Еңбек және зейнеткерлік құқығы

  

 

1. Зерттеу туралы

Зерттеу объектісі Қазақстан Республикасы Конституциясында және Қазақстан Республикасының заңнамалық және нормативтік-құқықтық актілеріне сәйкес ресми мәлімделген Қазақстан Республикасындағы еңбек және зейнеткерлік құқықтары болып келеді.

Зерттеу мақсаты – азаматтардың еңбек және зейнеткерлік саласындағы өз құқықтары туралы ақпараттану деңгейін бағалау, еңбек және зейнеткерлік жүйесінің тиімділігі, еңбек және зейнетақымен қамтамасыз ету саласындағы құқық бұзудың басты проблемалары мен жағдайлары, қазіргі қолданыстағы  құқық қорғау формаларының тиімділігі, азаматтардың құқығын қорғаудағы кәсіподақтардың, ҮЕҰ және мемлекеттік инспекторлардың орны.  

Сауалға барлығы 1400 респондент қатысты. Респонденттер 18-ден 65 жас аралығындағы жұмыс істейтін азаматтар, анығырақ айтқанда болашақта лайықты зейнетақы жинауға және алуға, өз тағдырын және кәсіби дамуын жоспарлау жөнінде өз еркімен шешім қабылдай алатын халық болды.

Зерттеудің географиялық қамтуы – Қазақстан Республикасы (бүкіл республика аумағындағы 9 облыстық орталық, республикалық маңызы бар қалалар – Астана және Алматы).

Сауалнама жүргізу үшін халықтың географиялық, этникалық, жыныстық жас ерекшеліктерін ескере отырып, пропорционалдық стратифицирленген сұрыптама жасалды, аталып өткен сипатталық белгілер негізінде Қазақстан халықының нақты бөлігіне пропорционал құрылуда. 

Зерттеу сауалнама бланкілерін пайдалана отырып алынған жүйеленген сұқбат түрінде жүргізілді.

Сауалнамаларды өңдеу SPSS статистикалық мәліметтер массивтерін өңдеу бағдарламасында жүргізілді.

Зерттеу «ЗУБР» ӘКҚ Еуропалық Кеңестің қолдауымен іске асырылған «Бүгінгі еңбек нарығындағы құқықтық қорғанушылық – ертеңгі лайықты қарттық» жобасының аясында жүргізілді.

Зерттеу нәтижесінде бірінші рет Қазақстан халқының бүгінгі еңбек және зейнеткерлік құқықтары саласында туындайтын жағдайларға көзқарасын анықтауға, азаматтардың жұмыс істеуге және өзіне лайықты зейнетақы дайындау мүмкіндігіне қатысты әлеуметтік-экономикалық болжамдарын бағалауға, Қазақстан халқының құқықтық сауаттылығы және қорғаныс көзқарасы бойынша толықтыруды қажет ететін «проблемаларды» көруге мүмкіндік беретін кешенді тәуелсіз мәліметтер алынды.

Осы кезеңде  зерттеудің нәтижелеріне қоғамдық талқылау жүргізілді, кейін Қазақстан азаматтарының еңбек және зейнеткерлік құқықтарын іске асырудың тиімділігі және айқындығын арттыру бойынша бірлескен тәжірибелік ұсыныстарды өндіріп шығару үшін пайдаланатын әр түрлі қоғамдық секторлар өкілдерінен пікірлер алынды.

Жұмыстың маңыздылығы  тікелей еңбек және зейнеткерлік құқықтардың қозғалысы мен қорғанысында еңбек ететін мемлекеттік және қоғамдық ұйымдардың, сондай-ақ зейнетақы қорлары мен жұмыс берушілердің жүйелі жұмысын оңтайландыру үшін әр түрлі еңбекші халық категориясының пікірін пайдалану мүмкіншілігімен анықталады.   

2. ЕҢБЕК ЖӘНЕ ЗЕЙНЕТКЕРЛІК  ҚАТЫНАСТАР

Еңбектік өзара  қарым-қатынастар әр азаматтың тіршілік әрекетінің ажырамас және өте маңызды бөлігі болып келеді. Орта есеппен 30% жуық уақытын адам күнделікті әріптестерімен, басшыларымен және/немесе қол астындағы жұмысшылармен өзара әрекеттесумен, өз лауазымдық міндеттерін атқарумен, одан басқа, өз еңбек ұжымының «бейресми» өміріне жиі қатысумен жұмыста өткізеді. Осының бәрі және басқалары еңбек қатынастарының бөлігі болып табылады.

