Формы и система оплаты труда. 2

Введение.

Труд  как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг  и всегда связывается с физическими  и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается  процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда  в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Заработная  плата как плата за труд выдвигается  на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что уровень жизни каждого человека, коллектива, общества в целом зависит от тех доходов, которые они получают. Для большинства населения заработная плата, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Чем выше уровень  заработной платы в регионе –  тем выше спрос на товары и услуги, что благоприятно влияет на экономику  в целом. Всё это обуславливает  актуальность темы работы.

Современное трудовое законодательство РФ предоставляют  работодателю практически полное право  самостоятельно выбирать форму и  систему оплаты труда, устанавливая их в своих локальных нормативных  актах. Государство лишь контролирует некоторые стороны трудовых правоотношений в части выплаты заработной платы.

К сожалению, многие российские частные предприятия формально подходят к вопросам организации оплаты труда, и ограничиваются установлением окладов и некоторых надбавок. Применяемые ими формы и системы оплаты труда не способствуют стимулированию работников, так как не имеют связи с результатами их трудовой деятельности, в то время как грамотная организация оплаты труда повышает эффективность использования рабочей силы.

1.Теоретические основы организации оплаты труда.

1. Сущность и принципы оплаты труда.

Политика   в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее  в значительной мере зависит эффективность  его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании  рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Федеральный закон № 90-ФЗ внёс изменения  в статью 129 ТК РФ, теперь понятия  заработная плата и оплата труда  рассматриваются как синонимы.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в  его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это  цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. Можно  сказать и так, что заработная плата  это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата –  это начисленная и полученная работником заработная плата за его  труд за определенный период.

Реальная заработная плата –  это  количество товаров и услуг, которые можно приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная  способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы  и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии  может зависеть от  следующих  основных факторов:

- Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

- Кадровой политики предприятия;

- Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

- Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- Политики предприятия в области связей с общественностью.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на любом предприятии  независимо от форм собственности и  видов деятельности связано решение  двуединой задачи:

- Гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- Обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым  через организацию заработной платы  достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и  работника, способствующий развитию отношений  социального партнерства между  двумя движущими силами экономики.[2.C.32].

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие  результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления.

Перестройка организации заработной платы, которая  началась во второй половине 80-х годов, была нацелена на то, чтобы сделать  оплату труда более гибкой [3.С.44]. Практически все вопросы оплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия (тарифные сетки, ставки, доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т.д.). Однако это не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьма существенную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для перекосов в оплате труда.

Отрицание роли государства в регулировании  процессов формирования заработной платы привели к резкому расслоению общества по уровню доходов; падению  реальной заработной платы; углублению необоснованной дифференциации заработной платы между отраслями экономики; существенному отставанию минимальной  и средней заработной платы от стоимости жизни. Таково следствие  недостаточного управления организацией и дифференциацией оплаты труда  в России.

Решением  данной проблемы является оптимальное  сочетание централизованных начал  и самостоятельности предприятий  в вопросах организации заработной платы на основе обеспечения государственных  социальных гарантий и предоставления широких возможностей (прав) трудовым коллективам.

В основу организации оплаты труда  на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты  в зависимости о т количества и качества труда;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно  на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия  уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый  в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего характера:

- установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

- требования профсоюзных комитетов;

- условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель  должен:

- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

- разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предпринимателя имеются  широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении  премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается  в том, чтобы из арсенала средств  выбрать те из них, которые соответствуют  предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие.

Опыт  стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации  заработной платы включает четыре основных элемента:

- Многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты;

- Систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

- Налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

- Информационную систему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.

Конкретные  модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием  и учитывают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании  экономики и многие другие факторы.

Функции государства при этом сводятся к  обеспечению наилучших условий  для действия всего механизма  рыночной организации заработной платы, а также в прямом (хотя всегда довольно осторожном и ограниченном) вмешательстве в действие этого  механизма с целью внесения в  него необходимых корректировок, в  случае если складывающиеся тенденции  приобретают отрицательный для  общества характер. В то же время, когда  государство выступает в функции  работодателя, оно само подчиняется  действующему рыночному механизму  регулирования заработной платы, выступая одной из сторон переговоров по оплате труда работников.

2. Формы и система оплаты труда.

Под формой заработной платы понимается способ начисления работнику тарифной заработной платы.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу  продукции или выполненный объем  работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается  тарифной системой.

