Еңбек бөлінісі

Еңбек бөлінісі – еңбек қызметі түрлерінің ара жігін ажырату. Еңбек бөлінісі еңбекті ұйымдастыру жүйесінде қалыптасады. Өндірістің тиімділігін арттырудың тұрақты қолданыстағы факторы болып табылады. Негізгі 3 түрге бөлінеді:

• жалпы қоғамдық өндіріс ауқымында қалыптасатын жалпы еңбек бөлінісі;
• түрлі салалар мен өндірістер арасында орын алатын жеке еңбек бөлінісі;
• жекелеген кәсіпорындар мен бірлестіктер, қызметкерлер арасында орын алатын жеке-дара еңбек бөлінісі

Сонымен қатар аумақтық, халықаралық еңбек бөлінісі де болады. Кәсіпорындарда:

• қызметкерлердің өндірістік-шаруашылық қызметтерге қатысуына, орындалатын міндеттердің сипатына, өндірістік үдеріске қатысуына қарай атқарымдық еңбек бөлінісі;
• еңбек үдерісінің технологиялық жағынан бір текті жұмыс түрлері бойынша саралануына негізделген технологиялық еңбек бөлінісі;
• қызметкерлерді кәсібі (мамандығы) және біліктілік деңгейі (разрядтар, санаттар) бойынша бөлетін кәсіптік-біліктілік еңбек бөлінісі.

Тарихы

Саяси экономияның негізін қалаушылардың бірі Адам Смит «Халықтар байлығы» (1776 ж.) атты еңбегінде, тұрмыстық жағдайдың еңбектің бөлінісімен байланысты болатынына көз жеткізіп, мынадай ой айтады: егер әр адам өздерінің жұмыс орындарында әртүрлі еңбек операцияларын орындауға толық маманданса, онда еңбек өнімділігі көтеріліп, оның бөлінісі тиімді түрде жүзеге асады, ал еңбектің бөлінісі дұрыс болуы үшін барлық өндіріс факторлары мен дайын өнім өзара байланыста болуы шарт.

Осы логиканы ұстанатын болсақ, онда еңбек бөлінісінің «тереңдеуі» алға қойылған өндірістік мақсатқа, оған жеткізу үшін қолданылатын материалдық құрал-жабдықтарға байланысты. Басқаша айтқанда, қоғамның өндіргіш күштерінің дамуы пайдалы еңбектің бөлінісіне тікелей байланысты.

Бір топ (Вильям Петти, Адам Смит, Давид Рикардо, Джон Мейнард Кейнс, Милтон Фридман) ғалымдар еңбектің өндіргіш күшінің дамуының, жетістігінің және ептілік пен зеректілігінің белгілі бір бағытта болуының өзі оның бөлінісінің нәтижесінде көрінеді деген түйін жасайды.

«Неміс идеологиясы» атты еңбегінде К.Маркс және Ф.Энгельс осы байланысқа анықтама бере отырып, ұлттың өндіргіш күштерінің даму деңгейінің көрнектілігін ондағы еңбектің бөлінісі дәрежесінен білуге болады деп көрсетеді. Осы тұжырымға қоса олар еңбек бөлінісі үрдісінің қоғамдық, салалық және аумақтық астарларын да ғылыми тұрғыдан зерделеген болатын. Сонымен қатар, кез келген қоғамдық-экономикалық жүйенің тауарлы шаруашылық жағдайында қоғамдық еңбек жиынтығы жекелеген іс-әрекет және оның қосалқы түрлеріне, сфераларға бөлінетіні туралы да алғашқы дәлелдемелерді ғылыми еңбектерінде келтірген.

К. Маркстың пікірінше, еңбектің аумақтық бөлінісі аудандардың нақты өндіріс салаларына мамандануы болса, аймақтанушы Н.Н. Баранскийдің ұстанымында ол жалпы, жеке және бірыңғай еңбек бөлінісі түрлерінің кеңістіктегі өзарабайланысы. Ал, профессор И.С.Судеревский еңбектің аумақтық бөлінісі оның тек жалпы және жеке даму үрдісін көрсететін аумақтық астары десе, П.М.Алампиев, В.Е.Комаров, В.М.Москвич және басқалар оны тек жеке еңбек бөлінісінің бір түрі деп ұйғарым жасаған.

