Эмоциональное выгорание медработников

Введение:

Сама профессиональная деятельность медицинских работников предполагает

эмоциональную насыщенность, психофизическое напряжение и высокий процент

факторов, вызывающих стресс. Стрессовые ситуации, возникающие  на работе – это

обычное и частовозникающее явление.

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный  стереотип

эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» отчасти

функциональный  стереотип, поскольку позволяет  человеку дозировать и экономно

расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут наступать его

дисфункциональные следствия, когда выгорание отрицательно сказывается на

исполнении  профессиональной деятельности, таким  образом, изучение этих

состояний представляется актуальной проблемой.

 

 

Синдром выгорания (burnout) довольно широко известен и исследуется в зарубежной

литературе  медико-психологического профиля, однако нельзя сказать, что он уже доста-

точно хорошо изучен. В отечественной науке этот феномен  личностной деформации начал 

изучаться как  самостоятельный лишь с конца 1990-х гг., а до этого он либо обозначался,

либо рассматривался в контексте более широкой  проблематики [1–4].

На сегодняшний  день «профессиональное выгорание» в наиболее общем виде тракту-

ется как  долговременная стрессовая ситуация, возникающая вследствие продолжительных

профессиональных  стрессов средней интенсивности. Поэтому  синдром «психического 

выгорания»  обозначается рядом авторов понятием «профессиональное (эмоциональное)

выгорание», что  позволяет рассматривать это  явление в аспекте личной деформации про-

фессионала  под влиянием длительного профессионального  стажа [5–9 и др.].

Ведущую роль в  синдроме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или 

напряженные отношения  в системе «человек–человек», к  которым относятся отношения

между лечащим  врачом и трудными больными, отношения  между руководителем и под-

чиненными в  конфликтах и т. п.

Наиболее ярко синдром «выгорания» проявляется  в тех случаях, когда коммуникации

отягощены эмоциональной  насыщенностью или когнитивной  сложностью. Вероятность

появления проблемы «выгорания» увеличивается по мере возрастания частоты и продол-

жительности контактов  разрушительной или раздражающей природы.

Существуют  различные подходы к анализу  этого феномена, нет единого мнения ни о 

том, представители каких профессий могут быть подвержены «выгоранию», ни о структуре

данного синдрома. Многие исследователи полагают, что  синдром выгорания характерен

в основном для  представителей коммуникативных профессий, т. е. работающих в системе 

отношений «человек–человек», причем наиболее изучена данная проблема у работников

социальной  сферы (получивших большей частью гуманитарное образование), руководи-

телей и представителей сферы обслуживания.

На сегодняшний  день в литературе, посвященной синдрому выгорания, указывается

на значительное расширение сфер деятельности, подверженных такой опасности. К ним 

относятся: учителя, психологи, педагоги, воспитатели детских  домов, социальные работ-

ники, полицейские  и др. Проведенные в различных  странах исследования свидетельствуют

о том, что особой «группой риска» являются медицинские  работники [10–14].

© А. В. Балахонов, В. Г. Белов, Е. Д. Пятибрат, А. О. Пятибрат, 200958

Однако несмотря на отдельные публикации, посвященные  проблематике профес-

сионального выгорания различных групп работников, до сих пор остается мало осве-

щенной тематика профессионального выгорания такого специфического контингента,

как медицинские  работники скорой помощи.

Исходя из актуальности данной тематики, мы определили целью  нашего исследова-

ния анализ симптомов  и синдромов профессионального  выгорания и специфики деятель-

ности медицинских  работников, способствующих его возникновению.

Симптомы профессионального  выгорания указывают на характерные  черты 

длительного стресса  и психической перегрузки, которые приводят или могут приводить

к полной дезинтеграции  различных психических сфер, и  прежде всего эмоциональной 

(W. S. Paine, 1982) [15]. Развитие синдрома носит стадиальный  характер. Сначала 

наблюдаются значительные энергетические затраты — следствие экстремально высо-

кой положительной  установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере

развития синдрома появляется чувство усталости, которое  постепенно сменяется разо-

чарованием, снижением  интереса к своей работе. Однако протекание и проявление

синдрома носит  индивидуальный характер, определяемый различиями в эмоционально-

мотивационной сфере, а также условиями, в которых  протекает профессиональная

деятельность  человека. Согласно концепции М. Буриша (Burisch, 1994), в развитии

синдрома профессионального  выгорания можно выделить несколько  главных фаз [2,

3, 10, 16] (таблица).