Существует также целый ряд  условий, при которых  целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения  сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

-   возможность точного учета объемов выполняемых работ;

-   возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или  объемов выполняемых работ;

-   возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется  выполнять в том случае, если ее применение ведет к:

1. ухудшению качества продукции;
2. нарушению технологических режимов;
3. ухудшению обслуживания оборудования;
4. нарушению требований техники безопасности;
5. перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты  труда:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Сдельную форму оплаты труда  подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы  оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется  работнику по заранее установленной  расценке за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей  разряду работы и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

,    ,

где З_ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с разрядом работы, руб/ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_n – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время  слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей  работы бригады, участка, смены в  целом.  Поэтому она чаще применяется  в сочетании с премированием  рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных  индивидуальных качественных и количественных  показателей работы.   Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей. -При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не_начисляется.                                                                                                                 ……Сдельно-прогрессивная система предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.                       ……………………………...-……При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих  рабочих и их численности по формуле:

где З_ч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

В_ч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных  норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемых  рабочих:

,

где З_ч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Ф_всп – фактическое отработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:

,

где З_к – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;

В_ф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде_рабочим.  Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов. 
       Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке  на количество продукции, произведенной бригадой  в целом за расчетный период. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты  коллективного труда бригады по решению ее общего  собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего  рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение  трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплаты труда  имеет две системы, простую повременную  и повременно-премиальную.

При простой повременной системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой  тарифной ставки рабочего   и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

,

где З_пов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В_ч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату  рабочего рассчитывают на основе дневной  тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

,

где Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В_ф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа  рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,

где Т_м – месячный  должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

В_ч – время работы по графику за данный месяц, дней;

В_ф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная  система заработной платы чаще применяется  в сочетании с премированием  работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной  системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным  показателям.

3. Тарифная система и ее сущность.

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения. К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему  и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники;  тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

      Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – это нормативные документы, в которых виды работ подразделяются на группы от их сложности. Тарифно-квалификационные справочники разрабатываются Центральным бюро нормативов по труду, утверждаются Министерством труда России [4.С.28.]

Рассмотрим  организацию оплаты труда на базе тарифной системы на рисунке 1.

Рис.1. Тарифная система оплаты труда

Справочник  имеет три раздела для рабочих: «Характеристика работ», «Должен  знать», «Примеры работ».

В первом разделе «Характеристика работы»  дается краткое описание работ, которые  должен уметь выполнять рабочий, учитывается сложность работы, определяется степень самостоятельности исполнителя. Раздел «Должен знать» содержит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его  знаниям. Наиболее типичные работы по профессиям и разрядам приводятся в  разделе «Примеры работ».

Тарифно-квалификационный справочник должностей служащих содержит также три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные  требования».

В разделе  «Должностные обязанности» перечислены  функции, которые могут быть возложены  полностью или частично на работника, занимающего данную должность. В  разделе «Должен знать» содержатся требования, предъявляемые к работнику  в отношении специальных знаний, знания законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих  и нормативных документов. В разделе  «Квалификационные требования»  определяется уровень специальной  подготовки работника, необходимой  для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

В соответствии с тарифно-квалификационными справочниками  проводятся тарификация работ (отнесение  их к определенной группе) и присвоение рабочим соответствующих квалификационным разрядов.

В настоящее  время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые  работы по квалификационному уровню  подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного  тарифного разряда служит наличие  у него профессиональных знаний и  трудовых навыков, необходимых для  выполнения работ, отнесенных к данному  тарифному разряду.

В настоящее  время в промышленности действует  Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). Единый справочник состоит из 72 выпусков, включающих около 160 разделов.

Тарифная сетка служит для установления количественных различий в сложности и оплате труда работников [4. С.49].

Тарифная  сетка представляет собой совокупность разрядов и тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности  труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы.

В настоящее  время для бюджетных организаций  действует Единая тарифная сетка  по оплате труда. Не бюджетные организации  имеют право самостоятельно разрабатывать  тарифные условия оплаты труда.

Тарифная  сетка состоит из разрядов и тарифных коэффициентов. Разряд – показатель сложности выполняемой работы и  уровня квалификации рабочего. Тарифный коэффициент показывает, насколько  тарифная ставка данного разряда  выше тарифной ставки первого или  предыдущего разряда.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних  разрядов тарифной сетки называется ее «диапазоном». Он устанавливает  соотношение в сложности и  оплате труда рабочих высшей и  низшей квалификации.

Тарифные  сетки характеризуются также  показателями абсолютных и относительных  разрывов между тарифными коэффициентами. Тарифные сетки по принципу построения могут быть равномерными, возрастающими  и затухающими. В равномерных – относительные разрывы между всеми разрядами одинаковые, в возрастающих – разрывы между тарифными коэффициентами от разряда к разряду повышаются, а затухающих снижаются.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени – час, день, месяц. Они показывают абсолютный размер оплаты труда соответствующего разряда в единицу времени.

Централизованно устанавливается только размер общероссийской минимальной заработной платы. Исходя из этого, рассчитывается тарифная ставка рабочих первого разряда и  далее всех последующих разрядов.

Тарифные  ставки могут быть месячными, дневными или часовыми. Переход от часовой  к дневной и месячной ставке и  наоборот, осуществляется путем умножения  часовой ставки на количество рабочих  дней и часов и деления месячной ставки на то же количество дней и часов. При этом принимаются во внимание установленная на данном предприятии  продолжительность рабочего дня (6,7,8 часов). При 7-часовом – 173, 1 часа. При 6-часовом – 152,6 часа.