Осылайша, еңбек бөлінісінің күрделілігі әртүрлі жағдайлармен түсіндіріледі және олардың қатарына мыналарды жатқызуға болады:

• адам еңбегінің көптүрлілігі, оның сұранысының жан-жақтылығы және оларды бір технологиялық процесс базасында қанағаттандырудың мүмкін еместігі;
• адам еңбегінің өндірімділігін арттыратын ғылым мен техниканың жоғары деңгейде дамып, шаруашылық субъектілерінің әртүрлі өндіріс өнімін шығаруға мамандануы;
• белгілі бір өнімді шығару үшін бір технологиялық үрдісте көптеген еңбек түрлерінің кооперациялануы.

Қоғамдық өндіріс өндірістік күштер мен өндірістік қатынастардан тұрады. Өндірістік күштер жұмыс күшінен, өндіріс технологиясынан, өндіріс құралдарынан (өндіріс заты мен құралы) тұрса, өндірістік қатынастар әлеуметтік-экономикалық, ұйымдастырушылық, техникалық бөліктерден құралады.

Өндірістік қатынастарға кіретін бөліктер еңбектің бөлінісін (қоғамдық, салалық, аймақтық, халықаралық), өндірістің мамандануын (технологиялық, салалық, аймақтық, тораптық және заттық) және өндірістік байланыстардың кооперациясын (қарапайым және күрделі) қалыптастырады.

Соның ішінде еңбектің аумақтық бөлінісі қоғамдық еңбек бөлінісінің түрлері мен нысандарында ерекше орын алып, оның мәні мен қоғамдық ұдайыөндірістегі рөлі қоғамдық еңбек жиынтығының әралуан түрлерін өзарабайланыста қарастыру арқылы толығырақ ашыла түседі.

Сонымен, еңбектің аумақтық бөлінісі аумақты басқарудың объективті негізі ретінде ондағы шаруашылықтардың мамандануы мен маманданушы аумақтар арасында экономикалық байланыстардың даму дәрежесін білдіреді, яғни бұл үрдіс белгілі бір салаға маманданған ауданды қалыптастырудың басты элементі.

Осыдан келіп пайда болатын «маманданған экономикалық аудан» туралы пікірді аймақтанушы-ғалым Н.Н.Колосовский төрт негізгі топқа бөліп көрсетеді:

• теориялық: экономикалық аудандастырудың қалыптасуының ғылыми негіздері мен заңдылықтары;
• тарихи: экономикалық аудандастырудың даму тарихын ескеріп, ғылыми ойлардың сол мемлекетте дамуы;
• әдістемелік: зерттелетін объектінің ғылыми әдістерін (тәсілдерін) дайындау;
• қолданбалы: экономикалық аудандастыру теориясын тәжірибеде пайдалану.

Сонымен, аудандарда еңбек бөлінісі негізінде экономикалық жүйелердің қалыптасу барысын зерделеудің мақсаты елдің өндіргіш күштерін ұйымдастыруда ең жоғары тиімділікке қол жеткізу болып табылады. Осылайша, еңбектің аумақтық бөлінісі өндірістің жекелеген салаларының белгілі бір аумақтарда болуын және оған тән табиғи, климаттық, экономикалық (географиялық орналасуы, жұмыс күшінің саны мен сапасы, шаруашылықтың қалыптасу тарихы) ерекшеліктерін сипаттайды. Егер осы мәселелерді жергілікті басқару және жергілікті шаруашылықпен байланыстыратын болсақ, онда оның қалыптасу заңдылықтарын еңбектің аумақтық бөлінісімен ұштастыра түсіндіруге тура келеді.

Әрине, еңбектің аумақтық бөлінісін  оның салалық бөлінісінен ажырата қарастыру белгілі бір шарттылықты талап етеді. Өйткені еңбек бөлінісінің бұл екі түрі де өзара өте тығыз байланыста өрбитін құбылыс.

