Дискримінація на ринку праці

Зміст

  1. Види дискримінації  на ринку праці

2. Монопсоністіческая  дискримінація

3. Моделі схильності  до дискримінації

4. Статистична  дискримінація

5. Дискримінація  і сегрегація

6. Витрати від  дискримінації

7. Вплив на  ринок праці системи оплати  праці на основі робіт порівнянної цінності

Бібліографічний список

1. Види дискримінації на ринку праці

Дискримінація - Це нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певною ознакою і мають однакову продуктивність з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників порівняно з працівниками, які мають аналогічні характеристики якості робочої сили (індивідуальна дискримінація). Підставою для дискримінації на ринку праці виступають расові, етнічні, тендерні, вікові та інші характеристики робочої сили.

Можна виділити кілька видів дискримінації на ринку  праці за сферою дії або за результатами.

1. Дискримінація  при наймі на роботу (або, навпаки,  при звільненні з роботи). Вона  відбувається тоді, коли ту чи іншу групу населення за інших рівних умов останніми беруть на роботу і першими звільняють.

2. Дискримінація  у доступі до певних професій  або посад. Вона відбувається, коли який-небудь групи населення  забороняють або обмежують доступ  до певних видів діяльності, професіями, посадами, незважаючи на те, що вони здатні виконувати ці роботи. Цей вид дискримінації називають також професійної сегрегацією.

3. Дискримінація при оплаті  праці. Вона виникає у випадку  більш низької оплати праці  одних працівників порівняно з іншими за виконання однієї і тієї ж роботи. Тобто в тому випадку, коли розбіжності в оплаті праці не пов'язані з відмінностями в ефективності праці.

4. Дискримінація при просуванні  по службі, у професійній кар'єрі.  Вона спостерігається, коли працівники дискримінується групи обмежуються в вертикальної мобільності. Цей вид дискримінації аналогічний професійної сегрегації, але в даному випадку сегрегація відбувається по вертикалі, в посадовій ієрархії.

5. Дискримінація при отриманні  освіти або професійної підготовки. Вона може виражатися або в обмеженні доступу до отримання освіти і професійної підготовки, або в наданні освітніх послуг більш низької якості. Цей вид дискримінації не можна повною мірою віднести власне до дискримінації на ринку праці, оскільки отримання освіти зазвичай передує трудової діяльності. Але незважаючи на В«дотрудовойВ» характер цього виду дискримінації, її причини та наслідки з неї найтіснішим чином пов'язані з функціонуванням ринку праці.

Дискримінація - Складне явище, в якому об'єднуються і дискримінаційні відмінності в заробітній платі, та інші нерівні можливості на ринку праці. Тому моделі, аналізують дискримінаційні відмінності в заробітній платі, в якості передумов чи наслідків містять припущення про інших видах дискримінації, і навпаки. Необхідно враховувати, що нерівна оплата за роботи, порівнянні за своєї цінності, - це не обов'язково дискримінація, в той час як рівна оплата за роботи рівної цінності не обов'язково означає відсутність дискримінації.

Виділяють також  різні види дискримінації в залежності від причин, що її породжують.

1. Дискримінація з боку  працівників виникає тоді, коли  більша частина працівників уникає  співпраці у трудовому колективі  з дискримінованими працівниками.

2. Дискримінація з боку  споживачів породжується неоднаковим ставленням споживачів до працівників, що надають їм один і той же вид даної послуги.

3. Дискримінація з боку  роботодавця виражається в неоднакове  відношенні роботодавця до різних  груп працівників, однаковим по  продуктивності, але різним за характеристиками, за якими роботодавець воліє одну групу інший.

4. Дискримінація з боку  пропозиції праці виникає як  реакція роботодавців на різні  характеристики пропозиції праці  працівників, які мають однакову  продуктивність. Типовий приклад  дискримінації з боку пропозиції - монопсоністіческая дискримінація на ринку праці

5. Статистична дискримінація  - дискримінація працівників у  тому випадку, коли роботодавець  в умовах недосконалості інформації  судить про працівників на  основі середніх характеристик  про продуктивність, властивих групі, до якої належить даний працівник, а не на основі інформації про його індивідуальної продуктивності.

2. Монопсоністіческая  дискримінація

Одне з пояснень дискримінаційних відмінностей у заробітній платі  дає модель дискримінуючої монопсонии на ринку праці. Ця модель заснована на припущенні про різну еластичності пропозиції праці у різних груп працівників і пояснює групову дискримінацію в заробітній платі.