Анализируя  фазы развития синдрома, можно заметить определенную тенден-

цию: сильная  зависимость от работы приводит к  полному отчаянию, экзистенциальной

пустоте. На первом этапе развития синдрома профессиональная деятельность явля-

ется главной  ценностью и смыслом всей жизни  человека. По мнению Буриша, тот,

кто выгорает, когда-то должен был загореться. Этот «запал»  не несет никаких отри-

цательных последствий при условии соответствующего удовлетворения. В случае

несоответствия  между собственным вкладом и  полученным или ожидаемым возна-

граждением  появляются первые симптомы выгорания. Изменение отношения к про-

фессиональной деятельности от положительной до безразличной и отрицательной

можно проследить на примере поведения «выгоревшего»  врача, который начинает

воспринимать  пациента исключительно как медицинский  случай («почки» — из пятой 

палаты, «инфаркт»  — из восьмой). Происходит обезличивание  отношений между

участниками процесса, которое подавляет проявления гуманных форм поведения 

между людьми и  создает угрозу для личностного  развития представителей социаль-

ной профессии.

«Эмоциональное  выгорание» — это выработанный личностью  механизм психо-

логической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения

их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие  воздействия [1, 17–20].

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный  стереотип эмоцио-

нального поведения, чаще всего профессионального поведения. «Выгорание» — отчасти

функциональный  стереотип, поскольку позволяет  человеку дозировать и экономно

расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать  его дисфунк-

циональные  следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении

профессиональной  деятельности, состоянии здоровья и  отношениях с коллегами.

«Эмоциональное  выгорание» является формой профессиональной деформации лич-

ности [4, 21, 22].59

Фазы развития синдрома профессионального выгорания (по Burisch, 1994)

1. Предупреж-

дающая фаза

а) Чрезмерное участие

• чрезмерная активность, чувство незаменимости;

• отказ от потребностей, не связанных с работой, вытеснение неудач и разочаро-

ваний;

• ограничение  социальных контактов.

b) Истощение

• чувство усталости, бессонница, угроза несчастных случаев

2. Снижение 

уровня соб-

ственного

участия

а) По отношению  к сотрудникам, ученикам, пациентам  и т. д.

• потеря положительного восприятия коллег;

• переход от помощи к надзору и контролю;

• приписывание вины за собственные неудачи другим людям;

• доминирование  стереотипов в поведении по отношению  к сотрудникам, учени-

кам, пациентам  — проявление негуманного подхода  к людям.

b) По отношению  к остальным окружающим

• отсутствие эмпатии, безразличие, циничные оценки.

с) По отношению  к профессиональной деятельности

• нежелание  выполнять свои обязанности;

• искусственное  продление перерывов в работе, опоздания, уход с работы раньше

времени;

• акцент на материальный аспект при одновременной неудовлетворенности работой.

d) Возрастание  требований

• потеря жизненного идеала, концентрация на собственных  потребностях;

• чувство переживания  того, что другие люди используют тебя, зависть

3. Эмоцио-

нальные ре-

акции

а) Депрессия

• постоянное чувство  вины, снижение самооценки;

• безосновательные страхи, лабильность настроений, апатия.

b) Агрессия

• защитные установки, обвинение других, игнорирование  своего участия в неудачах;

• отсутствие толерантности  и способности к компромиссу;

• подозрительность, конфликты с окружением

4. Фаза

деструктив-

ного поведе-

ния

a) Сфера интеллекта

• снижение концентрации внимания, отсутствие способности к  выполнению слож-

ных заданий;

• ригидность мышления, отсутствие воображения.

b) Мотивационная  сфера

• отсутствие собственной  инициативы, снижение эффективности деятельности,

выполнение  заданий строго по инструкциям.