Сондықтан жергілікті шаруашылықтың қалыптасуы мен дамуын зерделегенде аумақтық еңбек бөлінісінің «жетекшілік» рөлін ойда ұстағанмен, оның салалық астарын да есепке алып отыру ләзім. Ол екеуінің кемелдену дәрежесі оның еңбек бөлінісі деңгейімен анықталатындығын әлемдік тәжірибеден айқын көруге болады. Осыдан барып еңбек бөлінісінің аталмыш түрлерінің өзі қандай факторлардан туындайтыны жайлы сөз қозғалуға тиіс.

Факторлары

Бұл факторлардың негізгілері ретінде мыналарды атап көрсету жөн:

• табиғи қазба байлықтар көзінің болуы;
• ауыл шаруашылығын дамыту мүмкіндіктері;
• жергілікті халықтың интеллектуалдық деңгейі.

Осы факторлар жергілікті өндіргіш күштер әлеуетін сипаттап қана қоймай, оған қоса сол аумақтағы шаруашылықтың даму болашағы мен құрылымына да үлкен әсер етеді. Айтылғандарға көрнекілік сипат беретін болсақ, онда оны 1-ші сурет арқылы келтіруге болады.

Қарама-қайшылықтар

Сонымен бірге, еңбек бөлінісінде кездесетін кейбір қарама-қайшылықтар да жоқ емес, олардың бірқатары мыналар:

• аймақтарда табиғат ресурстарының орналасуы мен оның салалық құрылымында;
• халықтың аумақта орналасу ерекшелігі мен жаңа жұмыс орындарының географиялық орналасуында;
• аймақтың салалық мамандануы мен оның аймақтық жүйе ретіндегі кешенді дамуында;
• ұлттық табыстың аумақтық өндірісі мен оның географиялық пайдаланылуында;
• салалардың экономикалық мүдделері мен аймақтардың әлеуметтік сұраныстарында және т.б.

Дамудың басты бағыттары

Осылайша, нарықтық экономикаға көшуге байланысты қоғамдық өндіріс дамуының аумақтық факторларын күшейтпейінше, интенсивті экономикалық өсуге қол жетпейтіні белгілі. Сондықтан еңбектің жоғарыда аталған аумақтық және салалық бөлінісі мынадай басты бағыттарға негізделуі шартты болып табылады:

• салалық өндірісті аумақтың шикізат, энергия және еңбек ресурстарына жақындастыру негізінде өндірістік күштерді орналастыру;
• экономикалық мақсатқа лайық салалық өндіріс сфералары қарым-қатынасы тиімді болуы үшін өндірісті тұтынушыға жақын орналастыру;
• аймақты мамандандыру және олардың алдында тұрған әлеуметтік мәселелерді шешудің материалдық негізі ретінде өндірісті және оның жеке салаларын аумақтарға шоғырландыру;
• аймақта (қалада, ауданда, ауылда) шикізатты дайын өнімге дейін жеткізетін өндірісті комбинациялау.

Осыдан келіп, еңбектің аумақтық бөлінісі аймақ өндірісінің басты тетігі ғана емес, қоғамдық өндірістің тиімділігін арттыратын қуатты фактор болып табылады деп қорытынды жасауға болады.

Еңбек Тәртібі– қызметкер мен жұмыс берушінің арасындағы еңбек қарым-қатынастарының жүйесін құқықтық нормалар арқылы белгілеп, оның қағидаларын орындауға тараптардың өзара міндеттілігін білдіретін құқықтық категория.^[1] Еңбек тәртібі жұмыс беруші мен қызметкерлердің ішкі еңбек тәртібіне мойынсыну, оның белгілеп берген талаптарын орындау жөніндегі өзара міндеттемелерінен көрініс табады. Еңбек төртібі сендіру жөнө мәжбцрлеу сияқты әдістердің көмегімен қамтамасыз етіледі. Сендіру әдісін колдану кызметкерлердің өкімшілік талаптарын, кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібі ережелерін саналы және ерікті түрде орындауға деген ішкі қажеттіліктерін тәрбиелеу мақсатында олардың санасы мен мінез-құлқына әсер етуді көздейді. Сендіру әдісін іске асырудың нысаны кетермелеу шаралары болып табылады. Мәжбүрлеу әдісі сендіру әдісі қажетті нәтижелерге қол жеткізбеген уақытта қолданылады. Ол еңбек тәртібін бұзға ны үшін қолданылатын тәртіптік жазалау шаралары болып табылады.

