Тема: «Дискриминация, позитивные меры

и дискриминация наоборот» 
 
 

Оглавление 
 
 
 

Введение

      Термин  «дискриминация» обычно употребляется по отношению к найму работников в осуждающем смысле. Но существует также и морально нейтральный смысл этого термина. Мы делаем различие (т.е. дискриминируем) между вещами, которые желательны, и вещами, которые мы иметь не хотим. Мы можем на фруктовом рынке отличать хорошие яблоки от плохих, и мы вправе выбрать те, которые нам желательны. Можно также усматривать различия между людьми, судя по их квалификации. Когда определенная должность требует умения печатать на машинке, это требование служит основанием для предпочтения человека, умеющего это делать, и для дискриминации по отношению к человеку неумеющему. А вот что морально непозволительно при определении различий между людьми в связи с проблемой найма их на работу, так это применять неправильные критерии. Неправильные критерии на рынке рабочей силы — это критерии, не относящиеся к работе. Дискриминация на рынке труда означает дискриминацию в ее унизительном значении. 

1. Три подхода к дискриминации

      Поскольку работники имеют право на равное с ними обращение, дискриминация по не связанным с работой признакам аморальна при найме, увольнении и при решении вопроса о повышении по службе. Это заключение редко кто оспаривает, что вполне подтверждается использованием утилитаристского, кантианского или роулсианского подходов.

      С утилитаристских позиций людям, подвергающимся дискриминации, наносится ущерб. Когда эта практика широко распространена и последовательно применяется на разных видах работ, причиняемый ущерб становится серьезным и принимает долговременный характер. Она влияет на положение не только отдельных лиц, но и их семей. Люди, получающие должности и повышение по службе, которые они в условиях честной конкуренции получить бы не смогли, выгадывают от дискриминации. Однако их выгоды, вероятно, не столь велики, как ущерб, причиняемый людям, подвергающимся дискриминации.

      Согласно кантианскому подходу, дискриминация не рассматривает людей в качестве самоцели. Она не считает их личностями, она видит в них членов класса, отличающегося определенным признаком. По этому признаку их лишают права на равное обращение с ними, права на уважение. Их превращают в средство для достижения цели господствующего класса, желающего сохранить свое верховенство и свои классовые прерогативы. И если поставить вопрос, готово ли разумное человеческое существо жить в обществе, практикующем дискриминацию, а не в обществе, где она исключена, можно ли ожидать иного ответа, кроме негативного?

      Согласно  роулсианскому подходу разумный человек, не знающий своей судьбы, считал бы морально предпочтительным, морально справедливым обществом именно то общество, которое не практикует дискриминацию. Более того, дискриминация прямо нарушает роулсианские принципы справедливости, так как она не допускает ни равной свободы, ни равенства возможностей для всех.

2. Исторические обстоятельства

распространения дискриминации

      Черные были главной группой людей, в отношении которой систематически практиковалась дискриминация в течение долгого периода. Причина этой дискриминации кроется в том, что, за редкими исключениями, черные в США были рабами до своего освобождения в результате Гражданской войны. Многие белые даже не считали их за людей. Такое отношение к черным позволяло белым мириться с аморальным институтом рабства. Прокламация о запрещении рабства не могла сразу же изменить психологию тех людей, которые считали черных рабами, неполноценными по сравнению с белыми, которые не считали их за людей. К тому же черные не имели образования и привыкли жить в чрезвычайно тяжелых условиях. Когда их освободили, они могли покинуть плантации и искать другую работу, но они не были обучены фабричному труду или умению вести собственное дело. Они становились легкой добычей предпринимателей, нанимавших их за гроши. По отношению к черным применялась дискриминация также в системе образования, в шансах на повышение на работе, при найме на работу и почти вo всех сфера жизни общества.

      Историческая  ситуация с женщинами более сложна и более противоречива, чем ситуация с черными. В течение XIX в. и начальный период XX в. очень мало говорили и писали о дискриминации женщин, если не считать движения за предоставление им избирательного права. Большинство женщин и не искало работу вне дома. В домохозяйстве главой семьи и кормильцем считался мужчина. За одинаковую работу мужчинам платили больше, чем женщинам, так как подразумевалось, что содержать свои семьи надлежит мужчинам, тогда как женщины должны были либо содержать только самих себя, либо вносить свою лепту в содержание семьи, в которой основным работником был мужчина. Теперь мы понимаем, что женщины, которым недоплачивали за их труд, фактически подвергались дискриминации. Женщины потребовали равной оплаты за равный труд, равных возможностей и прекращения дискриминации женщин. Однако старые привычки отмирают медленно, и значительные масштабы дискриминации, часто в изощренных формах, сохраняются до сих пор.

