Дискриминация на рынке труда

Содержание

Введение………………………………………………………………………………….2

1. Определение и виды дискриминации на рынке труда……………………………3

2. Дискриминации на российском рынке труда………………………………………6

3. Антидискриминационная политика на рынке труда………………………………12

Заключение………………………………………………………………………….15

Список использованной литературы………………………………………………16

Введение

Не секрет, что сегодня работодатели хотят видеть у себя в штате людей одновременно молодых, не обремененных какими-либо обязательствами, и опытных. Сегодня работодатель не хочет вкладываться в обучение и развитие нового поколения, а завтра опять будет кричать, что стоящих специалистов на рынке нет, а те, что есть, слишком дороги.

      В современной  России и в других странах  проблема дискриминации является  одной из важных социальных  проблем. Множество людей постоянно  ущемляют по возрасту, полу, по  семейному положению, по национальности.

Это явление противоречит извечным устремлениям человечества к свободе, равенству, справедливости. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

 Поэтому так важно говорить  о дискриминации в трудовых  отношениях. И не только говорить, но искать способы защиты тех  категорий граждан, которые подвергаются  дискриминации.

      Цель работы - рассмотреть дискриминацию на российском рынке труда.

       Задачами являются:

        1.Изучить понятие дискриминация и ее виды;

        2. Проанализировать дискриминацию на российском рынке труда

        3. .Изучить методы преодоления дискриминации

            Работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

1. Определение и виды дискриминации на рынке труда

Дискриминация в сфере экономических отношений — явление достаточно распространенное. В курсе микроэкономики, например, рассматривается ценовая дискриминация — установление различных цен на один и тот же товар или услугу (вне зависимости от издержек) для разных покупателей.

 Дискриминация - несправедливое, предвзятое  отношение к отдельным людям  или общественным группам (женщинам, иммигрантам, национальным меньшинствам, пожилым или очень молодым  работникам и др.). Она может иметь место в социальной, политической или экономической сферах, в частности в сфере трудовых отношений. Это - нерыночный "инструмент", препятствующий эффективному распределению и использованию ресурсов. Страдает и социальная обстановка в стране, поскольку применение дискриминационных методов разлагает общественные нравы, приучает людей оправдывать ксенофобию или иные формы негуманного отношения к людям.

 Существует дискриминация и  на рынке труда. Ее можно определить  как неравные возможности работников, обладающих равной продуктивностью, или неодинаковое к ним отношение со стороны работодателей, общества, государства.

Понятие дискриминации не имеет однозначной дефинитивной конструкции ни в правовой доктрине, ни в законодательстве. В части 3 статьи 37 Конституции РФ установлено, что "каждый имеет право на... вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации...". Однако содержание термина "дискриминация" конституционная норма не раскрывает.

Попытка "расшифровки" понятия "дискриминация" предпринята в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации и части 1 статьи 136 УК РФ. Дискриминация определяется как нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Между тем в части 2 статьи 19 Конституции РФ такого дискриминационного признака, как принадлежность к "каким-либо социальным группам", нет - используется формулировка "а также других обстоятельств".

Таким образом, в России возникла необходимость не только в комплексном общеправовом исследовании такого феномена, как дискриминация в сфере труда, т.е. выявлении ее сущности, придании ему статуса специфического предмета общетеоретического, межотраслевого правового и социально-философского познания, выработать адекватные онтологические, гносеологические, аксиологические и методологические принципы ее анализа, но и в четком законодательном закреплении и расшифровке.

Трудовой дискриминации могут подвергаться как отдельные работники, так и их определенные группы.

Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, гендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

Основные причины дискриминации: отсутствие фактического равенства членов общества, развитие рыночных отношений, несовершенство законодательства, невозможность применения теоретических конструкций на практике, отсутствие механизмов правового регулирования, например по вопросам миграции и др.