с) Эмоционально-социальная сфера

• безразличие, избегание неформальных контактов;

• отсутствие участия  в жизни других людей либо чрезмерная привязанность к кон-

кретному;

• избегание тем, связанных с работой;

• самодостаточность, одиночество, отказ от хобби, скука

5. Психосома-

тические

реакции

• снижение иммунитета;

• неспособность  к релаксации в свободное время;

• бессонница, сексуальные расстройства;

• повышенное давление, тахикардия, головные боли;

• боли в позвоночнике, расстройства пищеварения;

• зависимость  от никотина, кофеина, алкоголя

6. Разочаро-

вание

• отрицательная  жизненная установка;

• чувство беспомощности  и бессмысленности жизни;

• экзистенциальное отчаяние60

Понятие «эмоциональное выгорание» появилось в психологии сравнительно

недавно, около 30 лет назад. Синдром «эмоциональное выгорание» широко исследуется 

в зарубежной психологии. Что касается отечественной науки, то данный феномен как 

самостоятельный практически не изучался, а рассматривался в контексте более широкой

проблематики. В зарубежной литературе этот синдром  называется английским словом

burnout. Термин  «burnout» сопоставим с такими  русскими эквивалентами, как «сгорание»,

«затухание  горения», «выгорание» и т. д. [2, 3, 23, 24].

Впервые термин «burnout» был введен американским психиатром Х. Френденбергом 

в 1974 г. для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся 

в интенсивном  и тесном общении с клиентами (пациентами) в эмоционально нагруженной

атмосфере при  оказании профессиональной помощи [6]. Первоначально под психическим 

выгоранием  подразумевалось состояние изнеможения  с ощущением собственной бес-

полезности. Позже  симптоматика данного синдрома существенно  расширилась за счет

не только психического компонента, но и психосоматического.

Другой основоположник идеи «выгорания», К. Маслач, определяет это понятие 

как «синдром физического  и эмоционального истощения, включая  развитие отрицатель-

ной самооценки, отрицательного отношения к работе и утрату понимания и сочувствия

по отношению  к клиентам». Доктор К. Маслач подчеркивает, что «выгорание» — это 

не потеря творческого  потенциала, не реакция на скуку, а  скорее «эмоциональное истоще-

ние, возникающее  на фоне стресса, вызванного межличностным общением» [13, 14].

Б. Перлман и  Е. Хартман провели сравнительный  анализ и сделали обобщение 

опубликованных  с 1974 по 1981 г. работ по проблеме «выгорания» [25]. Авторы пришли

к выводу, что  большинство публикаций относится  к группам описательных исследований

и только небольшая  часть исследований содержит эмпирический материал и статисти-

ческий анализ данных. Систематизация публикаций, проведенная  данными авторами,

наглядно демонстрирует, во-первых, категории работников, у  которых были обнаружены

симптомы выгорания, во-вторых, многообразие и специфичность  симптоматики психи-

ческого выгорания. Они предложили модель, которая определяет личностные и органи-

зационные переменные, связанные с выгоранием. Три измерения  выгорания отражают

основные симптоматические категории стресса: а) физиологическую, сфокусированную 

на физических симптомах (физическое истощение); б) аффективно-когнитивную, сфо-

кусированную  на установках и чувствах (эмоциональное  истощение, деперсонализация);

в) поведенческую, сфокусированную на симптоматических типах поведения (дезадаптация,

сниженная рабочая  продуктивность) (рисунок).

Эта модель имеет  когнитивно-перцептивный фокус с  интерпретацией окружающей

среды и личностными  переменными в своей основе. Как показывает модель, индивиду-

альные характеристики, рабочее и социальное окружение  важны для восприятия и воз-

действия стресса (выгорания) вместе с эффективным  или неэффективным преодолением,

влияющим на него.

