МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА

И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 

Учреждение  образования

«БЕЛОРУССКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  АГРАРНЫЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

И УПРАВЛЕНИЯ 
 

Кафедра  экономики и организации предприятий  АПК 
 
 
 

РЕФЕРАТ

на тему: «Формы и система оплаты труда»  
 
 
 
 
 
 

Студент 70 эи группы                                                            Ковгореня Виолетта 

Проверила                                                                               Гарустович  
 
 

МИНСК 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. Методика обоснования критериев оплаты труда…………………...4
2. Методы расчета заработной платы…………………………………..5
3. Методика применения основных форм и систем оплаты труда…….10

Заключение…………………………………………………………………….20

Список литературы……………………………………………………………22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации  оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое  значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием  труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или  их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

     Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд.

     Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация и регулирование  заработной платы в зависимости  от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо  вредные); природно-климатических условий  выполнения работы; интенсивности и  характера труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Методика  обоснования критериев  оплаты труда

     Признаки  оплаты труда позволяют характеризовать  структуру, уровень и способы  оплаты труда на предприятии.

     1) Структура заработной  платы на предприятии рассматривается с двух позиций: дифференциация заработной платы и пропорциональность заработной платы. Под дифференциацией заработной платы понимается градация заработной платы по критериям, связанным с рабочими местами (или трудовыми заданиями) (требования к профессиональной квалификации) по критериям, связанным с потенциальными возможностями работника выполнять ту или иную работу (возраст, стаж работы на предприятии, потенциал профессиональных способностей, потребности). Дифференциация в соответствии с положением заработной платы в зависимости от спроса и предложения на рынке труда (относительный дефицит рабочей силы).

       Под пропорциональностью заработной  платы следует понимать масштаб  различий заработной платы в  зависимости от указанных критериев,  т. е. как велика градация  заработной платы.

     2) Уровень заработной  платы на предприятии выражается абсолютной величиной заработной платы, которая выплачивается работнику предприятием. Помимо структуры заработной платы на ее уровень в значительной мере влияют результаты переговоров работодателя и работника.

     3) Способы установления  заработной платы  на предприятии включают методы расчета и способы получения работником заработной платы. Так, в процессе оплаты труда возникает необходимость выделять индивидуальную и групповую заработную плату, авансовые и последующие выплаты, выплату деньгами или какими-либо материальными благами, продолжительность интервалов начисления и выплаты заработной платы и т.д. Существующие различные способы установления заработной платы на предприятии играют важную роль для мотивации сотрудников, поскольку учитывают взаимосвязь между индивидуальной производительностью или индивидуальной выработкой и индивидуальным доходом. 

2. Методы  расчета заработной платы

     Методы  определения заработной платы включают с одной стороны, оценку количества и качества труда, его производительность, а с другой стороны, формы заработной платы.

     1) Оценка труда позволяет определить сложность работы как выражение требований, которые предприятие предъявляет к среднестатистическому работнику, который должен достигать определенную производительность труда .

     Оценка  труда является инструментом дифференциации заработной платы и предназначена для выполнения требования справедливости в оплате труда. Сложность труда измеряется необходимым для выполнения работы уровнем образования (неквалифицированный, малоквалифицированный, квалифицированный труд), необходимыми профессиональными навыками, психическим и физическим потенциалом работника.

     Важным  аспектом при оценке труда являются характеристики требований.

     Учитывая, что сложность труда  трудно измерить, предпринимаются попытки вместо комплексной категории «сложность труда» учитывать и оценивать  только один из его параметров (необходимые  профессиональные навыки – одномерный метод). Современные методы оценки труда  базируются на  расчленении его  на несколько параметров или компонентов (многомерный метод).  

     Многомерный метод оценки труда

     Методы  учета полноты и уровня требований различаются по двум аспектам:

     1) шкалы для измерения характеристик:

       а) порядковые шкалы (последовательный  метод) 

     б) интервальные шкалы (ступенчатый метод)  

     2) дифференцированный учет характеристик:

     а) общий учет (суммарный метод)

     б) детальный учет (аналитический метод)

     Комбинированная конфигурация применения обоих критериев  дифференциации оценки труда приведена  в таблице 82. 
 
 
 

     Методы  учета полноты и уровня требований при оценке труда

     Метод ранжирования предполагает оценку всех рабочих мест или видов деятельности, сравнивая попарно и распределяя их  в соответствии с их сложностью. Степень сложности рабочего места или вида деятельности, несмотря на учет различных характеристик требований, не определяется точно, и в большей мере оценивается интуитивно.

