Дискриминация на российском рынке труда

Нижегородский Институт менеджмента и бизнеса 
 
 
 
 

Реферат

по экономике  труда 

 на  тему:

Дискриминации на российском рынке  труда 
 

                                                 Выполнила: ст-ка 4 курс ГФ, ПС

                                                   Сибирякова Н. А.

                                                                     Проверил: доктор экон. аук,

                                                            профессор, Мазин А.Л 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород

2010

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава I. Понятие и виды дискриминации в сфере трудовых отношений…………………………………………………………………………4

Глава II. Рассмотрение проблемы на примере…………………………………..8

Заключение……………………………………………………………………….15

Список  использованной литературы…………………………………………...17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

      Дискриминация на рынке труда  явление достаточно  распространенное.  Ее можно определить как неравные  возможности  работников,  обладающих   равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны  работодателей, общества,  государства.  Трудовой  дискриминации  могут   подвергаться   как отдельные работники, так и их определенные группы.

      В нашей стране трудовая дискриминация никогда прежде не изучалась и не анализировалась,   что   впрочем,   не   удивительно:   с    точки    зрения господствовавшей идеологии разве могла существовать  подобная  дискриминация при социализме. Между тем за рубежом  дискриминация  на  рынке  труда  давно является объектом пристального внимания исследователей.

      В 1990-е годы трудовой дискриминацией  заинтересовались  и  российские исследователи, появилось много публикаций, но почти все они  были  посвящены лишь одной из ее  форм:  гендерной, так как женщины составляют  наиболее многочисленную группу жертв дискриминации.

      Моя задача будет попытка рассмотреть различные формы дискриминации и причины, вызывающие ее.  Данной  проблеме  будет  посвящена  первая  глава работы. Главным образом, здесь использовались статьи периодических  изданий, посвященных этим вопросам.

    Целью данной работы является  краткое освящение проблемы  дискриминации в сфере трудовых отношений в Российской  Федерации,  опираясь  на  источники трудового права России. 
 

   Глава I. Понятие  и виды дискриминации  в сфере трудовых  отношений. 

      Дискриминация  в  области   труда  и  занятий  означает  иное  и  менее

благоприятное  обращение  с  людьми  из-за  присущих  им  характеристик,  не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса,  цвет кожи, религия, пол и прочие)[1].

      Не   может   считаться   дискриминацией   различия   в   обращении   и

вознаграждении, если они основаны на различии  в  производительности  труда.

Некоторые работники и  определенные  виды  занятий  отличаются  большей,  по сравнению  с  остальными,  производительностью.  Это   объясняется   уровнем умений, квалификацией и  способностями:  чем  он  выше,  тем  выше  трудовая отдача и трудовые достижения работников. Различное отношение, основанное  на степени личных заслуг того  или  иного  человека  и  достижений,  таких  как талант, знания, умения, не  являются  дискриминацией.  Различные  обращения, направленные  на  удовлетворение  особых  потребностей  отдельных  лиц,  при условии,   что   им   обеспечиваются   равные   возможности,   не   является дискриминационным. Например, не может считаться  дискриминацией  обеспечение

работника с ограниченной  трудоспособностью  соответствующими  возможностями для  трудовой  деятельности  или  запрещение  использовать  труд  беременных женщин на производстве с вредными условиями.

      Современная  экономика  труда   выделяла   следующие   виды   трудовой

дискриминации[2]:

      1.  Дискриминация  в  заработной  плате  одних  работников  или  групп

работников  по сравнению с другими.  В  экономике  любой  страны  сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают  разную  зарплату за выполнение одной и той же работы в  одной  и  той  же  отрасли  или  даже организации. Существует традиционные, то есть  во  многих  странах  наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по  сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные  жители  по  сравнению  с приезжими.

      2. Дискриминация при найме на работу, увольнении  с  работы.  Подобной дискриминации,  помимо  вышеназванных   групп,   обычно   подвержены   люди, освобожденные   из   мест    лишения    свободы    заключенные,    инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на  работу  и  первыми увольняют. Неравные  возможности  при  трудоустройстве  могут  возникнуть  в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежности.

      3. Дискриминация при продвижении  по службе тех,  кто  уже   работает  в

организации.  Таким сложнее  сделать  карьеру,  их  неохотно  продвигают  по служебной  лестнице,  назначают   на   ответственные   должности.   Подобной дискриминации   чаще   подвергаются   женщины,    иммигранты,   национальные меньшинства.

      4. Профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом  разделении

профессий и должностей между разными группами  работников.  Так,  существуют традиционные  мужские  и  женские  профессии.  Профессиональная   сегрегация наблюдается  при   разделении  профессий   между   местными   и   приезжими работниками.