Личностные  и организационные переменные, связанные с выгоранием

Уровни проявления профессионального выгорания

Физиологический

(физическое  истощение) 

Аффективно-когнитивный

(эмоциональное  истощение, 

деперсонализация)

Поведенческий

(дезадаптация, сниженная 

рабочая продуктивность)61

Модель охватывает четыре стадии. Первая — степень, в которой ситуация способ-

ствует стрессу. Существует два наиболее вероятных  типа ситуаций, при которых возникает 

стресс. Навыки и умения субъекта могут быть недостаточными, чтобы соответствовать 

воспринимаемым  или действительным организационным требованиям, либо работа может

не соответствовать  его ожиданиям, потребностям или  ценностям. Другими словами, стресс

вероятен, когда  существует противоречие между субъектом  и рабочим окружением. Вторая

стадия включает в себя ощущение, переживание стресса. Многие ситуации, способствую-

щие стрессу, не приводят к тому, что люди считают  себя находящимися под воздействием

стресса. Движение от первой стадии ко второй зависит  от ресурсов личности, так же как 

от ролевых  и организационных переменных. Третья стадия описывает три основных класса

реакций на стресс, а четвертая представляет собой  последствия стресса. Выгорание  как 

многогранное  переживание хронического эмоционального стресса относится к четвертой 

стадии [2, 3, 26].

Переменные, значимо связанные с «выгоранием», могут быть распределены в модели

следующим образом: организационные и индивидуальные характеристики располагаются 

в верхней и  нижней части модели и воздействуют

• на восприятие субъектом роли и организации;

• на ответную реакцию на это восприятие;

• на реакцию  организации на симптомы, проявляющиеся  у работника (на третьей 

стадии), которые  затем могут привести к последствиям, обозначенным на чет-

вертой стадии.

Именно с  этой точки зрения должна пониматься многомерная природа «выго-

рания». Поскольку  организация реагирует на эти  симптомы, то возможны разно-

образные последствия, например неудовлетворенность, текучесть  кадров, выгорание 

[1, 20–24, 27].

В результате проведенного контент-анализа имеющихся в литературе определе-

ний и симптомов  выгорания Перлман и Хартман  предложили следующее определение 

выгорания: выгорание  — это ответ на хронический  эмоциональный стресс, включающий

в себя три компонента: эмоциональное и/или физическое истощение; снижение рабочей 

продуктивности; (сверх) деперсонализация.

Авторы не включают в понятие такие симптомы, как  негативная «Я-концепция»,

гнев, цинизм, подозрительность, депрессия, сверхдоверчивость, ригидность и др.

В 1981 г. К. Маслач, один из ведущих специалистов по изучению «синдрома выго-

рания», выделила его разрушительные симптомы: чувство  эмоционального истощения 

и изнеможения, агрессивные и упаднические чувства, развитие негативных отношений 

к клиентам —  дегуманизация и деперсонализация, негативное самовосприятие в про-

фессиональном плане — недостаток чувства профессионального  мастерства и профес-

сиональной  уверенности [13].

Б. Перлман и  Е. Хартман в 1982 г. выделили три группы переменных, оказывающих 

определенное  влияние на развитие синдрома выгорания  в профессиях типа «человек–

человек»: личностные, ролевые и организационные [25].

Личностные  факторы — экстраверсия/интроверсия; реактивность; пол; возраст; авто-

ритаризм; самоуважение; трудоголизм; поведенческая реакция  на стресс по типу А (предпо-

читаемые человеком стратегии преодоления кризисных ситуаций); уровень эмпатии; моти-

вация, степень  удовлетворенности профессией и  профессиональным ростом; стаж и др.62

Ролевые факторы  — ролевые конфликты; ролевая  неопределенность.

Организационные факторы — время, затрачиваемое на работу; неопределенное (или

трудно измеримое) содержание труда; работа, требующая  исключительной продуктивно-

сти и постоянного  повышения профессионализма; работа, требующая соответствующей 

подготовки (тренировки); неопределенность или недостаток ответственности; характер

руководства, не соответствующий содержанию работы, и др.

Таким образом, при изучении профессионального  выгорания прослеживаются

корреляции  с административными, управленческими  и коммуникативными характери-

стиками организации, психологическим климатом, статусно-ролевыми и личностными

особенностями персонала.

В 1983 г. Е. Махер  на основе обобщения данных, описанных  многими авторами,

составил перечень симптомов «выгорания»:

• усталость, утомление, истощение;

• психосоматические недомогания;

• бессонница;

• негативное отношение  к клиентам;

• скудность  репертуара рабочих действий;

• злоупотребление  химическими агентами: табаком, кофе, алкоголем, наркотиками;

• отсутствие аппетита или, наоборот, переедание;

• негативная «Я-концепция»;

• агрессивные  чувства (раздражительность, напряженность, тревожность, бес-

покойство, взволнованность  до перевозбуждения, гнев и др.);

• упадническое настроение и связанные с ним  эмоции — цинизм, пессимизм, апа-

тия, депрессия, чувство бессмысленности и безнадежности;

• переживание  чувства вины и зависимости.