дискримінує монопсония виникає, коли роботодавець-монопсоніст платить  працівникам неоднакову заробітну плату. Досконалої дискримінацією називається ситуація, коли заробітна плата кожного працівника дорівнює ціні пропозиції його праці.. Граничні витрати, максимизирующие прибуток, визначаються з рівності сумарних граничних витрат граничному грошового продукту S MC = MRP . Вони визначають загальний рівень зайнятості та зайнятість кожної групи працівників так, що L 1 + L 2 = L 0 , a граничні витрати праці для кожної з груп зрівнюються. При цьому заробітна плата працівників першої групи - з більш високою еластичністю пропозиції праці - вище заробітної плати, яка могла бути встановлена ​​без дискримінації, а працівників другої групи - нижче, W 2

b> < W 0 , W < sub> 1 > W 0 .

Рівняння прибутку в розглянутому випадку буде мати вигляд

p = Р * Q ( L 1 , L 2 ) - W 1 ( L 1 ) L 1 - W 2 ( L 2 ) L 2 ,

З умови максимізації прибутку слід, що

 W 1 (1 + 1/e S 1 ) = W 2 (l + 1/e S 2 ),

де e S 1 - еластичність пропозиції праці першої групи працівників;

e S 2 - еластичність  пропозиції праці другої групи працівників.

Так як за умовами  можливості дискримінації e S 1 > e S 2 , то W 1 > W 2 . br/>

3. Моделі  схильності до дискримінації

Модель схильності до дискримінації (модель дискримінації Беккера) припускає, що роботодавець може мати схильність до дискримінації будь-яких груп працівників.

У моделі передбачається, що працівники дискримінується і недіскрімініруемой груп мають однакову продуктивність і абсолютно замінювані в виробництві.

Загальні витрати від найму працівників дискримінується групи складуть W 2 (1 + d ), де d ( d > 0) - це коефіцієнт дискримінації, який показує, наскільки по відношенню до витратам на заробітну плату зростають витрати роботодавця при наймі дискримінованих працівників.

Якщо коефіцієнт дискримінації більше, ніж виграш від більш низької заробітної плати працівників дискримінується групи, то нахил ізокост буде більше 1Тоді дискримінуюча фірма максимізує свій прибуток при випуск Q 1 в точці А , наймаючи тільки працівників з недіскрімініруемой групи, так як з урахуванням витрат від дискримінації загальні витрати в цьому випадку мінімальні.

Дискримінація, заснована  на схильностях і упередженні, призводить до того, що роботодавець максимізує не прибуток, а корисність, залежну  від прибутку та найму дискримінованих  працівників. Функція корисності дискриминирующего роботодавця буде замість звичайної, максимизирующей прибуток ( U = u (p)), виглядати як U = u (p , В ), де В - це частка працівників недіскрімініруемой групи ( U p > 0, U B > 0. Чим сильніше дискримінація, тим сильніше нахил кривої байдужості і більше коефіцієнт дискримінації d .

Так як в моделі передбачається, що працівники дискримінується і  недіскрімініруемой груп є повними  замінниками у виробництві, те, якщо обом групам виплачується однакова заробітна плата, крива ізопрібилі прийме вигляд горизонтальної лінії p 1 А . При цьому якщо б роботодавець не вдавався до дискримінації, то його крива байдужості була б теж горизонтальною лінією, і він не робив відмінностей при наймі працівників. Для дискриминирующего роботодавця точка рівноваги буде визначатися дотиком кривої байдужості I 1 і лінії прибутку p 1 А . Це буде точка А, при якій він найме тільки працівників недіскрімініруемой групи. Однак якщо заробітна плата працівників дискримінується групи менше, ніж заробіт на плата працівників недіскрімініруемой групи, то чим більше працівників недіскрімініруемой групи найнято, тим менше. Оскільки фірма знаходиться в умовах досконалої конкуренції на ринку товарів і на ринку праці, то прибуток стане негативною ще до того моменту, коли весь персонал фірми буде складатися з працівників недіскрімініруемой групи. Точкою рівноваги дискриминирующего роботодавця буде точка З (точка дотику кривої байдужості I 2 і кривою прибутку p 2 F ), відповідна прибутку щ, при цьому роботодавець втратить частину прибутку (p 2 - p 0 ) порівняно з недіскрімінірующім роботодавцем.