      5.  Дискриминация  в  образовании   и  профессиональной  подготовке.  В

современном  мире  не  часто  встречается  формальное  ограничение   доступа человека  к  образованию  по  причине  иностранного  гражданства,   незнания государственного языка и  прочее.  Однако  человеку,  родившемуся  в  бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения  обучения.  Иммигрантам вообще приходится нелегко:  и  заработки  у  них  ниже,  и  инвестировать  в образование им сложнее. Статистические  данные  показывают,  что  во  многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

      Перечисленные виды трудовой  дискриминации тесно связаны   между  собой, усиливая друг друга, к примеру,  дискриминация  в  образовании  способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и  углубляет неравный доступ к образованию[3]. Дискриминация  определенной  группы  людей снижает  уровень  ее  доходов   и  возможности  инвестиций  в   человеческий капитал,   что   затрудняет   доступ   представителей    этой    группы    к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

      К числу  других  форм  дискриминации,  вызывающих  озабоченность  МОТ, относится    возраст,    ограниченная    трудоспособность    (инвалидность), заболевание   ВИЧ/   СПИДом    и    сексуальная    ориентация[4].    Широкое распространение  и  устойчивый  характер  носит  дискриминация  по  признаку членства в профсоюзе.  Искоренение  дискриминации  –  это  ключевая  задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и  правах  в сфере труда.

      За  рубежом  учеными  создано   немало  теорий,   объясняющих,   почему

дискриминация на рынке труда существует и носит  столь массовый и  устойчивый характер.

      Многие теории трудовой дискриминации  видят  в  качестве  ее  основного

источника предубеждение со стороны  нанимателей,  собственно  работников,  а также потребителей (клиентов). Причины у подобных предубеждений  могут  быть самой разной направленности, неприязнь к представителям  определенной  расы, национальности  и  так   далее.    Так,   предубеждения   нанимателя   могут распространяться на женщин  (или  мужчин),   иммигрантов,  пожилых  (слишком молодых) работников, недостаточно или излишне образованных людей.

       Л. А. Шатрова– кандидат социологических  наук провела  социологическое исследование. При  опросе  работодателей,  выяснилось,  что  по  их  мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную  деятельность,  более  -  на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной  деятельности[5]. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами  в сознании общества.

      Потребители (клиенты) могут проявлять   предубеждения  против  той  или иной группы работников по различным причинам от недоверия к  их  способности качественно выполнять свои обязанности до  религиозной  нетерпимости.  Здесь дискриминация чаще возникает в  сфере  обслуживания.  Работодатель  вынужден учитывать эти предубеждения, так  как  игнорирование  мнения  клиента  может быть чревато.

      Дискриминация со стороны сотрудников  фирмы возникает тогда, когда   они избегают  в  процессе  труда  вступать   в   отношения   с   представителями нежелательной  для  них  группы  работников,  например,  из-за  национальной неприязни.

      При статистической  дискриминации   работодатель  принимает  решение   о найме или  служебном  продвижении,  судит  о  работнике  на  основе  не  его индивидуальных  качеств,   а  средних   обобщенных   данных   о   возможной производительности  той  или  иной   группы,   к   которой   этот   работник принадлежит.  Естественно  в   условиях   неполной   информации   наниматель опирается на ряд  косвенных  признаков:  образование,  опыт,  возраст,  пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и  так  далее.

Он может  не принять на  работу  женщину,  зная,  что  она  находится  в  том

возрасте  (22-28  лет),  когда  возможность  рождения  ребенка  и  ухода   в

декретный  отпуск  максимальна[6].  При  этом  он  может  лишиться   ценного работника.

        С  разнообразными  проявлениями  дискриминации  на  рынке   труда   в

большинстве  стран  ведется  последовательная  борьба,  но  она  осложняется

устойчивым  характером  общественных  традиций,  нравов,  предубеждений.   А предубеждения, как мы  видим,  является  очень  существенной,  и,  думается, основной причиной для отказа потенциальному работнику.

Глава II. Рассмотрение проблемы на примере

Хочу  привести пример из газеты "Новые известия", 17 февраля 2006 года авторы: Ольга ГОРЕЛИК, Дарья ОКУНЕВА.