     Метод тарифных групп заработной платы предполагает оценку рабочих мест или видов деятельности, распределяя их по определенным группам заработной платы, которые различаются в зависимости от необходимых профессиональных навыков и физической нагрузки.

     Метод очередности предполагает распределять все оцениваемые рабочие места или виды деятельности (в противоположность методу ранжирования)  в определенном порядке по каждому отдельному виду требований. Суммируя отдельные ранги каждого отдельного рабочего места или каждого отдельного вида деятельности, определяется последовательность ранжирования рабочих мест, которая, в определенной степени проблематична. Поэтому предварительное суммирование рангов в связи с положенными в основу метода порядковыми шкалами представляется целесообразным.

     Для неполучения абсурдных результатов, в метод очередности в значительной мере вовлекаются так называемые смежные случаи – более подробно oписываемые шкалы интервалов (например, 100 рангов), которые должны наглядно показывать интервалы между отдельными paнгами. Это является отступлением от чистого paнжирования, поэтому говорят о методе очередности с использованием детальной классификации.

     Переход между методом поэтапных коэффициентов  и методом очередности с иcпользованием детальной классификации является достаточно гибким. При пользовании метода поэтапных коэффициентов все оцениваемые рабочие места или виды деятельности распределяются в соответствии с предъявляемыми требованиями по предварительно определенным оценочным ступеням (группам). Oценочные ступени зачастую описываются с помощью базовых примеров и представляют собой коэффициенты (оценочные баллы).

     3) Степень важности  различных характеристик, требований при определении значимости труда позволяет определить влияние различных видов требований (а также различных величин требований) на определение стоимости труда. При этом не все виды требований равнозначны для установления сложности работы. Степень важности представляет собой количественное выражение значения видов требований по отношению друг к другу. При этом следует заметить, что  не существует научно обоснованного метода для определения соответствующих коэффициентов и функций степени важности, видов требований. Данная проблема остается спорным моментом аналитической оценки труда. При этом не имеет значения, включена ли степень важности в таблицы коэффициентов для определения уровня требований (так называемая связанная степень важности) или же это осуществляется только после установления уровня требований (так называемая раздельная степень важности).

     Аналитические методы оценки труда хотя и трудоемкие, но в силу их большей наглядности более привлекательные, чем суммарные. С другой стороны, следует заметить, что аналитические методы считаются объективными и обоснованными, хотя данные оценки им не присущи из-за субъективных разработок перечня характеристик их учета и установления степени важности отдельных характеристик. Готовность признать такой метод, таким образом, равнозначна в значительной мере отказу от аргументированного рассмотрения различных точек зрения в данной области.

     Оценка  производительности или результатов  труда

     Оценка  производительности труда является инструментом дифференциации заработной платы и служит для выполнения требований справедливости учета уровня производительности труда при определении его оплаты. В случаях прямой количественной оценки производительности труда необходимо оценивать ее с помощью использования коэффициентов веса. Этот подход соответствует тому подходу, который сложился при оценке труда (в этом случае следует обратиться к предшествующим пояснениям).

     В отличие от оценки труда для оценки производительности или результативности труда не существует надежного перечня  характеристик. Тем не менее в качестве основного признака для дифференциации характеристик можно рассматривать различие между результатами труда по количеству, качеству, экономии или продуктивности расходуемых факторов производства и поведением работников в ходе выполнения работ: инициатива, готовность к труду, готовность к кооперации, надежность, тщательность и др.

     Сопоставление заработной платы работников между  предприятиями можно осуществлять двумя способами:

     1. Первый способ предполагает сопоставление  уровней тарифной заработной  платы работников различных профессий,  которая представляет собой минимальную  заработную плату. При этом  следует заметить, что тарифная  заработная плата преимущественно  не соответствует спросу и  предложению на рынке труда.  Так, в случаях дефицита определенных  категорий профессий возникает  проблема найма на работу работника  по установленным тарифом ставкам  заработной платы или его трудно  удержать на предприятии при  таком заработке. Сравнение заработной  платы между предприятиями позволяет  сформулировать необходимое представление  о требуемом размере допустимой  заработной платы для достижения  постоянного обеспечения трудовыми  ресурсами.

     2. Второй способ предполагает сопоставление  не только тарифной заработной  платы работников различных предприятий,  но и доходы их сверх тарифа. В нетарифной сфере оплаты  труда отсутствуют общепринятые  соглашения для формирования  этой ее части на предприятии.  Поэтому приходится придерживаться  соответствующей рынку труда  величины окладов только на  основании сопоставления заработной  платы между предприятиями. Сопоставление  величины заработной платы между  аналогичными предприятиями рассматривается  как инструмент установления  пропорций и уровня заработной  платы, оно проводится, как правило,  для каждого конкретного случая  и нерегулярно.  

