Индивидуальные трудовые споры. 5
Содержание
Введение......................
Глава
1 . Понятие и виды трудовых споров........................
Глава 2. Причины
трудовых споров........................
Глава 3 Понятие
индивидуального трудового спора.........................
3.1. Рассмотрение индивидуального
трудового спора в согласительной комиссии
по трудовым спорам........................
3.2. Рассмотрение
индивидуальных трудовых споров в судах....16
Заключение....................
Список используемой
литературы....................
Введение
Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.
Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. Сегодня граждане Российской Федерации могут реализовать это свое конституционное право в самых разнообразных формах. При этом существенно изменилось его содержание: труд свободен, и каждый имеет возможность свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Одновременно запрещается принудительный труд.
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Конституция признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемые в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.
Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
В настоящее время в сфере трудовых отношений появились две негативные тенденции: рост нарушений трудовых прав работников (незаконные увольнения, невыплата заработной платы и т.д.) и ослабление их судебной защиты. Значительно возросло количество трудовых дел в судах. Появились новые очень сложные дела: о взыскании морального вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от заключения трудового договора и другие.
Судебная защита – конституционное право каждого гражданина. Оно, в свою очередь, является гарантией защиты других его прав и свобод, закрепленных в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе РФ и иных законах и международных договорах. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.
Обращаясь
к вопросу о разрешении индивидуальных
трудовых споров, начнем с понятия трудового
спора вообще, и индивидуального трудового
спора, в частности.
Глава 1. Понятие
и виды трудовых споров
Конституция Республики Казахстан закрепляет право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст.24 п. 3).
Это положение объективно необходимо, поскольку, к сожалению, не всегда трудовые отношения складываются и реализуются бесконфликтно. Между работниками и работодателями, являющимися субъектами с интересами часто несовпадающими, а в ряде случаев противоположными, нередко возникают различного рода разногласия. Все они возникают из тех или иных действий, которые потерпевшая сторона намерена рассматривать в качестве правонарушения. Поэтому трудовой спор может возникнуть без наличия в его основе правонарушения. Например, работник, уволенный в связи с его отказом от перевода в другую местность вместе с организацией, оспаривает это решение работодателя, считая увольнение незаконным. В основании этого трудового спора, по мнению работника, лежит правонарушение. Но в тоже время, нам известно, что данный случай расторжения договора предусмотрен ст. 26 Закона о труде. Таким образом, виновность другой стороны, а также противозаконность действий, послуживших основанием для указанных разногласий устанавливается не сторонами спора, а специально созданным для его разрешения органом либо судом.
Но далеко не всегда разногласия между субъектами трудового права проходят стадию рассмотрения в этих юрисдикционных органах. Стороны трудового конфликта могут вообще не пытаться разрешить его, а могут урегулировать его самостоятельно. В таких случаях считается, что трудовой спор отсутствует, поскольку необходимым условием для того, чтобы считать разногласие трудовым спором является заявление в юрисдикционный орган о его разрешении. Так, например, если работник не оспаривает свое увольнение по основанию о сокращении численности штата, которое фактически работодателем не осуществляется, а увольняется и устраивается на другую работу, то в данном случае трудовой спор не возникает, хотя правонарушение со стороны работодателя очевидно. Трудовой спор связан с разногласиями сторон трудового правоотношения.
Таким образом, не во всех случаях правонарушение имеет своим следствием трудовой спор, а в основе трудового спора не всегда лежит правонарушение. Трудовой спор связан с разногласиями сторон трудового правоотношения.
Можно сказать, что каждый трудовой спор является индивидуальным равно как и трудовые отношения, из которых он возникает. Но все трудовые споры классифицируются по субъектам и по предмету трудового спора.
По субъектному признаку все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают между работодателем и отдельным работником, например по поводу увольнения, наложения дисциплинарного взыскания, материальной ответственности и прочее.
Коллективные трудовые споры характеризуются участием работодателя (объединения работодателей) и коллективом работников (его представителей), где защищаются интересы всего коллектива, например, оспариваются условия труда и быта всего коллектива.