Модель має такі наслідки:

наймання дискримінованих  працівників дискримінують роботодавцями  буде відбуватися тільки тоді, коли їх заробітна плата буде менше  заробітної плати недіскрімініруемих працівників;

величина розриву в  заробітній платі, при якій стане  можливим наймання працівників дискримінується  групи, визначається коефіцієнтом дискримінації, d = W 1 / W 2 - 1.

чим більше диференціація  заробітної плати, тим більше працівників  дискримінується групи буде найнято;

ніж менш взаємозамінні в  процесі виробництва працівники дискримінується і недіскрімініруемой груп, тим більше працівників дискримінується  групи буде найнято.

Ця модель може бути представлена ​​і іншим чином. Якщо працівники діскрімінірумой і недіскрімініруемой груп абсолютно взаємозамінні в виробництві, то крива NN 'відображає величину граничного грошового продукту праці обох груп в відсутність дискримінації (ця ж крива відповідно є і кривої попиту на працю). В умовах дискримінації крива попиту на працю дискримінується групи DD 'зрушиться вліво на величину, рівну wd , обумовлену коефіцієнтом дискримінації. Якщо розглядати зсув кривої як вертикальний зсув, то це означає, що дискримінує роботодавець готовий найняти однакову кількість ( L N ) працівників дискримінується і недіскрімініруемой групи, тільки якщо ставка заробітної плати працівників дискримінується групи дорівнює W D . Якщо ж розглядати зсув кривої як зсув по горизонталі, то це означає, що роботодавець готовий при рівній ставці заробітної плати W N для обох груп працівників найняти тільки L D працівників дискримінується групи.

Один з головних висновків з моделі схильності до дискримінації полягає в тому, що дискримінує роботодавець буде нести  додаткові витрати і в умовах досконалої конкуренції в довгостроковому періоді буде витіснятися з ринку недіскрімінірующімі роботодавцями. До того ж, як це відбудеться, дискримінація на ринку праці буде зберігатися і виражатися в меншій заробітній платі працівників дискримінується групи.

недіскрімініруемимі працівників не буде, всі працівники дискримінується групи знайдуть робочі місця у роботодавців, які  не схильні до дискримінації.

На зміна  дискримінаційних відмінностей у заробітній платі будуть впливати зміни не тільки в пропозиції праці, а й у попиті на працю. У разі, коли кількість  недіскрімінірующіх роботодавців зросте, крива попиту на працю зрушиться  вправо до D LR 1 і збільшиться горизонтальний відрізок кривої відносного попиту на працю. Це призведе до збільшенню зайнятості працівників дискримінується групи до L R 1 і зменшенню дискримінаційних відмінностей у заробітній платі до W R 1 .. Аналогічні зміни викличе і зменшення схильності до дискримінації, скорочення коефіцієнтаискримінації 

4. Статистична  дискримінація  

Статистична дискр имінація - це дискримінація працівників у разі рішень, прийнятих роботодавцем на основі середніх характеристик, притаманних групі, до якої належить даний працівник.

Теорія статистичної дискримінації виходить з того, що:

існує недосконалість інформації;

працівники  діляться на групи по своїй продуктивності;

витрати на індивідуальний відбір працівників, на з'ясування їх продуктивності високі;

роботодавцю відомі усереднені дані про продуктивність в кожній групі;

існують видимі, які не потребують витрат для їх з'ясування характеристики (стать, вік, національність і т. д.), свідчать про  приналежність працівників до тієї чи іншої групи.

Тоді при  відборі працівника роботодавець, орієнтуючись на видимі характеристики працівника, буде робити висновок про його продуктивності і встановлювати заробітну плату, відповідну середньої для даної групи. У результаті може виникнути ситуація , коли працівник В з першої групи має індивідуальну продуктивність g B , працівник А з другої групи - індивідуальну продуктивність g A , причому g B > g A . Але працівник В буде отримувати заробітну плату W 1 , відповідну a 1 - середньої продуктивності працівників першої групи, а працівник А - заробітну плату W 2 , відповідну a 2 - середньої продуктивності працівників другої групи, причому W 2 > W 1 . У цьому випадку виникає індивідуальна статистична дискримінація (груповий дискримінації немає, так як групи оплачуються відповідно з різницею в продуктивності), призводить до відмінностей заробітків працівників з однаковою продуктивністю.

Статистична дискримінація  може також виникати, навіть якщо для  відбору, крім видимих характеристик, застосовуються спеціальні методи - тести, результати яких Y дозволяють з деякою ймовірністю b судити про індивідуальної продуктивності працівника g i .