Еңбек қатынастары  өте күрделі және көп қырлы ұғым. Жалпы және толықтай, еңбек қатынастары - бұл еңбек қызметін жүзеге асыру процесінде жұмысшы мен жұмыс беруші арасында қалыптасатын қатынас.   

«Еңбек қатынастары» ұғымы: құқықтық (еңбек заңнамасы, еңбек  және ұжымдық келісім); әлеуметтік (жұмысшыға ұсынылатын әлеуметтік жинақ, кәсіподақтардың қызметі); қаржылық (жұмысшының еңбегін төлеу); кәсіптік (біліктікті арттыру, қызметкерді оқыту); психологиялық (ұжымдағы психологиялық климат, қызметкердің еңбекке дәлелі) және т.б. сияқты көптеген аспектілерден құралады. Аталған аспектілердің барлығы өзара тығыз байланысқан және өзара тәуелді, бір де біреуі бір- бірінсіз күн көрмейді. Басқаша айтқанда, өзара еңбек қарым-қатынасы – бұл жұмысшы, жұмыс беруші және мемлекет арасындағы серіктестік.

Қазіргі заманғы  кәсіпорындарда серіктестіктің орнына жиі патернализм – өзара байланыс және нормативтік- құқықтық әрекеттеріне негізделген ресми қатынастарды бейресми, жеке және байланыстық қатынастарға өзара тиімділікке ауыстыру қолданылады. Қажетті құжаттар жинағын (мысалы, санитарлық кітапшсын) ұсынуға мүмкіндігі жоқ адамды жұмысқа алу, онымен қоса ол адаммен еңбек келісіміне отырмау және еңбек кітапшасына жазбау, еңбекке қолайсыз жағдайдағы жұмыс, қызметкерге «қара кассаға» өткізуге қажетті «сыйақы» төлеу мысал бола алады. Мұнда жұмысшының жоғары, алайда бейресми (жұмыс беруші салық төлемейтін) еңбекақыға келісетін жағдайын жатқызуға болады.

Алғашқы көзқараста, бұл екі жаққа да тиімді. Мүмкін, мұндай істің жағдайы барлық еңбек қатынастарының мәселелерін шешудің үйлесімді шешімі болар ма еді, алайда бір «БІРАҚ» бар.  Қазақстан Республикасы ортақ зейнетақы жүйесінен жинақтау зейнетақы жүйесіне ауысумен жеке мұқтаждық қарттықты қамтамасыз ету жауапкершілігі  азаматтардың өздеріне жүктелді. Және адам өз еңбек өтілінің ары қарайғы құжаттамалық дәлелінің болуы туралы қаншалықты қам жесе, тұрақты зейнетақы бөлінуі көбінесе оның қарттықта қамтамасыз ететін өмір деңгейіне тәуелді. 

Мәселен, қазір еңбек күшінің үлкен бөлігі адамдардың барлық проблемаларын мемлекет шешетін, оған жұмыс орнын, еңбекақысын, кейіннен зейнетақысын кепілдейтін кеңес өкіметі кезінде тәрбиеленген адамдар болуында. Бұндай адамдардың менталитеті және қалыптасқан мінез-құлқы, олардың бүгінгі күнмен өмір сүретінін, қазір өз құқықтарын бұзудың болашақтағы салдарын бағалай алмайтындықтарын сипаттайды.

«ЗУБР» ӘКҚ  жүргізген зерттеудің мақсаты Қазақстан  азаматтарының бүгінгі күні еңбек  және зейнеткерлік құқығы саласындағы қалыптасқан жағдайларға қатынасы, осы саладағы ақпараттарға қызығушылық деңгейін, сондай-ақ азаматтардың осы құқықтарды іске асыру кезінде соқтығысатын проблемалар мен қиындықтарды анықтау болды.

Қабылдауды ыңғайлы  ету үшін алынған нәтижелердің барлығы келесі санаттар бойынша құрамдалған болатын: халықтың еңбек және зейнеткерлік саласындағы құқықтық сауаттылығы, азаматтардың еңбек құқығын бұзу, азаматтардың құқығын қорғау, зейнетақы жүйесі.  