3. Методика  применения основных форм и систем оплаты труда

     Существуют  три формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная.

     При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

     Тарифная  ставка представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы  труда.

     Особое  преимущество повременной заработной платы состоит в относительной простоте учета, так как можно обеспечить хороший учет рабочего времени. Недостаток же состоит в том, что из-за отсутствия непосредственной связи между производительностью труда и его оплатой отсутствует стимул к повышению индивидуальной производительности труда. Поэтому производительность труда работников при системе повременной заработной платы в значительной мере подлежит строгому контролю.

     Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

     – если рабочий не может непосредственно  влиять на увеличение выпуска продукции, который зависит от производительности машины, аппарата или агрегата;

     – если по объективным причинам отсутствуют  нормы труда;

     – если обеспечение высокого качества продукции является главным показателем  работы;

     – если рабочее место находится  на конвейере с регламентированным ритмом;

     – если рабочий занят обслуживанием  оборудования.

     Повременная заработная плата имеет две системы  – простую повременную и повременно-премиальную.

     Согласно  простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

     Согласно  повременно-премиальной системе  оплаты труда работник сверх заработка  по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно  получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей  в соответствии с условиями премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

     Примерные расчеты заработной платы по повременной  системе оплаты труда приведены  в таблицах 83-85.

     Расчет  повременного заработка

     Водитель  Петров (автомобиль грузоподъемностью 3,5 тонны) отработал за месяц 120 часов. Его часовая тарифная ставка составляет 732,5 руб. Следовательно, повременный  заработок равен:

     732,5 *120 = 87 900 руб.

     Расчет  повременного заработка

     В октябре бригадир Васильев М.К. пропустил  по состоянию здоровья 3 рабочих  дня. Должностной оклад работника  – 300 000 руб. Количество отработанных дней в октябре – 23-3 = 20. Начисленный  заработок за отработанное время  в октябре (т.е. за 20 дней) составит:

     300000/23*20 = 260 870 руб.

     Расчет  повременного заработка

     Часовая тарифная ставка Кудрявец М.К. (IV разряд) – 673 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30% премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 120.

     Определение повременной оплаты за 120 часов:

     673*120 = 80 760 руб.

     Расчет  размера премии:

     80 760*30/100 = 24 228 руб.

     Следовательно, заработок за месяц составит: 80 760+24 228 = 104 988 руб.

     Согласно  сдельной форме оплаты труда заработок  рабочему начисляется за каждую единицу  произведенной продукции или  выполненного объема работ по специальным  расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей  разряду данного вида работ и  установленной нормы выработки (времени).

     Сдельная  форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     Согласно  прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по неизменным расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки соответствующего разряда на норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

     Основной  проблемой при использовании сдельной оплаты труда является определение нормы, с помощью которой задается необходимое время для исполнения работы и установления денежного эквивалента (заработная плата на единицу продукции). При этом важно, чтобы обеспечивалось такое соотношение: чем выше производительность, тем ниже необходимое время на изготовление единицы продукции, и чем ниже заданное время, тем ниже – при равных условиях – заработная плата. В работе предприятия в основу определения необходимого для изготовления продукции единицы времени в качестве исходной величины положена так называемая  нормальная производительность труда. Для определения значений необходимого времени на единицу изделия, таким образом, используется «ясное представление о величине нормальной для человека производительности труда». Впрочем, ныне отсутствует какой-либо методически обоснованный способ получения «этого ясного представления, поскольку, хотя и возможно дать описание этой нормальной производительности труда, нельзя определить ее аналитическим путем. Тем не менее, «нормальная производительность труда» – это категория, которой оперирует. Уже не одно десятилетие. В последние годы для определения времени, необходимо для изготовления одной единицы продукции, все в большей мере пользуются так называемыми методами минимального времени, например, методами коэффициентов труда или методами запланированного (заданного) времени на выполнение отдельных элементов производственного процесса (МТП – Methods – Time – Measurement).

     Косвенная сдельная система предполагает зависимость размера заработка рабочего от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, поэтому эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

     Сумма заработной платы рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

     В соответствии со сдельно-премиальной системой рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования (повышение производительности труда, повышение качества продукции, экономию сырья).

     Согласно  сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

     Предел  выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

     Применяя  сдельно-прогрессивную систему оплаты, следует особое внимание уделить  определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного  времени, так как данная система  заработной платы недостаточно стимулирует  рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

     Аккордная система оплаты труда предполагает расчет расценки на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.