  самооценке и поэтому доставляющую  моральное удовлетворение;

-- иметь работу или должность,  которая хорошо оплачивается  или позволяет одновременно получать  большие побочные доходы;

-- занимать должность, усиливающую  профессиональные возможности человека  и развивающую их;

-- иметь работу или должность,  которая носит творческий характер;

работать по специальности или  занимать должность, позволяющую достичь  определенной степени независимости;

-- иметь работу или должность,  дающую возможность продолжать  активное обучение;

иметь работу или должность, которая  одновременно позволяет заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Цели карьеры с возрастом  могут меняться по мере того, как  меняется сам человек: с ростом квалификации, продвижением по службе, изменением или  пересмотром ценностей и т.д. Необходимо помнить, что формирование целей  карьеры — процесс постоянный.

Управляя своей  карьерой, необходимо руководствоваться  следующими житейскими правилами:

-- не теряйте время на работу  с безынициативным, неперспективным  начальником, сделайтесь нужным  инициативному, оперативному руководителю;

-- расширяйте свои знания, приобретайте  новые навыки;

-- готовьте себя к более высокооплачиваемой  должности, которая становится (или  вскоре станет) вакантной;

-- познайте и оцените других  людей, важных для вашей карьеры  (родителей, членов своей семьи,  друзей);

-- составляйте план на сутки  и на всю неделю, в котором  оставляйте место для любимых  занятий;

-- помните, что все в жизни  меняется: вы, ваши знания и навыки, рынок, организация, окружающая  среда, оценить эти изменения  — важное для карьеры качество;

-- ваши решения в области карьеры  практически всегда являются  компромиссом между желаниями  и реальностью, между вашими  интересами и интересами организации;

-- никогда не живите прошлым:  во-первых, прошлое отражается в  нашей памяти не таким, каким  оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь: не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась  значительно быстрее, чем у  других;

-- увольняйтесь, как только убедитесь,  что это необходимо;

-- думайте об организации как  о рынке труда, но не забывайте  о внешнем рынке труда;

-- не пренебрегайте помощью организации  в трудоустройстве, но в поисках  новой работы надейтесь прежде  всего на себя.

В настоящее время необходимость  адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. Изменения, происходящие в технологиях, организационных  структурах, изменения на рынке, в  производственных отношениях ускоряются и углубляются с каждым годом. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни. Однако далеко не все желают этим заниматься, предпочитая жить на старых знаниях и эксплуатируя приобретенный опыт, тем не менее  неизбежно отставая от жизни.

Саморазвитие — это непрерывный  процесс. Как показали проведенные  многочисленные исследования, идеи индивидуального  развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.

Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они  оказывают значительное влияние  на поведение человека и его чувство  удовлетворенности от своих действий.

М. Вудкок и Д. Френсис выделили одиннадцать потенциальных ограничений  саморазвития менеджера:

1. Неумение управлять собой:  неспособность в полной мере  использовать свое время, энергию,  умения; неспособность справляться  со стрессами современной жизни  управленца.

2. Размытые личные ценности: отсутствие  их ясного понимания; наличие  ценностей, не соответствующих  условиям современной деловой  и частной жизни.

3. Нечеткие личные цели: отсутствие  ясности в вопросе о целях  своей личной или деловой жизни;  наличие целей, несовместимых  с условиями современной работы  и жизни.

4. Остановленное саморазвитие: отсутствие  настроенности и восприимчивости  к новым ситуациям и возможностям.

5. Недостаточность навыка решать  проблемы: отсутствие стратегии,  необходимой в принятии решений,  а также способности решать  современные проблемы.

6. Недостаток творческого подхода:  отсутствие способности генерировать  достаточно новых идей; неумение  использовать новые идеи.

7. Неумение влиять на людей:  недостаточная способность обеспечивать  участие и помощь со стороны  окружающих или влиять на их  решения.

8. Недостаточное понимание особенностей  управленческого труда: отсутствие  понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные  представления о роли руководителя.

9. Слабые навыки руководства:  отсутствие способностей добиваться  высокого результата работы подчиненных.

10. Неумение обучать: отсутствие  способности или желания помогать  другим развивать и расширять  свои возможности.

11. Низкая способность формировать  коллектив: неспособность содействовать  развитию и повышению эффективности  рабочих групп и коллективов.