2.1. Халықтың еңбек және зейнеткерлік саласындағы құқықтық сауаттылығы

Зерттеу қорытындысы бойынша Қазақстан Республикасында сұралғандардың жартысы - 46,9% - жұмысшының еңбек құқықтарымен өте жақсы таныс екендерін және қалған 43,1% - ол туралы жалпы көрініс бар екендігі туралы сендірді (1 кесте). Сөйтіп, Қазақстан халқының 90% (!) мәселе олардың өз еңбек құқықтарына келгенде өздерін сауатсыз емес деп санайды. Сұралғандардың 89,4% азаматтар ортақ дәрежеде жұмысшының еңбек міндеттерімен де таныс деп санайтындарын атай кету керек, бұл жұмысшылардың ұстанымы жұмыс берушілерге және олардың алдындағы жауапкершіліктерге қатысты «көрпені өзіне қарай тарту» ғана болып келмейтінін дәлелдейді. Сөйте тұра, өз құқықтары туралы білу, оны қорғай білу болып келмейді! Ал өз еңбек құқықтарын қорғау мүмкіндіктері туралы азаматтар біраз аздау біледі (82,9%). Мөлшермен халықтың осындай пайызы жұмыс берушінің құқығы туралы және оның жұмысшыға қатысты міндеттері туралы қандай да болмасын дәрежеде ақпараттанған (82,7% және 83,1% сәйкесінше). Сөйте тұра, құқықтық ақпараттану деңгейі 30-39 жас аралығындағы аса экономикалық белсенді халықтың арасында жоғары екендігін айта кету керек.

1 кесте

Азаматтардың ақпараттану деңгейі (еңбек құқықтарын іске асыру жүйесі)

Қазақстанның  зейнетақы жүйесі туралы және азаматтардың осы саладағы құқықтары туралы ақпараттану деңгейі төменде берілген (2 кесте). Азаматтардың 70% жуығы өздерін толық жүйе туралы, одан аздауы  (67%) - өз зейнетақы жинақтары сақтығының кепілдігі туралы ақпараттанғанбыз деп санайды, одан да азы (шамамен 60%) зейнетақы жинағын сақтандыру жүйесі туралы біледі. Біздің азаматтарымыз ең аз құнсыздануды ескерумен зейнетақы жинағын индекстеу тетігі туралы ақпараттанған – барлығы 42,3%. Сөйте тұра, азаматтар жиі «Қазақстан Республикасының зейнетақылық қамтамасыз ету туралы» Заңына сәйкес азамат зейнеткерлікке шықанда және жасы бойынша бірінші зейнетақысын алған кезде бір рет жүргізілетін, жыл сайынғы мемлекеттік өтемақыдан зейнетақы қорлары өздері жүргізуге қажетті индекстеумен шатастырады. Қызығы, еңбек құқығына қарағанда зейнетақы жүйесі мәселесінде ақпараттану үстіртін – «Жалпы білетінім бар». Бұл жерде респонденттердің анық көрсетілген жасқа тәуелділігі жоқ. Зейнетақы жүйесінде бір жағынан 30-49 жастағы белсенді, жұмыс істейтін халық, екінші жағынан өз тәжірибесінде зейнетақы есебі және алумен соқтығысқан, жұмыс істейтін зейнеткерлер жақсы бағдарланған.

2 кесте

Азаматтардың ақпараттану деңгейі (зейнетақымен қамтамасыз ету)

Егер де халық еңбек және зейнеткерлік құқықтары туралы ақпарат алу көздерінің қайсысын таңдайтыны туралы айтатын болсақ, «көшбасында» - теледидар, баспа БАҚ, Интернет, жұмыс орны бойынша кеңес және мамандандырылған ұйымдарда жеке кеңес тұрады (3 кесте). «Көрініс» жеткілікті алдын ала болжалған және күтілген.    
 

3 кесте

Ақпарат алу көздерінің «рейтингі»  

Осыған орай, Қазақстанның әр түрлі аумақтарында ақпарат алудың басым көздерінде айтарлықтай анық айырмашылықтар орын алатынын айта кету қажет. Сөйтіп, Батыс Қазақстанда – мамандандырылған ұйымдарда және жұмыс орындарында жеке кеңес алу, ал Астана қ. Интернет (соның ішінде меморгандарының электрондық қабылдаулары арқылы) артық көрсе, Солтүстік, Оңтүстік, Шығыс Қазақстан және Алматы қ. теледидар мен баспа БАҚ-ты таңдаған. Оңтүстік Қазақстан үшін тағы бір ерекшелік – басқа өңірлерге қарағанда БАҚ, сондай-ақ радиоға деген үлкен сұраныс.