По предмету трудовые споры классифицируются в зависимости от того, по какому поводу возник спор. Это могу быть споры о применении норм трудового законодательства, условий социально-партнерских соглашений, коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также споры об установлении новых или изменении уже существующих условий труда, не урегулированных законодательством.
Большинство трудовых споров возникают из собственно трудовых правоотношений, но не редко они вытекают из правоотношений, производных от трудовых. Например, по нарушению порядка возмещения причиненного вреда, по отказам от принятия на работу граждан, направленных работодателям уполномоченными органами занятности, по не предоставлению качества обучения работника и т.д.
Таким
образом, *******t**r**z *******
– ***** ***p*x*~**s*|*p***y** *}*u*w*t** ***p*q****~*y*{**}
*y ***p*q*****t*p***u*|*u*} *** *r*********p*} *****y*}*u*~*u*~*y**
*x*p*{**~**t*p***u*|*******
Трудовые споры рассматриваются либо по соглашению сторон - согласительной комиссией либо в судебном порядке.
Глава 2. Причины трудовых споров
Причины трудовых споров – это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективно негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:
1. *O*******p*r*p*~*y*u *y*~*t*y*r*y*t***p*|***~**s* ****x*~*p*~*y** *** **q***u*****r*u*~*~**s*, отклонение от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов трудящихся. Со стороны же отдельных работников эта причина проявляется в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и т.п., а когда за это выносится выговор , они оспаривают его.
Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали. По требованию профсоюзного органа, иного представительного органа работников собственник вправе применять меры воздействия к руководителям, по вине которых возник коллективный трудовой спор, вплоть до освобождения от должности. К отставанию индивидуального сознания относится не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их в законных правах, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но и целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.
Указанная причина трудовых споров может проявляться не только со стороны представителей администрации, органов управления, но и со стороны отдельных работников, нарушающих трудовую и производственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному имуществу предприятия, а также требующих незаработанной оплаты или иных не полагающихся им благ. Многие работники во всех отраслях народного хозяйства потеряли навыки честного, высокопрофессионального труда, не говоря о низкой его производительности. И нередко такие работники, извращая гласность и демократию, больше всех кричат, митингуют, лишь бы не работать в полную силу.
2. *B******p** *****y***y*~*p *******t**r**** *********r – ***** *~*u*x*~*p*~*y*u *y*|*y ***|*****u *x*~*p*~*y*u трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками, т.е. низкая правовая культура. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профоргана согласия на сверхурочные работы, организует их и т.д. Многие должностные лица (вплоть до министров) плохо усвоили права трудовых коллективов, их самостоятельность при осуществлении самоуправления в решении вопросов производства, труда и социального развития и поэтому их нарушают на государственных и муниципальных предприятия.
Уровень правового сознания и правовой культуры многих руководителей, должностных лиц администрации требует значительного повышения. Квалификационный справочник для руководителей требует обязательного знания ими основ трудового законодательства, но напрактике это часто не соблюдается. Когда же руководитель не знает хорошо прав рабочих, служащих и трудовых коллективов, то он не знает хорошо прав рабочих, служащих и трудовых коллективов, то он нарушает свои обязанности по соблюдению этих прав.
От причины трудового спора надо отличать
определенные условия или обстоятельства
спора, которые способствуют возникновению
большего количества споров по одним и
тем же вопросам или же обострению возникшего
спора. Такие обстоятельства (условия)
трудовых споров – это негативные явления
в нашем обществе и с ними надо вести борьбу.
Глава 3. Понятие
индивидуального трудового спора
Индивидуальный трудовой спор ― это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Кроме того, индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Исходя из приведенного определения, можно провести классификацию видов индивидуальных трудовых споров по различным основаниям. В зависимости от особенностей субъектного состава различаются следующие виды индивидуальных трудовых споров:
а) по специфике работодателя ― 1) с работодателем ― юридическим лицом; 2) с работодателем ― физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);
б) по специфике работника ― 1) с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано; 2) с работником данного работодателя; 3) с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.
