Формы и системы заработной платы. 5

     Содержание

     1.Введение………………………………………………………..…….3

     2.Формы  и системы заработной платы……………………….………6

     3.Сдельная  форма оплаты……………………………………….…….6

     4.Прямая  сдельная форма……………………………………..……….9

     5.Сдельно-премиальная  форма оплаты………………………………10

     6.Сдельно-прогрессивная форма оплаты……………………………..11

     7.Заключение…………………………………………………..……….13

     8.Список  литературы…………………………………………………..15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение. 

     Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть  стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем.  

     Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная форма, что обусловлено ролью денег  как всеобщего эквивалента в  товарно-денежных отношениях субъектов рынка. Вместе с тем, оплата труда в той или иной степени осуществляется в натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Так,  для оплаты труда при отсутствии наличных денег предприятия рассчитываются с работниками производимой продукцией, которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается на другие товары. Что касается оплаты труда оплачиваемым свободным временем, то данная форма, стимулируя интенсивный и качественный труд, позволяет работнику использовать это время для учебы, отдыха или для получения дополнительного заработка. 

     Как социально-экономическая категория  заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Однако заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. 

     Таким образом, в условиях рыночных отношений  оплата труда  призвана выполнять  не только воспроизводственную и  стимулирующую функцию, но и регулирующую. 

     Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: 

     -    выплаты за отработанное время,  за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной  и прогрессивной оплате; 

     -    доплаты в связи с отклонениями  от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; 

     -    премии, премиальные надбавки и  др.; 

     Дополнительная  заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами: 

     -    оплата времени отпусков; 

     -    времени выполнения государственных  и общественных обязанностей; 

     -    льготных часов подростков; 

     -    выходного пособия при увольнении  и др. 

     В практике различают две основные формы оплаты труда: 

     -    сдельная; 

     -    повременная. 

     Они образуют соответствующие системы, однако в основе всех видов лежит  повременная оплата. Это связано  с тем, что рабочий день на предприятии  совершенно условно делится на необходимое  и прибавочное время. За необходимое время создаётся собственно заработная плата, за прибавочное время создаётся прибавочная стоимость. Соотношение между необходимым и прибавочным рабочим временем характеризует степени эксплуатации наёмного труда. Чтобы скрыть саму суть эксплуатации чаще применяют сдельную заработную плату, подчёркивая этим, что работник получает за произведённую продукцию. На сегодняшний день в мире применяется на 80-85% сдельная оплата труда. 

     Формы и системы заработной платы. 

     Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную (рис.1). Каждая из форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. 
 

     Сдельная  форма оплаты труда. 

     Сдельную  оплату труда целесообразно использовать на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учёт индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объёма зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ), так как труд работника оплачивается по сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки), в соответствии с  количеством произведённых изделий или операций. 

     Применение  сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 

     1)  Расчетно-аналитической системы  нормирования труда и правильной  тарификации работ: при наличии  большого удельного веса технически  обоснованных норм времени и  правильно определенного диапазона  межразрядного тарифного коэффициента; 

     2)  Хорошо поставленного учета количественных  результатов труда, исключающих  всякого рода приписки и искусственное  завышение объема выполненных  работ; 

     3)  Реальных возможностей для рабочих  перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса; 

     4)  Организации труда, исключающей  перебои в работе, простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий,  материалов, инструмента, и т.  п. 

     Ср = Рст/Нз 

       Применение сдельной оплаты труда  требует обязательного наличия либо норм времени, либо норм выработки. За каждую единицу продукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливается определенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данного разряда в часах, или в днях (Рст) на установленную норму выработки (Нз) за тот же период по формуле: 

     Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами  выработки. 

     В зависимости от принятой на производственном участке системы учета результатов  труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют  две разновидности сдельной формы  оплаты труда:

     -  индивидуальную

     -  бригадную (коллективную). 

     При прямой индивидуальной сдельной системе оплате рабочий получает зарплату за всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая оплата труда применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учёту, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

     Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется в условиях, когда производственный процесс  осуществляется первичным трудовым коллективом (бригадой), где имеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей, когда затруднен учет индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная система оплаты труда не учитывает фактическую выработку каждого члена бригады и может привести к уравниванию. 