При приеме на службу российские работодатели нарушают все мыслимые нормы  международного права

Официального  запрета на профессии у нас, слава  богу, нет. И хочется верить, что не будет. Тем не менее очевидные перекосы на рынке труда позволяют в последнее время откровенно "звереть" работодателям. На собеседованиях при приеме на работу соискателей могут отсеять по "нежелательному" знаку зодиака или сексуальной ориентации и даже нелюбви к кошкам. Ограничения по возрасту уже воспринимаются на этом фоне как обычная практика, которой никого не удивишь. "Новые Известия" выяснили, насколько законны некоторые требования и как бороться с откровенным произволом. 
При приеме на работу у нас сплошь и рядом нарушаются практически все нормы международного права, защищающего соискателя. В рекомендациях Международной организацией труда запрещается даже печатать объявления о вакансиях, где указана дискриминация по признакам расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального или этнического происхождения, семейного положения или статуса, сексуальных склонностей, членства в какой-либо организации. Однако по данным Федеральной службы занятости России, 56% россиян сталкиваются с дискриминацией не только в объявлениях, но и непосредственно при приеме на работу. 
Нужны молодые мужчины

Безусловный лидер нарушений - возрастной признак. На втором месте стоит дискриминация  по семейному положению, далее - по полу и, наконец, по национальности. "В России очень распространены некоторые формы дискриминации, неслыханные для тех же США, - рассказывает "НИ" консультант по подбору персонала рекрутинговой компании Flex Илья Лабутин. - К примеру, на позиции юриста, даже корпоративного, наниматели категорически не хотят видеть женщин. Причем это касается как российских компаний, так и представительств западных фирм". 
Женщины, несмотря на собранность и большую работоспособность, почему-то, в принципе, пользуются особой неприязнью работодателей. Так, по данным медиаклуба "Территория персонала", который призван формировать цивилизованный рынок кадров, в 67% объявлений о вакансии по высшему менеджменту в качестве обязательного критерия указан пол, причем в 90% случаев - мужской. Ранжирование по зарплате при одинаковой работе у мужчин и женщин хоть с годами и уменьшается, но все равно остается ощутимым. Более того, прекрасных дам постепенно начинают вытеснять даже с их веками насиженных мест. "В последнее время, поручая нам подобрать сотрудника для службы ресепшн или, проще говоря, секретаря в приемную, некоторые компании просят отдавать предпочтение юношам, - рассказывает г-н Лабутин. - Это такое модное веяние, пришедшее с Запада". 
Впрочем, соискателям-мужчинам не намного легче. "Для них введен негласный, но строгий возрастной ценз - не старше 35 лет, а также образовательный минимум. Многие работодатели хотят, чтобы их сотрудник был выпускником МГУ, МГИМО или МГЮА, - говорит Илья Лабутин. - С этим пунктом связаны самые драматичные истории в нашей практике. У соискателя огромный и успешный опыт работы, знания, навыки, интеллект и... диплом регионального вуза. А в результате он получает отказ. Очень пристальное внимание российские фирмы уделяют и московской регистрации". 
Плюсы становятся минусами

Как рассказал "НИ" председатель медиаклуба "Территория персонала" Валерий Оськин, работодатели нередко становятся заложниками  общественного мнения. К примеру, в риелторских компаниях процветает дискриминация по национальному признаку. "И не потому, что хозяева этих контор расисты или ярые националисты, - поясняет эксперт, - а потому, что это оправдано с точки зрения бизнеса. В нашем обществе к выходцам с Кавказа относятся и без того настороженно. А у людей, которые покупают или продают квартиру, чувство недоверия обостряется. Поэтому они могут не то что отказаться работать с риелтором кавказского происхождения, но даже побоятся дверь ему открыть. Вот и приходится топ-менеджерам фирмы отказывать им в работе, несмотря на то, что среди соискателей огромное число прекрасных специалистов".

Студент МИРЭА Денис Беляков хотел  на лето устроиться грузчиком в магазин  неподалеку от дома. Однако, несмотря на внушительный рост, хорошую физическую подготовку и необремененность вредными привычками, ему отказали. Причина (как это ни дико прозвучало для юноши) - наличие московской прописки. Впрочем, вскоре все объяснилось: на такие должности с большей охотой берут гастарбайтеров - им можно заплатить за работу половину обещанной суммы, а то и не заплатить вовсе. Человек, проживающий в Москве на птичьих правах, никуда жаловаться не пойдет. "Для молодых соискателей, особенно если речь идет о временной работе, настоящей проблемой становится московская прописка, - рассказала "НИ" сотрудник московского Центра труда и занятости молодежи "Перспектива" Вероника Лабанова. - Иногородних берут на меньшую зарплату при гораздо более тяжелых условиях труда. Зная, что многим из них приходится каждый месяц оплачивать съемное жилье, работодатели не боятся не только внезапных увольнений по собственному желанию, но и обычного отстаивания своих прав. Таких сотрудников можно перегружать, задерживать на работе до позднего вечера".