Выделяют несколько видов дискриминации на рынке труда:

1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны работники, обладающие равной продуктивностью, квалификацией и трудовым стажем, нередко получают разную заработную плату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Естественно, различный уровень заработков людей определяется множеством факторов объективного, «рыночного» характера: условиями труда, размером фирмы, профессиональной подготовкой, опытом и усердием работника. Существуют традиционные, т.е. во многих странах наиболее часто дискриминируемые по уровню заработной платы группы работников: женщины, негры, национальные меньшинства, иммигранты, но дискриминации могут подвергнуться не только они.
2. Дискриминация в условиях труда, когда, получая одинаковое трудовое вознаграждение, одни работники работают в хороших условиях (технологических, климатических, психологических и т.п.), а другие -г в плохих. Первый и второй виды дискриминации можно рассматривать вместе с учетом концепции выравнивающих различий в оплате труда.
3. Дискриминация при найме на работу и увольнении с работы. Помимо вышеназванных групп ей обычно подвергаются люди, освободившиеся из мест заключения, инвалиды, неквалифицированная молодежь и т.п. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности трудоустройства могут возникать в связи с возрастом работника, его расовой или этнической принадлежностью, национальностью, а иногда и по религиозным или политическим мотивам.
4. Дискриминация при продвижении по службе. Дискриминируемым работникам (или группам работников) труднее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности. Очевидно, что подобной дискриминации также чаще подвергаются женщины, иммигранты и национальные меньшинства, но, как и в предыдущем случае, объектами дискриминации могут оказаться и иные группы работников.
5. Профессиональная сегрегация. На рынке труда можно наблюдать

 устойчивое разделение профессий  и должностей между разными группами работников. Так, существуют профессии традиционно мужские (слесарь, машинист) и женские (доярка, машинистка); «молодые» (мойщик машин, курьер) и «пожилые» (вахтер, лифтер). Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками, между представителями разных этнических групп. Во многих странах тем или иным категориям граждан при выборе профессии или продвижении по службе ограничивают (реже — запрещают) доступ к определенным должностям или видам деятельности, хотя они могут выполнять эти работы. В результате может происходить концентрация дискриминируемых групп на работах, где их квалификация остается невостребованной.

6. Дискриминация в образовании и профессиональной подготовке. Формальные ограничения доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и т.п. встречаются редко, но даже в развитых странах перед определенными группами населения возникают преграды на пути получения образования и профессиональной подготовки. Например, человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко. И заработки у них ниже, и инвестировать в человеческий капитал им сложнее. Уровень образования у женщин во многих странах ниже, чем у мужчин. Таким образом, уровень образования, квалификации и в целом профессиональной подготовки к трудовой деятельности оказывается ниже именно у людей, подвергающихся трудовой дискриминации.

Все виды дискриминации тесно связаны между собой, порождают и усиливают друг друга. К примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая, в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Возникает «порочный круг»: дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную сегрегацию.

2. Дискриминация на российском рынке труда

В России, как и во многих странах мира, приняты специальные законы, запрещающие нанимателям дискриминацию по признаку пола, расы, национальности, возраста и т.п. и утверждающие равные права людей на получение образования, работу, равную оплату за равный труд. В соответствии с принятыми страной международными обязательствами, Россия гарантирует на своей территории защиту от всех форм дискриминации. Дискриминация в трудовой сфере воспринимается особенно болезненно, будучи связана с удовлетворением насущных потребностей человека и реализацией его важнейших прав и свобод. В Трудовом кодексе РФ запрет дискриминации в сфере труда выражен ясно и категорично. Но до воплощения этих антидискриминационных законов в жизнь еще очень далеко.

Трудовая дискриминация в нашей стране проявляется в неравной оплате равного труда, неравных условиях найма, увольнения и продвижения по службе, а также в профессиональной сегрегации.

Наиболее доступную информацию можно получить о гендерных аспектах дискриминации на российском рынке труда. Отметим, что гендерной дискриминации в образовании в России практически нет (за редким исключением, когда отдельные вузы стараются, обычно негласно, принимать на бюджетные места в первую очередь юношей, оправдывая это тем, что специальность, к которой институт готовит студентов, мужская). Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. Правда, женщины реже, чем мужчины, проходят профессиональную подготовку и переподготовку на предприятиях и в организациях.

Что касается неравной оплаты равного по качеству и сравнительной ценности труда мужчин и женщин, то оценить уровень подобной дискриминации достаточно сложно.

В настоящее время женщины получают в среднем всего 64% от заработной платы мужчин. Кстати, социологические исследования показывают отсутствие амбиций у женщин, которые согласны работать за заработную плату, на 30% меньшую, чем у мужчин.[6]

Основную причину гендерной дискриминации в России, масштабы которой достаточно велики, следует искать в профессиональной сегрегации мужчин и женщин на российском рынке труда. Именно она чаще всего лежит в основе неравной оплаты равного по сравнительной ценности труда.