Х. Кюйнарпуу  называет последние три симптома «разрушающими», а осталь-

ные — их следствиями.

По мнению К. Кондо (1991), «эмоциональное сгорание»  имеет процессуальный

характер. К. Кондо  кратко определяет burnout как дезадаптированность к рабочему

месту из-за чрезмерной нагрузки и неадекватных межличностных  отношений [7]. По его 

данным, «выгоранию»  больше подвержены те, кто работает страстно, с особым интересом 

и высокой мотивацией. Люди, в течение долгого времени помогающие другим, начинают

чувствовать разочарование, если не удается достичь того эффекта, которого они ожидали.

Такая работа сопровождается чрезмерной потерей психической  энергии, приводит к пси-

хосоматической  усталости (изнурению) и эмоциональному истощению (исчерпыванию)

и как результат  — беспокойству (тревоге), раздражению, гневу, пониженной самооценке

на фоне нарушения  сердечно-сосудистой деятельности, дисфункции дыхания, желудочно-

кишечных расстройств, головных болей и нарушения сна, что может сказываться на семей-

ных и производственных отношениях.

В 1986 г. К. Маслач выделила следующие ключевые признаки наличия или отсут-

ствия синдрома «эмоционального выгорания»:

• индивидуальный предел самосохранности — «потолок»  возможностей нашего эмо-

ционального «Я»  противостоять истощению, противодействовать «выгоранию»;63

• внутренний психологический  опыт, включающий позитивные чувства, кон-

структивные установки, мотивы, ожидания;

• негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы,

дистресс, дискомфорт, дисфункции и/или их негативные последствия [8].

Среди первых симптомов  профессионального (или же эмоционального) выго-

рания — общее  чувство усталости, неприязни к  работе, общего неопределенного бес-

покойства.

Наиболее часто  встречающиеся симптомы при профессиональном выгорании сле-

дующие.

Симптом переживания  психотравмирующих обстоятельств. Проявляется усили-

вающимся осознанием психотравмирующих факторов профессиональной деятельности,

которые трудно или вовсе неустранимы. Если человек  не ригиден, то раздражение ими 

постепенно  растет, накапливается отчаяние и негодование. Неразрешимость ситуации

приводит к  развитию прочих явлений «выгорания».

Симптом «неудовлетворенности собой». В результате неудач или  неспособности 

повлиять на психотравмирующие обстоятельства человек обычно испытывает недовольство

собой, избранной  профессией, занимаемой должностью, конкретными  обязанностями.

Действует механизм «эмоционального переноса» —  энергетика направляется не только

и не столько  вовне, сколько на себя. По крайней  мере, возникает замкнутый энергетический

контур «Я и  обстоятельства»: впечатления от внешних  факторов деятельности постоянно 

травмируют  личность и побуждают ее вновь  и вновь переживать психотравмирующие 

элементы профессиональной деятельности.

В этой схеме  особое значение имеют внутренние факторы, способствующие появлению

эмоционального  выгорания: интенсивная интериоризация обязанностей, роли, обстоятельства

деятельности, повышенная совестливость и чувство  ответственности [1, 4, 22, 24].

Симптомы «загнанности в клетку». Когда психотравмирующие обстоятельства

очень давят  и устранить их невозможно, к нам  часто приходит чувство безысходности.

Мы пытаемся что-то изменить, еще и еще раз  обдумываем неудовлетворительные аспекты 

своей деятельности. Это приводит к усилению психической  энергии за счет индукции

идеального: работает мышление, действуют планы, цели, установки, смыслы, подклю-

чаются образы должного и желаемого. Сосредоточение психической энергии достигает 

внушительных  объемов. И если она не находит  выхода, если не сработало какое-либо

средство психологической  защиты, включая эмоциональное выгорание, то человек пере-

живает ощущение «загнанности в клетку».