      Объектами дискриминации были также этнические группы: американцы, индейцы, азиаты, испанцы, итальянцы, ирландцы, поляки, чехи и т.д. В разные периоды дискриминации подвергались члены религиозных сект, включая евреев, католиков и мормонов. В каждом случае соответствующие группы людей отличались от большинства американцев тем, что жили в резервациях, гетто, были иммигрантами или кочующими рабочими. В конце концов они ассимилировались, но иногда лишь через два или три поколения. А до ассимиляции они подвергались дискриминации на рынке рабочей силы так же, как и в других сферах жизни. 

3. Компенсация

      Дискриминация несправедлива и причиняет вред тем, против кого она применяется. Компенсаторная справедливость требует, чтобы потерпевшим ущерб это ущерб возмещался. Компенсация должна быть эквивалентна причиненному ущербу, ее должны осуществлять те, кто ущерб причинил.

      Выдвигались утверждения о том, что необходимо идентифицировать определенные группы или классы, подвергавшиеся дискриминации. Члены такой группы заслуживают некой компенсации от группы людей или компаний, практиковавших дискриминацию или получавших выгоду от дискриминации. Выигрывавшими от дискриминации считаются американские корпорации и американские белые мужчины. Если даже некоторые белые мужчины непосредственно и не выгадывали от дискриминации, они выгадывали от нее косвенно в результате систематической практики дискриминации, благоприятствовавшей им на протяжении всей их жизни. Равным образом и конкретная компания, не применявшая дискриминацию, пользовалась преимуществами насаждавшегося дискриминацией климата корпоративной системы.

      Компенсация по справедливости не должна выражаться в виде денежных выплат, поскольку не существует способа их справедливого количественного определения. Единственный возможный способ компенсации заключается в том, чтобы классу людей, прежде подвергавшихся дискриминации, предоставили специальные привилегии и возможности, компенсирующие отсутствие таких привилегий и возможностей в прошлом.

      Классовый подход к дискриминации и компенсации  за нее характеризуется многими  формами несправедливости. Одно из положений этого принципа заключается в том, что без дискриминации ни один белый мужчина не мог бы добиться успеха на конкурентном рынке. Это представляется неправдоподобным. Далее, классовый принцип исходит из того, что все белые мужчины каким-то образом составляют класс, который может и должен быть наказан. Однако дискриминацию применяли люди, теперь уже пожилые, а не те, кто сегодня должен взять на себя бремя компенсации.

      Классовый подход к дискриминации и компенсации сам порождает дискриминацию, наносит ущерб тем, кто в ней неповинен, что этот подход не решает проблемы дискриминации, что он аморален. Однако индивидуальный подход недостаточно широк и игнорирует многих, кто косвенно страдает от дискриминации, практиковавшейся против их родителей. Существует ли какой-нибудь способ выполнить требования компенсаторной справедливости без сохранения дискриминации в иной форме, часто называемой дискриминацией наоборот?

      На  данный вопрос можно дать 4 варианта ответа. Во-первых, проблема не сводится к проблеме отдельных лиц, классов или групп, она относится ко всем членам общества. В прошлом дискриминация явилась результатом социальных структур; следовательно, эти структуры должны быть изменены, необходимо создать некоторые эффективные структуры, которые позволят обеспечить по крайней мере некоторую компенсацию тем, кто все еще страдает от последствий дискриминации. Во-вторых, в попытке изменить существующие условия государство декретировало равные возможности занятости для всех. Хотя это морально правильно, некоторые считают, что этого недостаточно. В-третьих, могут быть приняты позитивные меры, обеспечивающие членам тех групп, которые прежде подвергались дискриминации условия, при которых система не будет игнорировать их интересы. В-четвертых, для достижения целей позитивных мер можно ввести практику преференциального найма. Рассмотрим подробнее каждое из этих предложений.

3.1. Изменение социальных структур

      Дискриминация против женщин, черных и других меньшинств необязательно осуществлялась преднамеренно или по злому умыслу отдельных лиц. Она являлась следствием определенных методов ведения бизнеса, определенного образа мышления и способа деятельности, существования определенных социальных структур. Необходимым первым шагом к изменению социальных структур является повышение сознательности рядового гражданина и людей, занимающих в бизнесе ответственные посты. Дискриминация запрещена законом, но законодательство не может изменить психологию людей и их старые привычки. Они изменяются медленно, под постоянным давлением как объединений меньшинств и женских организаций, так и отдельных лиц, отстаивающих свои права, предъявляющих в случае необходимости судебные иски, борющихся против тех, кто стремится вернуться к старым обычаям.