Традиции профессиональной сегрегации закладывались еще в СССР. В общественном сознании за женщинами закрепились определенные профессии: воспитатель, педагог, врач (преимущественно детский), секретарша, лаборантка, доярка. Сформировалось деление отраслей и сфер деятельности на мужские и женские. При этом централизованная тарифная политика многие десятилетия отдавала предпочтение традиционно мужским отраслям — тяжелой и добывающей промышленности, строительно-монтажным работам, где мужчинам выплачивались надбавки за тяжесть работ, доплаты за сверхурочную работу. В пользу мужчин складывалась и должностная иерархия, поэтому их заработки на любом предприятии обычно были выше.

Профессиональная сегрегация сохранилась и в современной России. Женщины преобладают в текстильной, пищевой и швейной промышленности, в торговле и общественном питании, здравоохранении и в сфере социальной защиты, в образовании, культуре и искусстве. Размер заработной платы в «мужских» отраслях заметно выше, чем в «женских».

Исследования, проводившиеся в последние годы показали, что:

• заработная плата женщин меньше во всех отраслях, даже в тех, где преобладает женский труд;
• заработная плата женщин в «мужских» отраслях в целом выше, чем в «женских»;
• у женщин дифференциация заработков существенно меньше, чем у мужчин.

Следовательно, гендерные различия в заработной плате объясняются не одной лишь профессиональной сегрегацией на межотраслевом уровне. Действуют и другие факторы. Женщины предпочитают работать в государственном секторе, поскольку там существуют выплаты по больничным листам, пособия по уходу за детьми, фиксированный режим рабочего времени, сохраняется место работы в течение трех лет после рождения ребенка.

Женщины отстают от мужчин в сфере вторичной занятости. Если в среднем работой по совместительству заняты 21% трудящихся, то для мужчин этот показатель составляет 24%, для женщин — 17%.[6]

В сфере неформальной занятости (или самозанятости) также существует своеобразная профессиональная сегрегация. На таких высокооплачиваемых работах, как ремонт квартир и автомобилей, частный извоз, строительство, преобладают мужчины. К категории среднеоплачиваемой деятельности можно отнести репетиторство, пошив одежды и т.п. Здесь расценки за услуги зависят от уровня квалификации и соотношения спроса на услуги с их предложением в данном регионе. Значительную часть подобных услуг оказывают женщины. Самые низкооплачиваемые работы (уличная и рыночная торговля, уборка помещений, присмотр за детьми, больными и престарелыми и т.п.), как правило, выполняются только женщинами. Особенно бесправной категорией населения являются женщины, торгующие по найму у частных предпринимателей. По «неписаным правилам» неформального рынка труда у хозяев нет никаких обязательств по отношению к нанимаемым работникам. При этом тяжелые условия женского труда на рынке сочетается с очень низкой его оплатой.

О наличии дискриминации, как известно, можно говорить лишь при прочих равных условиях для мужчин и женщин. Женщины, конкурируя с мужчинами на рынке труда, нередко более образованны, исполнительны, ответственны, «менее пьющие», т.е. они как бы «компенсируют» свой пол другими факторами. Поэтому целесообразно сравнивать уровни заработной платы мужчин и женщин, занимающих равнозначные должности и имеющих одинаковый уровень образования и квалификации в пределах одной отрасли или на конкретном предприятии.

Для определения влияния пола работника на его заработную плату нужны специальные исследования — подобные тем, которые проводятся за рубежом.

Практика проведения таких исследований в России пока не сложилась, хотя известно, например, что заработки женщин и мужчин одинаковой профессии, работающих в одной организации, достаточно близки.

Особенно велика дискриминация женщин при выборе профессии, найме и увольнении, продвижении по службе. Поэтому можно говорить о существовании в России проблемы женской занятости, которая, впрочем, заключается не в том, что в стране среди безработных больше женщин, чем мужчин, а в многочисленных сложностях, с которыми женщины сталкиваются на рынке труда.

Существование в России гендерной дискриминации при найме на работу не вызывает сомнения. Многих женщин при трудоустройстве наниматели спрашивают об их семейном положении, наличии детей. Основными причинами, по которым женщине отказывают в трудоустройстве, являются:

• необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей;
• нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма;
• опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей;
• заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья и лишь на втором — работа.