Якщо тести  абсолютно достовірно відображають продуктивність кожного працівника (b = 1), то роботодавець при встановленні заробітної плати покладається тільки на тест, а не на середню продуктивність групи. У цьому випадку W i = g i = Y інформація досконала і дискримінація відсутня, так як кожен працівник оплачується відповідно до його індивідуальної продуктивністю.

Коли достовірність  тесту не абсолютна, 0 Y i так, що : W i = < i> E ( g i ) = (1-b) a + b Y i . Якщо ступінь достовірності тесту однакова для обох груп (b 1 = b 2 ), а середня продуктивність в групах різна (a 2 > a 1 ), то складається наступна ситуація

W 1 = a 1 (l-b) + b Y 1 ,

W 2 = a 2 (l-b) + b Y 2 .

У результаті виникають  розбіжності у заробітної плати  для працівників з однаковою  продуктивністю (у тій мірі, в  якій їх заробітна плата визначається за характеристикам продуктивності групи, до якої вони належать), тобто  існує індивідуальна дискримінація.

Якщо достовірність  тесту неоднакова для різних груп працівників, наприклад, тест більш  достовірно відображає продуктивність працівників групи 2, b 2 > b 1 , а середня  продуктивність в групах однакова (a 1 = a 2 = a), то складається ситуація. Чим більше достовірний тест, тим більшою мірою їм визначається рівень продуктивності та оплати праці працівника. Чим менш достовірний тест, тим в більшою мірою рівень продуктивності та оплати праці працівника визначається середньою продуктивністю. Різниця в оплаті працівників з однаковою продуктивністю з різних груп буде: W 2 - W 1 == ( Y - a) (b 2 - b 1 ). Тоді при результаті тесту Y i > a працівники групи 2 будуть мати більш високий рівень заробітної плати, ніж працівники групи 1, а якщо результат тесту Y.

5. Дискримінація і сегрегація

У результаті існування  дискримінаційних бар'єрів для мобільності  робочої сили виникає сегрегація на ринку праці. Сегрегація - це поділ працівників на групи і обмеження доступу яких груп працівників до частини робочих місць (безпосередньо або через обмеження доступу до професійної підготовці). Сегрегація - це одна з форм дискримінації на ринку праці. Зазвичай розглядають галузеву сегрегацію (нерівномірний розподіл груп працівників по галузях) або професійну сегрегацію (нерівномірне розподіл груп працівників за професіями). Наслідки такої форми дискримінації описує модель професійної сегрегації, або модель В«СтовпотворінняВ». В основі її лежать такі передумови:

на ринку праці існують дві : W i = < i> E ( g i ) = (1-b) a + b Y i . Якщо ступінь достовірності тесту однакова для обох груп (b 1 = b 2 ), а середня продуктивність в групах різна (a 2 > a 1 ),

W 1 = a 1 (l-b) + b Y 1 ,

W 2 = a 2 (l-b) + b Y 2 .

 
У результаті виникають розбіжності  у заробітної плати для працівників  з однаковою продуктивністю (у тій мірі, в якій їх заробітна плата визначається за характеристикам продуктивності групи, до якої вони належать), тобто існує індивідуальна дискримінація.

Якщо достовірність  тесту неоднакова для різних груп працівників, наприклад, тест більш  достовірно відображає продуктивність працівників групи 2, b 2 > b 1 , а середня продуктивність в групах однакова (a 1 = a 2 = a), то складається ситуація,Чим більше достовірний тест, тим більшою мірою їм визначається рівень продуктивності та оплати праці працівника. Чим менш достовірний тест, тим в більшою мірою рівень продуктивності та оплати праці працівника визначається середньою продуктивністю. Різниця в оплаті працівників з однаковою продуктивністю з різних груп буде: W 2 - W 1 == ( Y - a) (b 2 - b 1 ). Тоді при результаті тесту Y i > a працівники групи 2 будуть мати більш високий рівень заробітної плати, ніж працівники групи 1, а якщо результат тесту

6. Витрати  від дискримінації

Дискримінація виражається в необгрунтованих  відмінностях в заробітній платі або в зайнятості. Для того, щоб проаналізувати витрати від дискримінації, розглянемо просту модель. Припустимо, що є дві однакові за виробничим характеристикам групи працівників, 1 і 2, і є дві однакові галузі. Кожна група працівників використовується тільки в своїй галузі. Припустимо також, що попит на фактори однаковий і зовсім нееластичний  При умови конкуренції і припускаючи, що немає ні витрат підстроювання ринку, ні негрошових відмінностей між двома галузями, встановиться однакова для обох галузей заробітна плата W *. p> Якщо в першій галузі буде встановлена ​​заробітна плата W 1 з урахуванням різниці ( W 1 - W *), W 1 > W *, або якщо зайнятість у цій галузі буде штучно стримуватися на рівні L ' 1 , то витіснення з першої галузі працівники групи 1 шукатимуть робочі місця у другій галузі. Це знизить заробітну плату в другій галузі до W 2 , W 1 < W *. p> Ринок тепер характеризується різницею в заробітній платі, недіскрімініруемие працівники з групи 1 виграють, скривджені працівники з групи 2 програють в заробітній платі, і існує часткова сегрегація.