Для того чтобы добиться результатов, большинство менеджеров должны объединяться с другими, используя их умение. Однако в соответствии с распространенным подходом к роли менеджера он может  ничего не делать для поощрения роста  всей группы или ее членов. Когда  руководителю не удается превратить группу в квалифицированный и  результативный коллектив, ее работа обычно сопровождается трудностями или  не дает отдачи. Когда не создаются  благоприятный климат или эффективные  рабочие механизмы, мы говорим, что  менеджера ограничивает низкое умение сформировать группу.

2. Развитие деловой  карьеры: проблемы, перспективы,  программы поддержки.

Развитие  карьеры – это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее  степень удовлетворения рыночной потребности  в труде.

Успешная программа развития карьеры позволяет формировать  и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному  и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода –  способности к труду, рабочей  силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности  работника, а следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

Под утратой конкурентоспособности  работника, или устареванием потребительной стоимости рабочей силы, необходимо понимать процесс использования  человеком в его профессиональной деятельности точек зрения, теорий, представлений и методов, которые  являются менее эффективными при  решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время.

К факторам, плодотворно  влияющим на уровень конкурентоспособности  работника, относятся:

• Наличие у работника ясных целей деятельности;
• Постоянное накопление им профессиональной компетентности;
• Регулярная обратная связь, оценка деятельности работника;
• Наличие у работника мотивации к обновлению знаний;
• Поручение работнику трудовых знаний, позволяющих ему использовать свои возрастающие способности;
• Многообразие требований, предъявляемых работой к уровню мастерства работника, представляющее возможности для его самовыражения в профессиональном труде;
• Возможность самостоятельно работать, сбалансированность власти и ответственности;
• Ответственность работника за сохранение собственного здоровья.

Сущность развития карьеры  как всякого социально-экономического явления выражается в его функциях: информационной, профориентационной, преобразующей, стимулирующей, распределительной, управленческой.

Информационная  функция развитие карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профориентационная  функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы, способствующее своевременному привлечению их в общественное производство, их рациональной расстановке, эффективному использованию и закреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и других индивидуальных качеств человека.

Преобразующая функция развитие карьеры предполагает определение и формирование таких ценовых и качественных характеристик товара рабочая сила, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в труде в течение полного жизненного цикла рабочей силы, т.е. приспособление формирования рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция предполагает стимулирование спроса в рабочей силе и поддержание эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем чтобы обеспечить структурные изменения занятости работающих для улучшения организационных возможностей экономического роста, для содействия социальному равенству.

Распределительная функция развитие карьеры определяется как экономическая деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по альтернативным видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

Управленческая  функция карьерного развития предполагает воздействие управляющей подсистемы на управляемую в рамках организационной структуры субъекта хозяйствования. Реализация этой функции ориентирована, во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Подход к развитию карьеры  в условиях рынка, ориентированный  на преодоление разрыва между  желаемым и требуемым состояниями  человеческого капитала в организации, на решение организационных проблем  и конечные результаты, способствуют превращению организации в саморазвивающуюся  систему, использующую свои подразделения  в качестве лабораторий передового опыта и втягивающую в процесс  принятия решений весь персонал. Формируется  так называемый персонал постоянного развития, основными чертами которого являются следующие:

• Постоянное накопление работником профессиональной компетентности, предполагающее интеграцию обучения с выполнением трудовых заданий, саморазвитие как обязанность каждого работника, трансформацию новых знаний в необходимые умения и навыки решения конкретных трудовых проблем;
• Повышение у каждого работника удовлетворенности трудом. Удовлетворенность работой во многом зависит от способности человека выбрать занятие, всецело отвечающее его потребностям, интересам, стремлением, а также физическим возможностям, раскрывающимся в сфере труда;
• Предоставление работнику максимальных возможностей для улучшения его статуса, т.е. для развития карьеры, осуществляемого в той или иной форме и отождествляемого с предоставлением работнику определенного уровня социальных благ;
• Реконструкция самого процесса труда в направлении расширения должностных обязанностей, ротации работников, улучшения условий труда;
• Развитие «командного духа» путем перехода от индивидуальной ответственности к ответственности группы в целом за все задание, путем использования сотрудников в качестве ресурсов для развития друг друга, вовлечения их в управление производственно-комерческой деятельностью.

3. Профессиональный  рост менеджеров и управление  их карьерными перемещениями

Профессиональный рост менеджера  – это процесс накопления и  использования возрастающего человеческого  капитала руководителя на протяжении всей его трудовой жизни.