Например: Подруга моей жены, после декретного отпуска долго искала работу на должность бухгалтера. На каждом собеседование спрашивали семейное положение, сколько лет ребенку, как часто ребенок болеет и  если что кто с ним сможет посидеть, не собирается ли за вторым, а потом мы вам перезвоним. Никто, конечно, не перезванивал, хотя до декретного она легко находила новую работу. В итоге она без проблем устроилась  в налоговую инспекцию за меньшую заработную плату.

В России существуют многочисленные проявления гендерной дискриминации в служебном продвижении. При огромных разрывах в оплате труда внутри предприятия, прежде всего, между работниками и администрацией (управляющий может получать в 20—30 раз больше рядового сотрудника) женщины являются руководителями лишь 3—5% компаний и фирм. Причины, препятствующие служебному продвижению женщин, связаны с предубеждениями руководителей-мужчин и коллег по работе (в том числе самих женщин). Отстаивать свои права, как это делают женщины в США и Европе, наши соотечественницы пока не научились, общественное мнение их в этом едва ли станет поддерживать, да и судебная практика разрешения подобных конфликтов отнюдь не вселяет оптимизма.[6]

Наряду с гендерной трудовой дискриминацией в России существуют и иные ее формы. Многие наниматели откровенно прибегают к дискриминации по возрасту, в основном, при найме на работу. Объявления, содержащие подобные требования к претенденту на рабочее место, встречаются очень часто. Большинство работодателей стремятся нанять на работу специалистов в возрасте от 20—25 до 40—45 лет.

Например: Моя теща в 47 лет хотела сменить работу, но посмотрев объявления на сайте, в газете, она не рискнула увольняться и решила остаться, так как в основном все ищут до 45, а где  старше, то на маленькие зарплаты, хоть у тебя и опыт большой.

В 90-е годы к традиционно дискриминируемым на рынке труда группам (инвалиды, лица, освободившиеся из мест заключения) в России добавились молодые мужчины, воевавшие в Чечне и других «горячих точках». Многие работодатели опасаются психической неуравновешенности и склонности к насилию у людей, долгое время применявших оружие и находившихся в экстремальных условиях, вынуждающих человека быть жестоким и агрессивным. Меры, предпринимаемые государством для психологической и социальной реабилитации и адаптации этих людей, явно недостаточны.

Существует в стране и дискриминация иммигрантов, и этническая дискриминация, в том числе в трудовой сфере. Обе они часто направлены на одни и те же группы людей. Конечно, подобное существует не только в России. Но если законы и общественное мнение в развитых странах всем формам дискриминации довольно активно противодействуют, то в России этого почти не происходит.

Одним из инструментов этнической дискриминации в России является институт регистрации граждан по месту пребывания и по месту жительства. Несмотря на международные обязательства, в стране как на федеральном, так и на региональном уровнях действует законодательство, направленное на ограничение свободы передвижения (прописка, после 1991 г. — регистрация в сочетании с разрешительным порядком ее получения). Создаются нормативные акты, которые ограничивают права приезжих и делают их совершенно незащищенными. Все это неизбежно порождает коррупцию и дискриминацию и в сфере трудовых отношений.

Значительная часть российского общества относится к данной проблеме спокойно и равнодушно. Об отношении россиян к дискриминации можно судить по результатам исследования, проведенного в апреле-сентябре 2010 г. Была опрошена группа работающих студентов-заочников Нижегородского института менеджмента и бизнеса. Общее число респондентов - 580, из них 383 проживают в Нижнем Новгороде, 197 - в Нижегородской области. Полученные результаты в ряде случаев можно сравнить с результатами аналогичного исследования, проведенного в 2002- 2003.(таблица 1).[5]

Оценка респондентами трудовой дискриминации (Таб.1)

Прежде всего, обращает на себя внимание разница в ответах респондентов в 2002-2003 гг. и в 2010 г. Если в первом случае 55,5% опрошенных сочли, что в их организации есть трудовая дискриминация, то во втором – лишь 36,7%.[5]