Еңбекті ұйымдастырудағы  жұмыс берушінің міндеттері:

• еңбек жарақатына жол бермейтін техника кауіпсіздігінің осы заманғы құралдарын өндіріске енгізу
• қызметкерлердің көсіби және басқа да науқастарға шалдығуының алдын алатын санитарлық-гигиеналық шараларды қамтамасыз ету
• қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы және өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды орындауын бақылайды.

Жұмыс беруші еңбектегі табыстары үшін қызметкерлерді көтермелеудің әр түрлі нысандарын қолдана алады. Көтермелеудің түрлері мен тәртібі жәке еңбек, ұжымдық шарттар және жұмыс берушінің актілері арқылы анықталады. Бұл — бағалы сыйлықпен марапаттау, сыйақы беру, алғыс жариялау және басқалары болуы мүмкін. Көтермелеу туралы шаралар деректері еңбек кітапшасына жазылады. Қазақстан Республикасының 1999 жылғы 23 шілдедегі "Мемлекеттік қызмет туралы" Заңында мемлекеттік қызметкерлерді адал еңбегі үшін көтермелеу шаралары көзделген. Мөселен, қызмет міндеттерін үлгілі орындағаны, мінсіз мемлекеттік қызметі, ерекше маңызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны және жұмыста басқа да жетістіктерге қол жеткізгені үшін мемлекеттік қызметкерлерге мынадай көтермелеу шаралары қолданылады:

• жоғары қызмет алу жолымен қызмет бабында көтерілу немесе кезекті біліктілік сыныбын мерзімінен бұрын беру
• ақшалай сыйлыктар
• заңда көзделген көтермелеудің өзге де нысандары.

Ішкі еңбек тәртібі ережелерінде және тәртіп туралы жарғыларда көзделген көтермелеу шараларынан басқа қызметкерлер айрықша еңбек қызметі үшін жоғары тұрған органдарга көтермелеуге, Қазақстан Республикасының ордендерімен, медальдарымен, құрметті атақтарымен, құрмет грамоталарымен марапаттауға ұсынылады. Мәселен, білім беру мекемелерінің ерекше көзге түскен қызметкерлерін өңірге тағатын "Қазақстан Республикасының білім озаты" белгісімен марапаттау көзделген. "Қазақстан Республикасының мемлекеттік марапаттары туралы" арнайы заңында республиканың жоғары марапаттарына ұсынылған азаматтарды марапаттаудың тізбесі мен реті беріледі.

Еңбек тәртібін бұзғаны  үшін жауапкершілік

Лауазым иелері еңбек тәртібін бұзғаны үшін бағыныштылық тәртібімен жауап береді. Лауазым иелерінің кейбір топтары олардың атқарып отырған қызметінің айрықша сипатына байланысты бағыныштылық тәртіппен еңбек тәртібін бұзғаны үшін ғана емес, оның қадір-қасиетімен сыйыспайтын теріс қылықтары үшін де заңда көзделген тәртіппен жауапкершілікке тартылады.

Тәртіптік теріс қылықтардың өзіне тән негізгі белгілеріне мыналарды жатқызуға болады:

• нақты кәсіпорынның (ұйымның) ішкі еңбек тәртібін коғамдық қауіпті емес сипатта бұзу
• осы кәсіпорынмен (ұйыммен) еңбектік құқықтық қатынастарда тұратын қызметкерлер жасайтын тәртіп бұзушылықтар
• қызметкерлердің өздерінің еңбек міндеттерін құқыққа қарсы және кінәні орындамауларынан көрінетін тәртіп бұзушылықтар
• кінәлілікпен құқыққа қарсы іс-әрекеттің немесе әрекетсіздіктің арасындағы себепті байланыстар.

Жұмыс беруші еңбек тәртібін бұзғаны үшін, яғни қызметкердің өзіне тапсырылған еңбек міндеттерін орындамағаны немесе ойдағыдай орындамағаны үшін тәртіптік жазалардың мынадай түрлерін қолдануға қүқықты:

• ескерту
• сөгіс
• жеке еңбек шартын бұзу.