Насторожить работодателя может и чрезмерная активность сотрудника. "Одна соискательница, претендовавшая на вакансию маркетолога, написала слишком подробное резюме, указав в нем все тренинги, которые она посещала, - вспоминает Илья Лабутин. - В этом списке, помимо обучения непосредственно по специальности, указывались также тренинги по психологии и многие другие. Компания, проанализировав эту информацию, отказала претендентке, посчитав, что столь обширный круг интересов будет отвлекать сотрудницу от работы"

Скорпионов  не берем

Впрочем, нередко случается, что работодатель выдвигает и вовсе абсурдные требования. Отказать могут, например, из-за зодиакального созвездия, под которым родился соискатель. Сайты по трудоустройству пестрят объявлениями типа: "К пятилетнему ребенку требуется няня. Воспитанная, образованная, вежливая, Весы или "Ищем инженера на производство. Высшее образование, опыт работы, знак зодиака - Скорпион. Родившимся под другими звездами просьба не беспокоиться".

Несколько месяцев назад в Интернете  появились результаты тестирования, проведенного группой независимых  специалистов по рекрутингу. Авторы на полном серьезе советовали брать на руководящие должности исключительно Близнецов - они, мол, проявляют отеческие качества по отношению к коллективу и обладают недюжинной интуицией. Раков предлагали задвигать на вторые роли, поскольку они якобы склонны к тирании. Весов объявляли наиболее подходящими для монотонной длительной работы, а Львов и Овнов рекомендовали изолировать от клиентов из-за их взрывного нрава. Наиболее приятными в деловом общении, исполнительными и креативными менеджеры по подбору персонала называли Козерогов и Стрельцов. Самое удивительное, что после этой псевдонаучной публикации, как отмечаются ведущие рекрутинговые агентства, многие клиенты требовали также учитывать "зодиакальный" фактор соискателей.

"По  одному знаку зодиака нельзя судить о будущем сотруднике, - рассказал "НИ" астролог Павел Свиридов. - Это бред. Однако с помощью серьезных астрологических расчетов узнать дополнительную информацию о трудовых качествах соискателя возможно. К нам нередко обращаются с подобными просьбами. Мы составляем так называемую астрологическую карту профессии, сопоставляем ее с гороскопом нового сотрудника. Причем для его создания нередко требуется знать не только дату рождения, но и точное время появления на свет. С помощью звезд проверяем начальника и потенциального подчиненного на психологическую совместимость". 
В джазе только блондинки

Увлечение астрологией - не единственная причуда  работодателей. Людмила Меньшикова - экономист с двумя высшими  образованиями, знанием трех иностранных языков и большим опытом работы - пыталась устроиться в крупную консалтинговую фирму. Руководителю компании - немолодой женщине - достаточно было пятиминутного собеседования, чтобы твердо отказать Людмиле. Ситуацию прояснил пожалевший девушку секретарь: "Не расстраивайся. Ты у нас не первая Людмила, которой директриса отказывает. Дело не в твоих способностях. Пару лет назад у нее мужа какая-то Люда увела, так начальница теперь на тезках отыгрывается". С Валерией Новожиловой, профессиональным секретарем-референтом, произошла еще более абсурдная история. Собеседование вообще не состоялось - работодатель лишь бросил на девушку пристальный взгляд, после чего пробурчал себе под нос: "Брюнеток не берем - у них глаз темный. Будешь с документами работать, еще удачу спугнешь".

Николаю Радману, несмотря на блестящие рекомендации, не удалось занять место главного инженера кондитерской фабрики. После  короткого собеседования менеджер компании попросил его пройти тестирование на детекторе лжи. Мужчина поначалу согласился, но в ходе проверки поменял свое решение. Дело в том, что наряду с вполне ожидаемыми вопросами, касающимися его деловых качеств, звучали и такие, на которые Николай предпочел не отвечать: "Долго ли длятся ваши половые акты? У вас были венерические заболевания?" Только впоследствии мужчина узнал, что тестирование на детекторе лжи в России вообще находится вне закона. 
Утвердить себя унижением

"Чаще  всего бредовые требования к  соискателям выдвигаются по двум  причинам. Первая - потребность менеджера  по персоналу или руководителя в самоутверждении, - пояснила "НИ" социальный психолог Валерия Микулина. - Даже занимая высокую должность, люди могут чувствовать себя в чем-то ущербными. Например, комплексовать из-за своей фигуры или неудавшейся личной жизни. В этом случае, чтобы доказать собственную состоятельность, они вполне могут отказать в трудоустройстве счастливому семьянину или подтянутому атлету. Другая причина - в наличии у руководителя легкого психиатрического расстройства. Суеверия в бизнесе, неприятие людей с теми или иными именами, типом внешности или знаком зодиака есть не что иное, как внешнее проявление фобий - ничем не мотивированных страхов. Пример этому можно найти в истории. Известно, например, что Сталин, страдавший многими фобиями, не допускал в свое окружение рыжих. Говорил, мол, Бог шельму метит".