Людям легче жить, не замечая несправедливости, тем более если она не касается тебя самого и твоих близких. Любопытно, что среди наших респондентов реже обращают внимание на дискриминацию не мужчины, а женщины: лишь 35,6% из них заметили ее у себя на предприятии; у мужчин этот процент несколько выше (41%). Чаще других отмечали наличие дискриминации жители области (39,8%) и люди с высшим образованием (44,4%). От среднего уровня (36,7%) заметно отличались в ту или иную сторону ответы работников крупных предприятий с численностью более 1 тыс. человек (50%), государственных предприятий (32,9%), людей в возрасте старше 40 лет (48,4%). В целом же с дискриминацией непосредственно сталкивались лишь 31,5% респондентов; причем чаще - мужчины (35,2%) и работники с высшим образованием (35,3%) .[5]

 Все более популярны ксенофобские настроения. В этих условиях преодоление трудовой дискриминации иммигрантов и этнических меньшинств является очень сложной задачей. Тем не менее государству необходимо ее решать. К сожалению, формальные институты, направленные на преодоление трудовой дискриминации, очень часто оказываются неэффективными из-за несовершенства законодательства, слабости судебной системы.

Если сегодняшние проблемы будут замалчиваться и углубляться и с гендерной и этнической дискриминацией в сфере трудовых отношений не будет вестись последовательная борьба, последствия для страны окажутся крайне тяжелыми.

3. Антидискриминационная политика на рынке труда

Дискриминация в сфере труда ведет к нарушениям трудовых прав и свобод граждан, унижает честь и достоинство работников по признакам пола, цвета их кожи, вероисповедания, политических убеждений или социального происхождения, независимо от их заслуг и требований к данной работе.

Мировое сообщество уже давно борется с трудовой дискриминацией, опираясь не только на законы, но и формируя в обществе нетерпимость к подобной социальной болезни. Зарубежный опыт свидетельствует, что только сочетание формальных и неформальных институтов может привести к реальным успехам в преодолении дискриминации.

С открытыми формами дискриминации в современном обществе обычно ведется борьба, в том числе на законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за их труднодоказуемости, а также живучести традиций, нравов, предубеждений.

Огромный опыт в борьбе против трудовой дискриминации накоплен в США, и дело здесь не только в последовательной политике государства, но и в правовой активности самих граждан, решительно защищающих свои права и интересы с помощью эффективно действующей судебной системы. Чаще всего женщины или негры обвиняют своих нанимателей в том, что им платят меньше, чем мужчинам (или белым), чаще отказывают в приеме на работу и т.п. Подобных судебных процессов в стране проходит много. Если удается доказать факт дискриминации (обычно претензии сопровождаются экономическими расчетами), наниматель несет весьма тяжелые финансовые потери. При этом основная сложность доказательства заключается в разграничении дискриминирующих и недискриминирующих факторов, влияющих на заработную плату, наем работников и т.п.

В основу антидискриминационной политики в США положено соблюдение работодателями двух правил: запрета дискриминации и участия в позитивных действиях — активном поиске меньшинств и женщин для заполнения вакансий. В 1963 г. в США был принят закон о равной оплате. Его реализация привела к тому, что суды при определении дискриминации стали использовать два критерия: неодинаковое обращение с разными группами работников и неодинаковое влияние на решения нанимателя тех или иных факторов, характеризующих работника. Последний критерий позволяет выявить более скрытые факты дискриминации.

В качестве одного из направлений преодоления дискриминации на рынке труда используется метод сравнительной ценности выполняемых работ. Его идея заключается в оценке каждого рабочего места (в разных отраслях и фирмах) по объективным параметрам, характеризующим требования к работнику, напряженность, ответственность и условия труда. Можно, таким образом, определить, на сколько следует повысить заработную плату женщин, для того чтобы рабочие места, получившие одинаковую оценку, имели также и одинаковый уровень оплаты труда. Впрочем, применение этого метода осложнилось субъективизмом при оценке работ и угрозой сокращения занятости женщин в тех сферах деятельности, где они преобладают.

Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит плоды, несмотря на скрытое сопротивление людей. Опыт ее проведения показал, что успех реально достижим, хотя и не сразу, а лишь со временем и при очень последовательной и продуманной политике государства. Правда, на определенном этапе возможен «обратный эффект», например, когда работодатель подвергнет дискриминации белого работника, боясь быть обвиненным в дискриминации негра. В США подобное происходит все чаще.

Особую роль играет долговременное формирование общественного мнения при помощи телевидения и кино.