Тәртіптік жазалардың бұл көрсетілген тізімі толық болып табылады. "Еңбек туралы" Заңның 94-бабының 2-тармағында осы заңда көзделмеген тәртіптік жазалау шараларын қолдануға жол берілмейді деп нақты айтылған.

Жұмыстан шығару еңбек  тәртібін қасақана бұзатын және тәртіптік шаралар ықпалына көнбейтін қызметкерлерге қолданылатын ең ақырғы шара болып табылады. Жұмыстан шығару туралы еңбек кітапшасына жазылады. Жазалаудың өзге шаралары еңбек кітапшасына жазылмайды. Жұмыс берушіге тәртіптік жазалау қолдануға құқық берілген. Жұмыс беруші тәртіптік жазалауды қолданған кезде жасалған теріс қылыктың ауырлық дәрежесін, оның қандай жағдайда жасалғанын, қызметкердің бұдан бұрынғы мінез- құлқын, еңбекке көзқарасын, сондай-ақ тәртіптік жазаның жасалған теріс қылыққа сәйкестігін ескеруі керек.

Жұмыс беруші тәртіптік жазаны теріс қылық ашылғаннан кейін қолдануы тиіс. Жаза қолданбас бұрын тәртіп бұзушыдан жазбаша түсініктеме талап етілуі керек. Жаза теріс қылық ашылған күннен бастап бір айдан қалдырылмай қолданылуы қажет және оны алты айдан кейін қолдануға болмайды. Әрбір еңбек тәртібін бұзғаны үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылатындығы белгіленген. Жаза бұйрықпен жария етіледі және қызметкердің қолын қойдыру арқылы оған ескертіледі.

Қызметкерге осы көрсетілген  талаптардың тым болмағанда біреуін бұзу арқылы берілген төртіптік жазалар жарамсыз деп танылады.

Қызметкерге одан жазбаша түрде түсініктеме алмай, мерзімін бұзу арқылы (ашылған күннен бастап бір ай ішінде және тәртіп бұзушылық жасалған күннен бастап алты ай ішінде) немесе қызметкерге оның қолын қойдырмай жарияланған тәртіптік жазалаулардың заңдық күші жоқ. Қызметкер өзінің еңбек міндеттерін дәлелсіз себептермен екінші рет бұзған жағдайда, егер ол бұрын да тәртіптік жаза алған болса, онымен жеке еңбек шартын бұзу туралы мәселені шешерде есепке алынбайды.

Мұндай тәртіптік жазалауларды алып тастау жөнінде жеке еңбек дауларын қарау үшін белгіленген жалпы тәртіп бойынша шағымдануға болады (еңбек дауларын қарайтын келісім комиссиясына, сотқа). Бағыныштылық тәртібімен берілген жазалауларды алу үшін мемлекеттік қызмет жоғары тұрған органға (лауазым иесіне) не сотқа шағымдана алады.

Тәртіптік жазалаулардың олар қолданылған күннен бастап алты ай ішінде күші бар. Егер қызметкерлерге осы мерзім ішінде жаңадан тәртіптік жаза қолданылмаса, онда оның тәртіптік жазасы жоқ деп есептеледі. 6 ай мерзім өткеннен кейін бұл туралы бұйрықтың шығарылғаны не шығарылмағанына қарамастан тәртіптік жаза өзінен-өзі күшін жояды.

Қызметкерлер жұмыста  болған кезінде кәсіпорынға немесе мекемеге зиян келтіретін болса, материалдық жауапкершілікке тартылады. Бұл жағдайда қызметкер жалақысынан төлеу арқылы келтірілген зиянның орнын толықтай өтейді. Сондықтан да қызметкерді жұмыска алғанда кәсіпорынның не мекеменің мүліктеріне ұқыпты болу талап етіледі. Кәсіпорынның немесе мекеменің мүлкін ұрлағаны үшін қызметкер қылмыстық жауапқа тартылады.

Сонымен, қызметкер өзіне жүктелген еңбек міндеттерін ойдағыдай орындайды. Жұмыс беруші материалдық және моральдық көтермелеу шараларын, егер қажет болған жағдайда тәртіптік ықпал ету шараларын пайдалана алады.