По способу разрешения индивидуальные трудовые споры делятся на:
1) споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;
2) споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;
3) споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде;
Органами по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров являются
согласительные комиссии по трудовым
спорам и суды. Определить, какой именно
орган должен разрешать спор по существу,
значит определить его подведомственность.
Порядок рассмотрения трудового спора
― это установленная для данного юрисдикционного
органа определенная форма процесса разбирательства,
начиная с принятия заявления и заканчивая
вынесением решения по данному делу. Он
включает объективное исследование всех
обстоятельств дела и применение к ним
соответствующих норм права.
3.1. Рассмотрение индивидуального трудового спора в согласительной комиссии по трудовым спорам
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется Трудовым кодексом и иными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Республики Казахстан. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются законами.
Образование согласительной комиссии по трудовым спорам. В соответствии со ст. 171 ТК РК согласительные комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в согласительную комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в согласительную комиссию руководителем организации.
По решению общего собрания работников согласительной комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти согласительные комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и согласительные комиссии по трудовым спорам организации. В согласительных комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Согласительная комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности согласительной комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Согласительная комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
Компетенция согласительной комиссии по трудовым спорам определена в ст. 173 ТК РК, которая предусматривает, что согласительная комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РК и иными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается согласительной комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Срок обращения в согласительную комиссию по трудовым спорам. Работник может обратиться в согласительную комиссию по трудовым спорам в течение одного года со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока согласительная комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в согласительной комиссии по трудовым спорам закреплен в ст. 174 ТК РК. Заявление работника, поступившее в согласительную комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной согласительной комиссией. Согласительная комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение семи календарных дней со дня подачи заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание согласительной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин согласительная комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РК.
Согласительная комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представить ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании согласительной комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Порядок принятия решения согласительной комиссией по трудовым спорам и его содержание. Согласительная комиссия по трудовым спорам принимает решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Статья 175 ТК РК предусматривает, что в решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:
• наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
• существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
• результаты голосования.
Надлежащее заверенные копии решения согласительной комиссии по трудовым спорам, вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Статья 175 ТК РК.
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен согласительной комиссией по трудовым спорам, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.
Решение согласительной
комиссии по трудовым спорам может быть
обжаловано работником или работодателем
в суд. В случае пропуска по уважительным
причинам установленного срока суд может
восстановить этот срок и рассмотреть
индивидуальный трудовой спор по существу.
3. 2. Рассмотрение
индивидуальных трудовых споров в судах
Реализуя конституционное право на обращение в суд за защитой нарушенных или оспариваемых конституционных прав, свобод или охраняемых законом интересов, законодатель предоставляет сторонам трудового спора выбор в способах его разрешения. Стороны могут обратиться не только в согласительную комиссию, но и в суд. Причем судебному иску не обязательно должна предшествовать процедура разрешения спора в согласительной комиссии. В то же время рассмотрение спора в согласительной комиссии не препятствует возможности для обращения по данному трудовому спору в суд с целью решения его по существу в установленном процессуальном порядке.
Кроме того, в соответствии с действующим законодательством работники при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела) (ст. 101 Закона «О труде в РК»). Данная норма выполняет существенную функцию по защите законных прав и интересов работника, как наиболее экономически слабой стороны трудовых правоотношений, тем более, что работодатели, обращающиеся в суд за разрешением трудовых споров, уплачивают в доход государства все судебные расходы.
Трудовые споры в суде рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства, поэтому имеют такие же сроки рассмотрения и разрешения, как и другие гражданские дела. В соответствии со ст. 174 Гражданского процессуального кодекса гражданские дела рассматриваются и разрешаются в срок до двух месяцев с момента поступления заявления в суд. Но дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов и об оспаривании решений, действий (бездействия) государственных органов, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных служащих рассматриваются и разрешаются в срок до одного месяца.
Очень важно, что закон определяет в качестве решений, подлежащих немедленному исполнению решения о присуждении работнику заработной платы (не свыше чем за три месяца); о восстановлении на работе; о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждениям здоровья, а также потерей кормильца (не более, чем за три месяца) (ст.237ГПК).