Ці передумови в тому чи іншому вигляді використовуються у всіх теоріях дискримінації. Дискримінація  приносить вигоду одним членам суспільства  і шкоду іншим. Але при цьому, якщо виграш перших недостатній для того, щоб компенсувати втрати друге, то дискримінуюча економіка рухається від потенційно Парето-ефективною ситуації у зворотний бікЗаробітна плата не може бути зменшена в обох секторах більшою мірою, ніж відповідні граничні продукти. Також не може бути скорочена зайнятість у обох секторах. Таким чином, дискримінація може бути введена тільки зниженням заробітної плати нижче початкового граничного продукту в одній галузі (Наприклад, H ) або зниженням зайнятості в іншій галузі ( G ). Якщо буде введений перший з двох запропонованих варіантів і рівень випуску в галузі G залишиться тим ж, то нова рівновага встановиться в точці В . Точка В лежить на оригінальної изокванте G 0 для галузі G , але на новій контрактної кривої, розташованої далі від діагоналі (окрім точок екстремуму Про H і Про G ). У точці В працівники з групи 2 програють, (відношення капітал-праця зменшується), працівники з групи 1 виграють (відношення капітал-праця зростає), а роботодавці можуть як виграти, так і програти, залежно від кількості благ H і G , які вони тепер споживають, так як відносна ціна благ Н і G змінилася.

Точка В - точка  тимчасової рівноваги. При змінах доходу і ціни, викликаних змінами заробітної плати і цін у галузі H , виробництво  благ G впаде, тоді як виробництво благ H може збільшитися або зменшитися залежно від величини ефектів доходу та заміщенн. Працівники 1 і 2 групи будуть оплачуватися щодо вище, ніж у точці В (Працівники 2 групи навіть вище, ніж у точці А ). Роботодавці в цілому виграють, якщо нова точка рівноваги немає буде розташована далеко від точки В . Тоді, коли рівновага зсувається в точку З і далі, то заробітна плата не тільки працівників групи 1, але і групи 2 буде більше, ніж у точці А . Розподіл ресурсів, виробництва і споживання в постдіскрімінаціонной точці рівноваги не буде ефективним.

Таким чином, дискримінаційні  відмінності сприяють працівникам  з недіскрімініруемой групи і  приносять втрати або роботодавцям, або працівникам дискримінується  групи. Необгрунтовані дискримінаційні  відмінності в заробітній платі або зайнятості призводять до втрат в добробуті і виграш від дискримінації одних не компенсує програшу інших. p> 7. Вплив на ринок праці системи оплати праці на основі робіт порівнянної цінн ості

Для подолання  дискримінаційних відмінностей у заробітній платі в соціальній політиці застосовують систему рівної оплати за роботи порівнянної цінності. У цій системі кожне робоче місце оцінюється і зіставляється з іншим за критеріями кваліфікації, напруженості, відповідальності та умов праці. Робочі місця, отримали однакову оцінку порівнянної цінності, повинні мати однаковий рівень оплати праці.

Бібліографічний список

1. Жізнін С.З., Крупнов  В.І. Як стати бізнесменом. - Мінськ: Підприємець, 2010. - 64 с. p>

2. Зотов В. В. Про  ролі концепції В«економічної людиниВ» у постановці проблеми мотивації// Мотивація економічної діяльності: [Зб. ст.]. М.: ВНІІС, 2009. Вип. 7. С. 72-79. p>

3. Калачова Л.Л. Умови  праці. - К.: Наука, 2009. - 386 с. p>

4. Калачова Л.Л. Умови  праці: Методологічні питання  комплексного дослідження. Новосибірськ: Наука., 2008. - 286 с. p>

5. Кваліфікаційний довідник  посад керівників, фахівців і  службовців. Нормативно-виробництв. видання// Держкомпраці СРСР, ВЦРПС. - М.: Економіка, 2010. - 272 с. br/>В