Это состояние  интеллектуально-эмоционального затора, тупика. В жизни мы часто 

ощущаем состояние  «загнанности в клетку», и не только по поводу профессиональной

деятельности. В таких случаях мы в отчаянии произносим: «неужели это не имеет  преде-

лов», «нет сил  с этим бороться», «я чувствую безысходность  ситуации». Нас повергает 

в исступление  бюрократическая казенщина, организационная бестолковщина, людская

непорядочность, повседневная рутинность.

Симптом «тревоги и депрессии». Тревожно-депрессивная симптоматика в связи 

с профессиональной деятельностью в особо осложненных  обстоятельствах, побуж-

дающих к  эмоциональному выгоранию как средству психологической защиты. Чувство

неудовлетворенности деятельностью и собой порождает  мощные энергетические напря-

жения в форме  переживания ситуативной или  личностной тревоги, разочарования  в себе, 64

в избранной  профессии, в конкретной должности или месте работы. Симптом «тревоги

и депрессии» —  пожалуй, крайняя точка в формировании тревожного напряжения при 

развитии эмоционального выгорания [9, 19, 25].

Симптом «неадекватного избирательного эмоционального реагирования». Несо-

мненный признак «выгорания», когда профессионал перестает улавливать разницу между

двумя принципиально  различающимися явлениями: экономичное  проявление эмоций

и неадекватное избирательное эмоциональное реагирование.

В первом случае речь идет о выработанном со временем полезном навыке (под-

черкиваем это  обстоятельство) подключать к взаимодействию с деловыми партнерами

эмоции довольно ограниченного регистра и умеренной  интенсивности: легкая улыбка,

приветливый взгляд, мягкий, спокойный тон речи, сдержанные реакции на сильные раздра-

жители, лаконичные формы выражения несогласия, отсутствие категоричности, грубости.

Такой режим  общения можно приветствовать, ибо  он свидетельствует о высоком  уровне

профессионализма. Он вполне оправдан в случаях:

• если не препятствует интеллектуальной проработке информации, обусловлива-

ющей эффективность  деятельности. Экономия эмоций не снижает  «вхождение» 

в партнера, т. е. понимание  его состояний и потребностей, не мешает принятию

решений и формулировке выводов;

• если не настораживает и не отталкивает партнера;

• если, при необходимости, уступает место иным, адекватным формам реагирова-

ния на ситуацию. Например, профессионал, когда требуется, способен отнестись 

к партнеру подчеркнуто вежливо, внимательно, с искренним сочувствием.

Совсем иное дело, когда  профессионал неадекватно «экономит» на эмоциях, ограни-

чивает эмоциональную  отдачу за счет выборочного реагирования на ситуации субъектов 

деятельности. Действует  принцип «хочу или не хочу»: сочту  нужным — уделю внимание

данному партнеру, будет настроение — откликнусь на его состояния и потребности. При

всей неприемлемости такого стиля эмоционального поведения, он весьма распространен.

Дело в том, что человеку чаще всего кажется, будто он поступает  допустимым образом.

Однако субъект общения или сторонний наблюдатель фиксирует иное — эмоциональную

черствость, неучтивость, равнодушие.

Симптом «эмоционально-нравственной дезориентации». Он является логическим

продолжением  неадекватного реагирования в отношениях с деловым партнером. Нередко 

у профессионала  возникает потребность в самооправдании. Не проявляя должного эмоцио-

нального отношения к субъекту, он защищает свою стратегию. При этом звучат суждения:

«это не тот  случай, чтобы переживать», «такие люди не заслуживают доброго отношения»,

«таким нельзя сочувствовать», «почему я должен за всех волноваться».

Подобные мысли  и оценки со всей очевидностью свидетельствуют о том, что эмоции

не пробуждают или недостаточно стимулируют нравственные чувства. Ведь профессио-

нальная деятельность с людьми не знает исключений. Врач не имеет морального права 

делить больных  на «хороших» и «плохих». Учитель не должен решать педагогические

проблемы подопечных по собственному выбору. Обслуживающий  персонал не может 

руководствоваться личными предпочтениями: «этого клиента  обслужу быстро и хорошо,