Сонымен қатар, қазіргі сәтте теледидарда және баспа БАҚ еңбек және зейнеткерлік құқығына арналған ақпараттың көп емес екенін байқауға болады. Ерекше назарды сондай-ақ жұмыс берушілерге аудару керек – кәсіпорында жұмысшыларға осы мәселе бойынша түсініктеме немесе кеңес беруге мүмкіндігі бар қызмет немесе маман бар ма екен? 

Өкінішке орай, осы тақырыпқа арналған оқыту ақпараттық семинарлары және кәсіби журнал, бюллетендер және т.б. түрде жеткілікті шығарылатын мамандандырылған әдебиет аса танымалдылықты иеленбейді және сұралғандардың 10% -нан азының мойындауын алды.   

2.2. Азаматтардың еңбек  құқықтарын бұзу. Кім және не бұзады?

Тікелей азаматтардың құқықтарының бұзылуы туралы айтпас бұрын, біраз шегініс жасайық. Қазақстанның бірнеше қаласында алғаш жобаны іске асыру кезінде өткен пікір алмасу алаңдарына қатысушылар, ең көп тараған еңбек құқығын бұзушылықтардың бірі ретінде жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминацияны (әр түрлі белгілер бойынша) атады. Алайды, біздің ойымызша жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминацияны бір мағынада азаматтардың еңбек құқығын бұзушылық деп айтуға болмайды. Толықтай, «еңбек құқығы» ұғымын «тараптар өзара еңбек қатынасына түскен кезде туындайтын құқық» деп анықтауға болады, яғни жұмысқа орналасар сәтте, еңбек шарты жасалмағандықтан, еңбек құқығы (еңбек міндеттері) туралы әңгіме болмайды, сондықтан да потенциалды жұмысшы мен жұмыс берушінің арасында еңбек қатынастары жоқ.

Алайда, мәселеге деген айтарлықтай жоғары қызығушылықты, және ол жанама түрде болса да еңбек құқығына қатысы барын ескере отырып, сауалнама жүргізу кезінде оған ерекше назар бөлінген болатын.

Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация немесе жасырын жұмысқа қабылдамау салдарының негізгі факторы адам жасы болатын болжам дәлелденді - 63% осылай санайды (1 сурет).    
 
 

Жұмысқа орналасу кезіндегі дискриминация  

[1] схемаларын ары қарай дамыту және жетілдіру қажеттігі әлі күнге дейін бар.

Бұл жорамалды азаматтардың қазіргі уақытта мемлекет, жұмыс беруші және жұмысшы арасында өзара қарым-қатынас қаншалықты ұстамды екендігі туралы пікірлері дәлелдейді (3 сурет).   
 

Азаматтардың  пікірі бойынша «жұмыс беруші – жұмысшы - мемлекет» өзара қарым-қатынасыныдағы тараптардың әлсіздігі  

  

Жоқ, болған жоқ

Өз бастамам бойынша

Өз жұмысымды  басқа қызметкерлерге жүктей алмадым

Басшылық

мәжбүр етті

Ақшамды жоғалтқым

келмеді

Басқа

Есімде жоқ/

Жауап бергім келмейді

1)                    

Науқас  бола тұрып, жұмысқа бару  

26,7%

30,1%

13,3%

17,5%

8,6%

0,1%

3,6%

2)                    

Жыл сайынғы еңбек демалысын пайдаланбау

48,6%

16,4%

7,0%

15,1%

6,9%

0,5%

5,4%

3)                    

Үстемелі/демалыста/мейрамдарда  жұмыс істеу

24,8%

19,0%

9,4%

35,4%

5,4%

1,0%

5,0%

4)                    

Еңбек келісімшартында көрсетілмеген жұмысты атқару

24,9%

17,5%

9,9%

34,0%

4,5%

1,3%

7,8%

5)                    

Қажетті қорғаныс шараларысыз қауіпті/зиянды жағдайда жұмыс істеу

63,7%

5,7%

2,5%

13,6%

3,1%

0,6%

10,7%

6)                    

Техника қауіпсіздігін бұзумен жұмыс  істеу

65,1%

6,6%

2,4%

11,4%

2,0%

0,8%

11,6%

7)                    

Үнемі режімді бұзып жұмыс істеу (ұзаққа дейін, түскі үзіліссіз және т.б.)