Однако  за странными на первый взгляд требованиями нередко скрывается трезвый расчет. Журналистку Веру Малышеву главный  редактор одного экономического журнала  на собеседовании доверительно спросил, есть ли у нее дома кошка. Получив отрицательный ответ, начальник с сожалением отказал претендентке. "Это классический пример так называемого колючего вопроса на совместимость, - рассказал "НИ" бизнес-консультант компании "Оптимизация" Олег Третьяков. - Чтобы коллектив компании был сплоченным, у сотрудников должны быть общие интересы, пусть та же любовь к кошкам. Если пушистых зверьков претендент не любит, значит, инициация в коллектив будет затруднена".

Г-н  Третьяков и сам нередко придумывает  ключевые вопросы для собеседования. Так, в юридической конторе, где основной костяк составляют увлеченные живописью люди, всех претендентов теперь просят назвать своего любимого художника-импрессиониста и описать любую его картину. Если с заданием соискатель не справляется, его шансы резко падают. В крупном банке отдается предпочтение хоккеистам, поскольку между разными подразделами постоянно идут соревнования по этому виду спорта, и сильному игроку могут простить даже некоторые недочеты в профессиональных навыках.

"Может быть, это и новые бизнес-технологии, но с точки зрения закона это недопустимо, - прокомментировал "НИ" ситуацию адвокат московской коллегии адвокатов "Князев и партнеры" Владимир Юрасов. - Отказывать соискателю на основании цвета его глаз, формы носа, благозвучности имени или спортивной формы российское законодательство запрещает. По таким вопросам нужно обращаться в суд с требованием денежной компенсации. По суду можно добиться и приема на работу, если, конечно, у соискателя еще останется желание работать там. Однако выиграть такие дела удается далеко не всегда: доказать, что работодатель отказал вам не из-за ваших профессиональных качеств, очень трудно. Для этого нужны подтверждающие вашу правоту документы: письмо от потенциального начальника, диктофонная запись или свидетельские показания". 
 

Заключение. 

      Итак, рассмотрев  понятие,  виды,  причины  дискриминации  в   трудовых

отношениях, а так же законодательство,  затрагивающее  данную  проблему,  мы пришли к выводу, что  несмотря  на  гарантии,  закрепленные  в  Конституции, законах  Российской  Федерации,  проблема  носит  очень  острый  характер  и фактически не получила никакого решения.

      Нормативно-правовые  акты,  запрещающие   проявление  дискриминации   и утверждающие принципы равенства, являются  необходимыми,  но  недостаточными условиями.  Дискриминация  в  области  труда  не  исчезнет,  даже  если  она запрещена     законом.     Необходимо     также     эффективное     действие правоприменительных   механизмов,   позитивные   действия,   беспристрастная система образования, услуги по  профессиональному  обучению  и  последующему трудоустройству. Такое  сочетание  политики  и  инструментов  ее  реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией  в любой ее форме.

      Устранение дискриминации – важнейшая  предпосылка для того, чтобы   люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать  свои  таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со  своими  заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на  рынке труда  и  появлению  несправедливых  преимуществ.  Справедливый  и   честный характер трудовых отношений  способствуют  укреплению  чувства  самоуважения работника,  его  морали  и  мотивации.  Более  производительная  и  лояльная рабочая  сила  в  сочетании  с  эффективными  ресурсами  способствует  росту производительности и  конкурентоспособности  предприятия.  Дискриминация  же создает  стрессовые  состояния,  снижает  мораль  и   мотивацию   к   труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

      Таким  образом,  устранение  дискриминации  в  области   труда  –   это

стратегически важный шаг в направлении борьбы за  искоренение  дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более  демократические  рынки труда, сделать таковым все общество в целом,  а  так  же  снизить  опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

[1] Дискриминация  в сфере труда//Управление персоналом. – 2003. - №6.  –  С. 63.

[2] Мазин  А.Л.  Трудовая  дискриминация   и  управление  персоналом//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80.

[3] Мазин  А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом//Трудовое право. – 2003. - №1. – С. 80.