      Люди, которые лично подверглись дискриминации, могут требовать компенсации, в том числе и через суд, но те, кто пострадал от последствий дискриминант не столь непосредственно, не могут ее требовать. Поэтому в тех случаях, когда индивидуальное возмещение предприятием или предпринимателем неосуществимо, общество должно взять на себя предоставление компенсации.

      Дискриминация по признаку расы, пола, вероисповедания  и т. п. всегда была аморальна. Теперь она во многих областях запрещена законом и подвергается критике в тех областях, которые находятся вне рамок закона. Все еще существует необходимость обеспечить равные возможности для всех, устранить последам дискриминации в прошлом путем совершенствования знаний тех, кто получил слабое образование, путем повышения специальной подготовки тех, кто не имел доступа к такой подготовке, путем повышения шансов на получение работы и продвижения в должности с помощью позитивных мер и преференциального найма. Важное значение имеют изменения в наших социальных структурах.

      Чего  мы не предлагаем, так это чтобы  предприятия или отдельные белые мужчины непосредственно подвергались наказанию, если невозможно установить, что именно они являются виновниками или прямыми получателями выгоды от конкретного вида дискриминации в прошлом. Некоторые считают, что это позволит виновникам или, по крайней мере, выгадавшим от дискриминации избежать осуждения или наказания. Однако только на том основании, что белый мужчина преуспел в бизнесе, нельзя делать заключение, что своим успехом он обязан дискриминации. Возможно ведь, что и без дискриминации некоторые белые мужчины способны добиться успеха. Пока у нас нет доказательств для определения, кто есть кто, мы совершим несправедливость, осуждая или карая всех подряд. Для общества одним из решений этой проблемы могло бы явиться обложение соответствующим налогом всех состоятельных людей, чтобы помочь нуждающимся в финансовой поддержке. Общество облагает предприятия налогами в целях обеспечения общественного блага. Такое налогообложение можно признать оправданным, хотя точное известно, какая компания выгадывала от дискриминации и насколько она выгадывала, хотя также неизвестно, какая компания практиковала дискриминацию, в каких масштабах, умышленно или неумышленно.

3.2. Равные возможности для занятости

      Законы, содержащие попытки реализовать право каждого человека на равное обращение в сфере занятости: закон о равной оплате труда; закон, запрещающий все формы дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, возрасту. Все эти меры создают надежную основу для реализации равных возможностей занятости. Но в действительности одни только законы не могут обеспечить равные возможности для всех. Законы создают стимул к тому, чтобы не практиковать дискриминацию, и предоставляют подвергающимся дискриминации правовую возможность обжаловать незаконные действия. Но при любой юридической процедуре обращение с жалобами требует времени и энергии, а жертвы дискриминации часто испытывают отвращение к подобному занятию, особенно когда имеется шанс получить другую работу.

      Однако  законы могут применяться только в этих пределах. Если кто отказывает в найме женщинам и неграм, не ссылаясь на это как на причину отказа, закон не может заставить его их нанять. Требуется нечто большее, чем просто законы о равных возможностях найма, и это большее составляет задачу позитивных мер и некоторых исполнительных указов.

3.3. Позитивные меры

      Обещание  части предприятий не заниматься дискриминацией недостаточно, чтобы компенсировать последствия дискриминации в прошлом, недостаточно оно и для того, чтобы такие предприятия воздерживались от дискриминации. Здесь требуется не пассивный, а активный подход. Предписываемый правительством и отстаиваемый многими группами принцип известен как принцип «позитивных мер». К сожалению, позитивные меры многими стали приравниваться либо к квотам, либо к дискриминации наоборот. Но их не следует смешивать или идентифицировать ни с тем, ни с другим.

      Позитивные меры осуществляются на четырех уровнях:

1. активный, форсированный наем на работу женщин и членов групп меньшинств;
2. уравнивание критериев с тем, чтобы ни одна из групп не имела преимуществ;
3. соответствующая профессиональная подготовка для занятия ответственных постов;
4. выдвижение женщин и членов групп меньшинств на ответственные посты.