45,7%

12,7%

8,4%

21,8%

3,4%

1,1%

6,9%

8)                    

Еңбек келісімін жасамай жұмыс істеу

67,4%

5,4%

1,9%

12,9%

2,6%

1,5%

8,3%

Сөйтіп, мысалы, жұмысшылар өз бастамалары бойынша жұмысқа науқас бола тұрып (30% жағдайда) барады, үстеме, демалыста, мейрамда (19% оқиғада) жұмыс істейді, қосымша міндетті  (17,5% оқиғада) атқарады, жыл сайынғы еңбек демалысын (16% оқиғада) пайдаланбайды. Әрине, осы жағдайда бұны жұмысшының құқығын бұзу деп айтуға болмайды. Сөйте тұра, жоғарыда аталған жағдайларға «Ақшамды жоғалтқым келмейді» себебі ретінде өте сирек көрсетеді -  10% оқиғадан аз. 

Бір қарағанда, мұндай жұмысқа деген ұмтылыс жұмыс берушінің мүддесіне қайшы келмейді және онымен толық қолдануы керек. Алайда, екінші жағынан мұндай жағдайлар ұзақ мерзімді перспективалы істер үшін үнемі жақсы емес кендігін ұмытпауымыз керек. Сондай-ақ, ол ұйымда бәрі жақсы емес екендігін дәлелдейді. Жұмысшы науқас бола тұрып өз еркімен жұмысқа келетіндігі аса айқын мысал бола алады. Осындай жағдайда оның еңбегінің өндірісі және денсаулығы жақсы адамға қарағанда біршама болатынын сезу оңай, ауруды ұзақ уақыт емдемеу қажетсіз сәтте жұмысқа олқылық төндіреді және «аврал» ұйымдастырады, науқас қызметкер әріптестері және т.б. үшін қауіп көзі болуы мүмкін.

Әйткенмен, жұмысшы  басшының күштеуімен өз құқығынан аттап кету жағдайлары сирек емес: «үстемелі/демалыста/мейрамдарда жұмыс істеу» (35,4%), «еңбек келісімшартында көрсетілмеген жұмысты атқару » (34%), «үнемі режімді бұзып жұмыс істеу (ұзаққа дейін, түскі үзіліссіз және т.б.)» (21,8%), «науқас бола тұрып, жұмысқа бару» (17,5%), «қажетті қорғаныс шараларысыз қауіпті/зиянды жағдайда жұмыс істеу» (13,6%), «техника қауіпсіздігін бұзумен жұмыс істеу» (11,4%).

Зерттеуді жүргізе отырып, жұмысшы өз құқығын «бұзушы» рөлінде «басшылықты» анықтай отырып үнемі өзінің тікелей жұмыс берушісі туралы ойлайды ма екендігін анықтау маңызды болды? Бір жағынан бұл сұраққа жауап беруге 5 суретте берілген диаграмма көмек бола алады.

Азаматтардың  еңбек құқықтарын «бұзушылар»

1)                   

Жұмыс беруші

75,9%

2)                   

Тікелей басшы

47,1%

3)                   

Еңбек бойынша инспекция

41,5%

4)                   

Азаматтың өзі

33,0%

5)                   

Кәсіподақ

29,9%

6)                   

Атқарушы билік органдары

9,6%

7)                   

Қоғамдық ұйымдар

7,8%

8)                   

Депутаттар

5,3%

9)                   

Саяси партиялар

3,9%

10)               

БАҚ

2,9%

Бірінші кезекте, азаматтардың пікірі бойынша, азаматтардың еңбек құқықтарының бұзылуын болдырмауға жауапкершілік жұмыс берушіге, бұдан әрі – тікелей басшы және еңбек бойынша инспекторға жүктеледі.  Алайда өз тағдырына деген жауапкершілікті де ұмытпаған жөн деп санайды респонденттер. Және де өз еңбек құқықтарының бұзылғанын болдырмауға азаматтардың жеке жауапкершілігі жөнінде айтпай кету әділетсіз болар еді. Сөйтіп, мысалы, ҚР ЕК 22-бабының 2-тармағына сәйкес «Қызметкер: … адамдардың өмірі мен денсаулығына, жұмыс беруші мен қызметкерлер мүлкінің сақталуына қауіп төндіретін ахуал туындағаны, сондай-ақ бос тұрып қалу туындағаны туралы жұмыс берушіге хабарлауға міндетті». Егер жұмысшы туындаған проблемалар, оның құқығының еңбек жағдайының нормаларына сәйкес бұзушылықтар туралы хабарлау жөнінде уақытында қам жемесеген жағдайда, онда ол толықтай өзінің кінәсі. Жұмысшы біле тұра өз еркімен өзі үшін «тиімсіз» еңбек жағдайына келісетін оқиғалар да аз емес. Оның себебі, соның ішінде әділ себептері көп болуы мүмкін: кадрларды дайындаудағы дисбаланс – біреуінің жетіспеуі және басқасының шамадан көп болуы, сұраныстағы жұмыс күшінің ұсынысының артуы. Алайда, адамдар өзінің қазіргі сәттегі хал-ахуалын арттыру үшін өз болашақтары туралы ойланбай және қам жемейтін жағдайлар да болады. Сөйтіп, зерттеудің нәтижесі бойынша жұмысқа орналасу кезіндегі ресми («ақ») еңбекақы азаматтардың тек 24%, еңбек келісімі - 26% тартады және жұмыстың ыңғайлы кестесі, кәсіби және мансаптық өсу мүмкіндігі сияқты санаттармен бір қатарда тұр (6 сурет).

Жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші факторлар

1.                  ҚР азаматтарының өз бағалары бойынша, олардың еңбек саласындағы, және де еңбек, сондай ақ жеке құқығы мәселелерінде құқықтық сауаттылықтары айтарлықтай жоғары. Сонымен бірге, өз мәлімделгенінің бағасының үнемі субъективтік екпіні болады (өйткені, мысалы, мағынасы бойынша еңбек құқықтарын іске асыру жүйесінің тиімсіздігінің екінші себебі деп сұралғандар, өз құқықтық сауаттылықтары деңгейлерінің төмендігін айтты). Бұдан басқа, өз құқықтарын білу олардың бұзылған жағдайында қорғау мүмкіндігін үнемі кепілдей бермейді. Зейнеткерлік мәселелері туралы толық ақпараттанғандық деңгейіне келетін болсақ, бұл жерде көрсеткіштер бір шама төмен. Сөйте тұра, азаматтардың зейнетақы жүйесіне қатысты білімдері, және құқықтары емес, өз міндеттеріне қатысты білімдері төмен. Бұл зейнетақы нарығындағы нақты жағдайды талдауға және зейнетақы қорын таңдауға қатысты шешімді ойлана қабылдауға кедергі жасайды, құқықтарды бұзу және құлықтар үшін үлкен мүмкіндіктер жасайды. Құқықтар туралы артық көретін ақпарат көздері – баспа және электрондық СМИ, Интернет (электрондық қабылдауларды қоса), сондай-ақ жұмыс орыны бойынша кеңестер.

2.                  Жұмысқа қабылдау кезіндегі дискриминация және қабыл алмаудың негізгі себептері адамның жасы болып қалып отыр. Сонымен қатар, кәсіпорындар барынша көп пайда табуға бағытталған экономика нарығы жағдайында, ұйым иесі және жұмыс беруші өз еркімен қызметкерлерді таңдауға құқылы, ҚР Еңбек Кодексында да бекітілген.    Проблема, қазіргі сәтте жұмыс берушіге азаматтардың «танымалдыққа ие емес» категориясын жұмысқа алғанды тиімді ететін жағдай және механизмдер құрылмағандығында болып отыр.

3.                  Азаматтардың көпшілігіне жұмысқа орналасу кезіндегі шешуші фактор еңбекақының жоғарылық деңгейі болып отыр. Осы үшін олар жабдықталмаған еңбек жағдайымен, мамандық (бағдар) бойынша жұмыс істемеуге, компанияның беделіне көңіл аудармауға келіседі. Екінші орында – мансаптық және кәсіби өсу мүмкіндігі, үшінші - әлеуметтік жинақтың болуы. Ресми «ақ» еңбекақының және еңбек келісімінің болуы жұмыс істейтіндердің тек үштен бір бөлігі үшін ғана бірінші орында тұр. Басымдылықтарды таңдауға жастық фактор үлкен ықпал жасайды.

4.                  Жұмысшы өзінің еңбек құқығының тұрғысынан «жұмыс беруші – жұмысшы - мемлекет» үш бұрышында ең әлсіз болып қалып отыр. Он жұмысшының сегізі өз жұмыс тәжірибесінде бір рет болсын еңбек құқығының бұзылуымен соқтығысқан.   Бұзушылықтардың арасындағы «озаты» еңбекақының уақытында төленбеуі, жұмыс кестесін бұзу және үстеме жұмысты төлемеу болып отыр. Сонымен қатар, бұзушылықтар ірі кәсіпорындарында, сондай-ақ шағын бизнесте ешқандай басымдылықсыз бірдей жасалады.