Жұмыс берушіге өндірістік жарақаттың алдын алатын техника қауіпсіздігінің осы заманғы құралдарын өндіріске енгізу, қызметкерлердің кәсіби және өзге де науқастарға шалдығуына жол бермейтін санитарлық-гигиеналық шараларды қамтамасыз ету міндеттері жүктеледі. Жұмыс беруші, сонымен бірге қызметкерлердің қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, еңбек гигиенасы, өртке қарсы сақтану жөніндегі барлық талаптарды сақтауын бақылап отырады.^[

Тараптардың жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар еңбек қатынастары деп танылады.

Мемлекеттік мекемелер мен ұйымдарға қызметкер ретінде жеке еңбек- шарты бойынша жұмысқа алынған тұлғалардың немесе өзге де жұмыс берушілерде (кооперативте, жеке тұлғаларда) жалдану бойынша жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегін қолдануға байланысты қатынастар ғана еңбек занда-рымен реттеледі.

Жеке еңбек шарты негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша ұйымдар үшін қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі басқа каты-настардан ажырата білгён жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек қатынастары емес, азаматтық-құқықтық қатынастар пайда бо-лады да, олар азаматтық зандармен реттеледі. Еңбек катынас-тары мен азаматтық-құқықтық қатынастардың аражігін айы-рудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық-құқықтық шарттар негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар туындайды.

Әрбір құқық катынастарында қатынастың субъектілері деп аталатын қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынаста-рының субъектілері болып мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік органдар.

Құқық қатынастарына қатысушылардың арасында қатынас-тарының мазмұнын құрайтын белгілі бір құқықтар мен міндеттер пайда болады.

Олай болса еңбек қатынастарын өзге құқықтық қатынас-тардан ажыратудың мынадай үш ерекше белгілері бар:

1) олар жеке еңбек шарты негізінде нақты кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болған қызметкердің кіруімен туындай-ды;

2) еңбек қатынастары бойынша қызметкер белгілі бір ма-мандық (кәсіп), біліктілік немесе кызмет бойынша жұмыс ат-қару міндетін өзіне алады, ал ұйым аталған жұмыстың орын-далуы үшін қажетті еңбек жағдайларын жасау міндетін алады;

3) еңбек қатынастарының тараптары — қызметкер де, жүмыс беруші де ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынады.

Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады. Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек құқықтық қатынастары, ал екінші топқа еңбек қатынастары-мен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бұрын, олармен катарлас жүретш және солардан туындаитын қатынастар.

Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес маңызы болмайды және еңбек қатынастары казіргі кезде болып отырғанда, не бұрын болғанда, не олар бо-лашакта болатын болса ғана туындай алады.

Еңбек құқығы саласындағы құқық  қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:

— еңбек құқықтық қатынастары;

— еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

— ұйымдастыру-басқару құқықтық қатынастары;

— ұжымдық шарттың құқықтық қатынастары;

— қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың білікті-лігін арттыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

— еңбектің қорғалуын және еңбек  заңдарының сақталуын қадағалау  жөніндегі құқықтық қатынастар;

— еңбек дауларын қарау жөніндегі құқықтық қатынастар.

Бұл құқықтық қатынастардың бәрі қызметкердің еңбегіне

байланысты туындайды, бірақ пайда болу, озгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны жағынан ерекшеленеді.

Экономикалық өсу, өндірістің тиімділігі, адамдардың жағдайы, еңбек қатынастары жақтарының қызығушылықтарын және құқық қорғауға жолданған, еңбек қатынастарымен тікелей байланысты басқа қатынастар және еңбек қатынастарын құқықтық басқару ҚР еңбек заңнамасының негізгі мақсаты болып табылады.