Профессиональный рост менеджера  необходимо рассматривать в единстве с процессом профессионального становления и развития специалиста. В рыночных условиях основной формой управления карьерой руководителя становится прежде всего индивидуальная работа с каждым специалистом, создание программ его профессионального роста. Работа по формированию менеджерского корпуса предполагает создание в организации благоприятных условий для полного раскрытия способностей специалистов независимо от характера их будущей деятельности, и только после этого те специалисты, которые обладают лидерским потенциалом, ориентируются на управленческую деятельность, а те, у которых таких задатков нет, на собственно инженерную деятельность.

В профессиональном становлении  и развитии специалистов с лидерским  потенциалом принято выделять девять этапов:

1. Этап энтузиазма, приходящий на возраст 20—24 года.
2. Этап честолюбия (25—29).
3. Этап профессиональных ожиданий (30—34 года).
4. Этап профессиональных надежд (35—39 лет).
5. Этап профессионального беспокойства (40—44 года).
6. Этап озадаченности (45—49 лет).
7. Этап срыва профессиональных планов (50—54 года).
8. Этап возмущения (55—60 лет).
9. Этап забвения (пенсионный возраст).

Чтобы правильно реализовать  все этапы жизненного цикла руководителя, необходимо знать и учитывать  его потребности, интересы, мотивы и  ориентации на управленческую деятельность. Удовлетворение потребностей руководителя с учетом этапа его профессионального  роста следует рассматривать  как наиболее кардинальное средство стимулирования становления и развития его авторитета, как гарантию эффективного труда.

Потребности, интересы, мотивы, ориентации на управленческую деятельность развиваются параллельно накоплению руководителем его человеческого  капитала, параллельно усложнению его  профессиональной деятельности (табл.1).

Карьера менеджера и рост его профессиональных ресурсов представляют собой два хорошо согласованных  процесса. Трудно сказать, как они  соотносятся между собой по значимости, какой из них является первичным  по отношению к другому? Если исходить из того, что профессионализм включает в себя и знания и опыт, то легко  понять, что только реальная деятельность, соответствующая карьере менеджера  дает ему возможность накапливать  опыт, и только требования карьерного роста ставит перед ним задачи обновления знаний.

Структура профессиональных ресурсов менеджера принципиально  отличается от структуры тех ресурсов, которыми располагает специалист. Деятельность менеджера сама по себе имеет сложную  структуру. Руководителю часто приходится играть роли “Технолога”, “Администратора” и “Специалиста”. Успешное исполнение каждой из этих ролей требует соответствующего ресурсного обеспечения. Как реакция  на это требование в структуре  профессиональных ресурсов формируются  и непрерывно развиваются: три составляющие: технологическая, административная и  специальная.

Развивается карьера, и развиваются  профессиональные ресурсы, но динамика развития для каждой из составляющей имеет свои особенности. Наиболее интересная из них заключается в быстрой  и весьма значительной потере актуальности части знаний и опыта вообще и, в первую очередь, тех, которые входят в технологическую составляющую.

Для менеджера, практически, не используются формальные квалификационные свидетельства, например, такие как: “Аттестат менеджера первой категории”, то их нельзя предъявить при переходе на новое место работы. Как следствие, Заказчик, приглашающий менеджера на работу, не имеет возможности оценить  его квалификацию на основе стандартных  формальных свидетельств, и вынужден анализировать, в первую очередь, послужной  список претендента и/или представленные им рекомендации.

Оценке подвергаются накопленный  опыт руководящей работы, реальные права и ответственность, с которыми была связана предыдущая деятельность работника. Хорошо, если менеджер может  предъявить обоснованное резюме или  отзывы с прежних мест работы. Такие  материалы могут служить косвенным  свидетельством его квалификации и  профессионализма.

В отличие от менеджера  квалификация рядового специалиста  практически всегда может быть подтверждена каким-либо формальным свидетельством (разряд, категория, класс и пр.). Специалист “переносит” свою квалификацию из одной компании в другую, переходя туда, где, по его мнению, есть более  подходящие условия для самореализации. Можно считать, что карьера специалиста  в определяющей степени зависит  от него самого, от его стремления поднять  уровень своей квалификации. У  менеджера такие возможности  более ограничены: он не может представить  формальных квалификационных свидетельств, решение об его очередном карьерном  продвижении в значительной мере зависит от субъективного мнения Заказчика.