В случае неисполнения руководителем организации (работодателем) исполнительного документа о восстановлении на работе, судебный исполнитель обращается в суд с представлением о внесении постановления о выплате работнику средней заработной платы или разницы в заработной плате за все время со дня вынесения решения о восстановлении работника по день его исполнения.
Исполнение решения о восстановлении на работе считается завершенным с момента фактического допущения незаконно уволенного или переведенного работника к исполнению прежних обязанностей, последовавшего за изданием приказа администрации об отмене своего незаконного распоряжения об увольнении или переводе.
По общему правилу
иск предъявляется в суде по месту жительства
ответчика. Иск к юридическому лицу предъявляется
по месту нахождения органа юридического
лица (ст.31 ГПК). Но иски о взыскании заработной
платы и пособий, а также иски о восстановлении
трудовых прав, связанные с возмещением
убытков, иски о возмещении вреда, причиненного
увечьем или иным повреждением здоровья,
а также смертью кормильца, могут предъявляться
истцом по месту его жительства или причинения
вреда.
Заключение
С одной стороны, видно, что трудовые права и обязанности закрепляются законодательством и обеспечиваются юридическими гарантиями, где центральное место занимает правосудие. Суды улучшили качество принимаемых решений, которые в основном соответствуют требованиям ст. 197 ГПК РСФСР, являются мотивированными и ясно изложенными, что содействует дальнейшему укреплению законности и повышает воспитательную роль суда. Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Это свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников.
«Однако, наряду с этим некоторые решения судов не отвечают требованиям законности и обоснованности и не дают достаточно убедительного ответа по существу спора. Иногда в решениях неполно отражаются обстоятельства дела, нечетко формулируются требования истца, возражения ответчика и объяснения других лиц, участвующих в деле, не раскрывается характер правоотношений сторон, отсутствует анализ доказательств, их оценка и юридическая квалификация установленных фактов. В ряде случаев не указывается закон, которым руководствовался суд, выводы суда не всегда соответствуют обстоятельствам дела, указанным в решении, а его резолютивная часть излагается так, что вызывает затруднения при исполнении. Таким образом, можно сказать, что органы по разрешению трудовых споров, призванные быстро восстанавливать нарушенное право работника и принимать меры по устранению причин, порождающих нарушение законодательства о труде и о социальном обеспечении, отнюдь, не всегда справляются с поставленной перед ними задачей. Также проблемой является то, что некоторые достаточно типичные конфликтные ситуации до сих пор остаются юридически неурегулированными, а иногда наблюдается полное отсутствие ответственности, в том числе и юридической. Безответственность – один из наиболее мощных двигателей разрастания конфликта.
Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.
Сегодня российское общество постепенно
приходит к пониманию права как средства
достижения согласия и компромисса. Мы
становимся свидетелями того, что участники
трудовых отношений начинают постепенно
поворачиваться в сторону переговорного
процесса. Государство с помощью права
создает механизм, нацеленный на взаимный
учет интересов сторон-участников трудовых
отношений. Тем не менее, нельзя переоценивать
роль права, которое само по себе не в состоянии
решить политические и экономические
проблемы. Поэтому крайне важно наличие
в правовой системе норм, гарантирующих
механизм рассмотрения конфликтов, их
справедливого разрешения и реализации
вынесенных решений.
- Индивидуальные трудовые споры
- Индивидуальные трудовые споры
- Индивидуальные трудовые споры
- Индивидуальные трудовые споры
- Индивидуальные трудовые споры
- Индивидуальные трудовые споры
- Индивидуальные трудовые споры
- Индивидуальные средства защиты
- Индивидуальные средства защиты органов дыхания. Их характеристика. Порядок использования
- Индивидуальные средства медицинской защиты и правила пользования ими
- Индивидуальные стили педагогической деятельности
- Индивидуальные стили педагогической деятельности
- Индивидуальные трудовые споры
- Индивидуальные трудовые споры