Еңбек қатынастары – бұл еңбек  шарты бойынша тікелей жұмысты орындайтын және жұмыс берушімен еңбек қатынастарында тұрған, жеке тұлға ҚР еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағы (59) тармақшасына сәйкес) жұмысшы – бірінші жағы, ал екінші жағы – жұмыс беруші, жұмысшы еңбек қатынасында тұрған, бұл заңды тұлға немесе жеке тұлға ҚР еңбек кодексінің 1-бабы 1-тармағы (43) тармақшасына сәйкес). Еңбек шартының қатынасының әрекеттегі ҚР Еңбек кодексінің айырмашылықтарының болып табылады. Еңбек қатынасының регламенттеу процесінде қатысу мүмкіндігіне иеленген (жұмысшы мен жұмыс берушілер) еңбек шартының жақтарының шарттарына сәйкес. Шешімдер қабылдау, еңбек шартының жақтарының қарым – қатынас бостандығы дамуына (ҚР Еңбек кодексінің негізінде) еңбек қатынастарын құрайтын шарттың ұлғаюы. 
Еңбек шарттары жасалуы мүмкін: 
1)белгісіз мерзімге; 
2)бір жылдан көп емес белгілі мерзімге; 
3)белгілі жұмыстың орындалу уақытына; 
4)уақытша босатылған жұмысшының орнына; 
5)мезгілдік жұмыс орындау уақытына. 
Белгісіз мерзімге жасалған шарт саналады, егер еңбек шартында оның жарамдылық мерзімі сөз етілмесе (ҚР Еңбек кодексінің 29-бабы). 
Еңбек шарты жазбаша түрде жасалып, кем дегенде екі дана және екі жақтың қолы. Жұмыс берушіде және жұмысшыда бір-бір данадан сақталады. Жұмысшының еңбек шартын алуы жазбаша түрде болады (ҚР Еңбек кодексінің 32-бабы).  
Жұмысшыны жұмысқа қабылдау бұйрығымен жұмыс беруші үш күндік мерзімде таныстыруы тиіс. Жұмыс берушінің бұйрықпен жұмысшыны таныстыруы жұмысшы қолымен куәландырылады. 
Ұйымдағы ішкі жүйемен, жұмысшының жұмысына қатысты жұмыс берушінің басқа актілерімен, ұжымдық шартымен жұмыс беруші жұмысшыны таныстыруы тиіс (ҚР Еңбек кодексінің 33-бабы).  
Еңбек кітапшасы - жұмысшының еңбек әрекеттілігі туралы құжат болып табылады. 
Ұйымдағы еңбегі туралы керекті жазбаларды жұмысшының еңбек кітапшасына жұмыс беруші кіргізуге тиіс (ҚР Еңбек кодексінің 35-бабы).  
Келесі айдың бірінші тоқсанынан кешіктірмей айына бір рет Қазақстан Республикасының ұлттық валютасында ақшалай түрде жалақы төленуі тиіс (ҚР Еңбек кодексінің 134-бабы).  
Жұмысшының күндік (сағаттық) еңбек өтілінен екі есе кем емес демалыс және мейрам күндеріне еңбек төлемі (ҚР Еңбек кодексінің 127-бабы).  
Оның тоқтауынан кейінгі 3 жұмыс күн ішінде жұмыс берушіден жұмысшыға тиесілі сомалар төлемі еңбек шарты тоқатаған жағдайда (ҚР Еңбек кодексінің 134-бабы).  
Жұмысшымен еңбек шартын бұзуға байланысты басқа және жалақы төлемдерін жұмыс беруші кешіктірсе, жұмыс беруші қарызды төлейді. 
Заңсыз жұмыспен қамту келесі шешілмеген мәселе. Жұмыс беруші мен жұмысшы арасында еңбек шарты жасалмайды, еңбек жағдайлары бақыланбайды, әлеуметтік кепілдік жоқ, әлеуметтік мәселе көптігі. әлеуметтік сақтандыру Мемлекеттік Қорына әлеуметтік салымдар және зейнетақы салымдары жұмысшыларға бөлінбейді. 
1. 5-тен 10 ға дейінгі айлық есептеу көрсеткіші көлемінде саудалық емес ұйымдармен және кіші және орта кәсіпкерлік субъекті болып табылатын заңды тұлғалар, жеке кәсіпкерлер, лауазымдық тұлғаларға айыппұл төленеді жұмыс беруші Еңбек кодексін бұзса. 
ҚР еңбек заңнамасы бекіткен мерзімде жұмыс берушімен жалақы төленбесе, төлемді төлемеу уақытына – 20 дан 50 ге дейінгі айлық есептеу көрсеткіші көлемінде айып пұл төлейді. 
Н.Парфенова, 
жұмыспен қамту және әлеуметтік  
бағдарламалар бөлімінің бас маманы 

Еңбек құқығы (ағыл. labour law) - Жалдамалы жұмысшылардың еңбегін реттейтін құқық саласы.