     Сдельная  заработная плата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно. 

     Прямая  сдельная система  оплаты труда. 

     Прямая  сдельная система оплаты труда (Зсд) – это система, при которой  оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных  работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 

     Зсд=R*q

 Прямая  сдельная зарплата определяется по следующей формуле:  , где

     q – количество продукции, произведённой работником;

     R – сдельная расценка.

     Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции  или работы определяется путём умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

     R=Cч*Нвр

         Сч*Нвр’

     R=  60

                             или             , где

     Нвр’  – норма времени в минутах,

        Сч

     R= Нвыр

       либо путём деления часовой  тарифной ставки на норму выработки  (Нвыр): 

     Сдельно–премиальная система оплаты труда. 

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает  премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные количественные и (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака; экономия сырья, топлива, энергии; снижение нормируемой трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности труда и т.п.). Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей и условий для премирования.

     Данная  система заработной платы имеет  наибольшее распространение, она позволяет  в большей степени реализовать  стимулирующею функцию за счёт премии.

     Зсд-прем=Зсд+П 

       Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.

                             , где

       Зсд*%П

     П= 100

       П – премия;

     Премии  делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, - это дополнительная надтарифная оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, - это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации согласно ст.83 КЗоТ РФ. 
 
 
 

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда 

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает  оплату выработанной продукции в  пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия  сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

     Наиболее  эффективной считается сдельно-прогрессивная  система, в которой имеются две  ступени оплаты и достаточно высокий  уровень повышения сдельных расценок. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.

     Зсд-прогрес=Rо*qпл+Rув(qф-qпл)

       Эта система обычно применяется  на  работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro), а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам (Rув):

                                , где

     Ro – расценка прямая (обычная),

     Red – расценка увеличенная (повышенная).

     qф, qпл – фактический и плановый выпуск.

     Необоснованное  применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда часто ведет  к повышению себестоимости продукции, поэтому даже временное ее применение требует экономического обоснования. Это обоснование сводится к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы). Поскольку ис­точником средств на повышение расценок является экономия на условно-постоянных расходах, то исходя из данных о структуре себестоимости продукции, максимально допустимую степень уве­личения сдельных расценок (МД) можно определить по формуле:

     МД=НР*ДЭ/Осз

                           , где

     НР  – постоянные накладные расходы  в плановой себестоимости единицы продукции,(руб. или %);

     ДЭ  – доля экономии на постоянных накладных  расходах, которая может быть использована на повышение расценок, (%);

     Осз – основная сдельная зарплата (с  начислениями) рабочих (или сумма  оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %). 

     Хотя  сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной  работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

     -  сложность в расчётах;

     -  опасность того, что темпы роста  заработной платы будут опережать темпы роста выработки;

     -  повышение интенсивности работы  до уровней, при которых здоровью  работника будет причинён ущерб.

     Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь, если нужно  обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-6 месяцев. 
 
 
 
 

     Заключение.

     На  сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

     Время диктует необходимость такой  системы оплаты, которая формировала  бы мощные стимулы развития труда  и производства. Работник крайне заинтересован  даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

     Одна  из самых серьезных проблем в  этой области – отсутствие жесткой  зависимости величины оплаты труда  от реальных усилий данного работника, а также от результатов его  труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

     У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы  к производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться  на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

     С другой стороны, высокая зарплата в  развитых странах вынуждает предприятия  искать и находить резервы повышения  производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

     В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности  работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

     Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых  решений, глубокое изучение Западного, и особенно Японского опыта, может  дать нам уже в ближайшем будущем  рост заинтересованности работников к  высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем. 

Список  литературы:

1. Жиделева  В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия:  Учебное пособие; 2-изд., перераб.  и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 133с.

2. Никитин В.Ю. Заработная плата: бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты// «ГроссМедиа Ферлаг» «Росбух» , 2009

3. Нуртдинова А.Ф. Оплата и нормирование труда-Трудовое право, 2004-№4,5