      Форсированный наем женщин и представителей меньшинств представляет собой изменение практиковавшегося в прошлом способа заполнения вакансий. Система форсированного найма требует публичного рекламирования вакансий, размещения рекламы в изданиях и местах, где с нею могут ознакомиться люди, заинтересованные в определенных работах. Если бы к тому же существовали специальные публикации, которые, скорее всего, читали бы женщины и члены групп меньшинств, там следовало бы помещать сведения об открывающихся вакансиях. Система форсированного найма может действовать эффективно даже тогда, когда достаточное число женщин и представителей меньшинств не откликается на рекламу вакансий. В подобных случаях можно применять и активную вербовку представителей этих групп. Позитивные меры, по определению, предусматривают активный поиск кандидатов на работу в прежде подвергавшихся дискриминации группах, а не пассивное ожидание от них собственной инициативы. И это совсем не чрезмерное требование. Обычно те, кто подвергся дискриминации в определенной фирме или отрасли бизнеса, стремятся больше туда не возвращаться, полагая, что все повторится снова. Те, кто практиковал дискриминацию или явно демонстрировал свою причастность к дискриминационному социальному синдрому, должны взять на себя инициативу устанавливать контакт с группами, которые они прежде игнорировали. Это может потребовать больше времени и денег, чем старый метод найма. Такое дополнительное бремя образует часть стоимости компенсации и надлежащую форму возмещения.

      Уравнивание критериев. Законы о равных возможностях занятости требуют, чтобы работодатель также уделял большее внимание составлению должностных инструкций, чем уделяли многие работодатели до принятия этих законов. В таких инструкциях должны быть изложены фактические квалификационные требования к данному рабочему месту. Лишь при условии, что должностная инструкция написана ясно и точно, могут будущие работники судить о том, справятся они с ней или нет; лишь при условии, что эта инструкция написана ясно и точно, могут работодатели выносить обоснованные суждения о том, кто из претендентов больше всего подходит для занятия вакансии.

      Когда ясные и точные должностные инструкции составлены, законы о равна возможностях занятости предотвращают появление в анкетах претендентов и в ходе ознакомительных бесед с ними вопросов, не относящихся к работе, поскольку, если такая информация будет востребована и получена, она не сможет законно быть использована в качестве основания для отказа в найме. Если же она все-таки будет использована, это явится основанием для жалобы на противозаконную дискриминацию. Перечень вопросов не является исчерпывающим. Но по своему характеру они не должны касаться возраста, семейного положения, расовой принадлежности, вероисповедания, пола, намерений иметь детей и случаев ареста (в отличие от судимости). Разумеется, некоторые не связанные с работой черты (например, пол и раса) становятся очевидными и при ознакомительной беседе, но они не должны служить основанием для окончательного решения о том, кого именно нанять на работу.

      Адекватная  профессиональная подготовка. Многие женщины и члены групп меньшинств лишь в прошлые одно или два десятилетия вошли в состав работников многих крупных фирм и организаций. На руководящих постах они до сих пор представлены слабо. Чтобы исправить положение, ряд фирм принял действенные позитивные меры. В таких фирмах для женщин и представителей меньшинств созданы шестимесячные или годичные курсы, на которых их обучают профессиям управляющих высокого ранга. Их там учат тому, что и как делают управляющие. Непосредственная стажировка служит эффективным методом, способствующим продвижению по службе участников этих курсов. Это и есть позитивная мера, которая обеспечивает продвижение по служебной лестнице быстрее, чем в том случае, если бы этот процесс шел обычным путем. Обучение на курсах и стажировка обычно предоставляются только женщинам и представителям меньшинств, проработавшим в фирме определенный срок и добивающимся повышения в должности. Когда открываются вакансии на очередные посты, белые мужчины могут на них претендовать в равной мере и конкурировать с женщинами и представителями меньшинств. Отобрано будет наиболее подходящее для данного поста лицо. Женщинам и представителям меньшинств необходимы курсы и стажировка, чтобы иметь равную состязаться со многими белыми мужчинами, годами пользовавшимися особыми привилегиями, которых женщины и меньшинства были лишены.

      Выдвижение  на руководящие посты. Позитивные меры в области продвижения по должностной лестнице означают, что высокие посты действительно доступны для компетентных женщин и предстателей меньшинств. Они состоят в том, чтобы изучать личные досье и предлагать женщинам и представителям меньшинств добиваться назначения на посты, которыe они без этого не считали бы для себя доступными. Такие меры подразумевают консультирование этих людей (в том случае, когда их фактически обходят) относительно того, как повышать свои шансы на получение вакантной должности. К тому же этот кажущийся фаворитизм в действительности оправдан необходимостью устранить предрасположенность в пользу белых мужчин, все еще сознательно или бессознательно поддерживаемую в системе.