Еңбек құқығы:

• жұмыскермен қызметкердің тікелей еңбек ету жағдайы бойынша жұмыс беруші атынан әрекет ететін әкімшілікпен қатынасын реттейді;
• өндірісті басқаруға жұмыскердің қатысу, еңбек жағдайын тағайындау мен қолдану жағдайы бойынша әкімшіліктің еңбек ұжымымен қатынасы;
• еңбек дауларын қарастыру бойынша қатынастар;
• еңбекті қорғау және бірқатар басқалары бойынша қатынастар.^[1]

Еңбек құқығы — меншіктің түріне , шаруашылықты жүргізудің ұйымдық-құқықтық пішіміне қарамастан, кәсіпорын (мекеме, ұйым) қызметкерлерінің еңбегін ұйымдастыру саласындағы қарым-қатынастарды реттеп, олардың әлеум. құқыларын қорғайтын нормалар жиынтығы. Е. қ-ның арқауы қоғамдық еңбек қатынастары болып табылады, ал бұл қатынастар қоғамдық пішімдегі еңбек процесінде міндеттілік сипат иеленеді. Мұнда еңбекті пайдалану, оның шарттары мен ұйымдастырылуы құқықтық реттеудің негізгі мазмұнына айналады. Е. қ-ның әдісі дегеніміз еңбек қатынастарын құқықтық реттеудің амалдары мен тәсілдерінің жиынтығы; ол, негізінен, еңбектің құқықтық қатынастарын белгілеудің келісімшарттық тәртібін; өндіріс процесінде қызметкердің жұмыс берушіге бағыныштылығын ескере отырып, екі жақтың теңдігін орнатуды; еңбекті ұйымдастырудың айрықша режимін; еңбекті пайдаланудың шарттары мен ұйымдастырылуын орталықтан нормалауды және жергілікті жерде ретке келтіруді; еңбек қарым-қатынастарын құқықтық реттеудің бірлігі мен жіктелуін; Е. қ-ның ажыратылмайтын, рұқсат етілетін және ұсынылатын жосындарын іске қосудың ерекше тәсілдерін; еңбектік-құқықтық қарым-қатынасқа қатысушы тараптардың құқЕ. қ-ның жүйесінде қоғамдық еңбекті ұйымдастырудың барлық құрамдас бөліктеріне қатысты нормалар бар. Олар жиынтық түрінде Е. қ-ның жалпы бөлімін құрайды. Оған құқықтың осы саласының арқауы, әдістері мен жүйесі, оның бастаулары, сондай-ақ, Е. қ. ғылымының пәні мен методологиясы кіреді. Азаматтардың еңбегін пайдалану жөніндегі қоғамдық қарым-қатынастардың жекелеген топтарын реттейтін құқықтық нормалар Е. қ-ның ерекше бөлімін құрайды. Соған сәйкес Е. қ-ның жүйесінде құқықтық ин-ттар, яғни қоғамдық еңбек қатынастарының құрамдас бөлігін арқау ететін құқықтық нормалар жиынтығы ерекшеленеді. Ерекше бөлім Е. қ-ның мынадай негізгі ин-тарын: жұмыспен қамтуды және жұмысқа орналастыруды, ұжымдық келісімшарттар мен келісімдерді, еңбек келісімшартын, жұмыс мезгілі мен демалыс уақытын, еңбекақыны, еңбек тәртібін, келісімшарт жасаушы тараптардың материалдық жауапкершілігін, еңбекті қорғауды, қызметкерлердің кәсіби білігін көтеруді, еңбек дауларын қамтиды. ылары мен заңды мүдделерін қорғаудың арнаулы процессуалдық пішімдерін, сондай-ақ, санкция қолдану реттерін қамтиды.