3.4. Дискриминация наоборот

      Если  дискриминация, использующая не связанные с работой критерии по признаку расы, цвета кожи, пола, религиозной принадлежности или национального происхождения, несправедлива, когда она применяется против женщин или представителей групп меньшинств, она столь же несправедлива, когда применяется против белых мужчин. Дискриминацию против белых мужчин часто называют дискриминацией наоборот. Дискриминация наоборот несправедлива потому, что она представляет собой форму злостной дискриминации. Дискриминация в прошлом не оправдывает дискриминацию в настоящем. Довод о том, что белые мужчины применяли дискриминацию в прошлом и продолжают извлекать выгоду из той дискриминации, рассматривает всех белых мужчин как людей, образующих особый класс. Но обычно от дискриминации наоборот страдают не те белые мужчины, которые применяли дискриминацию в прошлом и которые извлекали из нее наибольшую выгоду. Чаще всего белые мужчины, которые несут ущерб от дискриминации наоборот, — это ищущие работу молодые белые мужчины, которые не применяли дискриминацию по признаку расы или пола в прошлом. Возложение ответственности за прошлую дискриминацию на класс людей вовсе не оправдывает стремления возложить вину на каждого представителя этого класса или подвергнуть наказанию лишь отдельных членов этого класса независимо от их личной виновности.

3.5. Сбалансированный или преференциальный наем на работу

      Преференциальный  наем означает предпочтительный, по сравнению  с белыми мужчинами равной или более высокой квалификации, наем на работу женщин или представителей меньшинств. Кто-то приравнивает преференциальный наем к дискриминации наоборот. Однако вопрос этот далеко не ясен.

      Сбалансированный найм – найм квалифицированных женщин или представителей меньшинств с целью сбалансировать состав рабочей силы по ряду аспектов организационного характера:

1. компенсировать ущерб от дискриминации в прошлом;
2. обеспечить функциональные модели по отдельным квалификациям, таким, как в школах;
3. достичь желаемого разнообразия, которое делает состав персонала более привлекательным для всех претендентов на работу, независимо от их пола или расы и т. п.

      В тех случаях, когда преференциальный наем обоснован, он может быть приравнен к сбалансированному найму.

      Кто-то может утверждать, что преференциальный наем не является формой дискриминации потому, что при таком найме человеку не отказывают в приеме по признаку пола, расы или вероисповеданию, а выбирают на данную работу по этим признакам. Это различие, однако, не выдерживает критики.

      Согласно  второму толкованию преференциального  найма, могут утверждать, что допустимо применять принцип преференциального найма, когда в объявлен о вакансии оговорено, что предпочтение будет отдано женщинам или представлю лям меньшинств. Это, мол, будет соответствовать правилам игры, никого не обманет, а следовательно, морально дозволено.

Заключение

      Особая  проблема возникает также в связи с увольнением. Многие компании придерживаются правила: «Принят последним, увольняется первым». Профсоюзы обычно соглашаются с этим принципом и часто включают его в коллективный договор. Данное правило защищает право старшинства. Согласно этому правилу, старшим работникам обеспечивается большая гарантия занятости на данном предприятии, чем молодым. Пожилым людям труднее, чем молодым, подыскать себе новую работу. Старые работники обычно зарабатывают больше, чем начинающие, а поэтому они могут оказаться первыми кандидатами на увольнение, когда фирма стремится в периоды экономического кризиса возможно больше сэкономить путем увольнения. Вот почему профсоюзы отстаивают правило старшинства. К тому же сторонники этого принципа доказывают, что он не содержит несправедливости по отношению к молодым, так как со временем и молодые станут старше. То, что они теряют в молодости, они возместят в пожилом возрасте.

      Когда два работника — например, женщина и мужчина — выполняют одинаковые виды работ, проработали одинаковый период времени, выполняли свою рабoтy в равной мере удовлетворительно, тогда преимущество отдается женщине с целью способствовать выполнению заданий программы позитивных мер. Но поскольку программа позитивных мер и принцип преференциального найма приняты совсем недавно, многие работники, чаще всего подпадающие под увольнение на основе правила старшинства, — это как раз те, кто принят в рамках программы позитивных мер. Вот почему период кризиса и связанные с ним увольнения ведут к ликвидации полезных результатов, достигнутых программами позитивных мер. До сих пор еще не сформулированы аргументы, поддерживающие нарушение правила старшинства и преимущество программы позитивных мер.

Список  источников

1. Де Джордж Ричард Т. Настольная книга бизнесмена: Деловая этика / Пер. с англ. Р.И. Столпера.— М.: ИГ «Прогресс»; ИД «РИПОЛ КЛАССИК», 2004.—736 с.