Интеграционные процессы управления

Содержание

Введение........................................................................................................................................3

Интеграционные процессы в управлении..................................................................................4

Основные принципы интеграции................................................................................................6

Ключевые компетентности, необходимые  для эффективного управления персоналом в условиях глобальной интеграции................................................................................................10

Заключение....................................................................................................................................11

Список используемой литературы...............................................................................................12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Поиск эффективных организационных  форм объединения компаний продолжается на протяжении последнего столетия. В мировой практике сложились разнообразные типы интеграции фирм, различающиеся в зависимости от целей сотрудничества, характера хозяйственных отношений между их участниками, степени самостоятельности входящих в объединение предприятий. Это стратегические альянсы, консорциумы, картели, синдикаты, пулы, ассоциации, конгломераты, тресты, концерны, промышленные холдинги, финансово-промышленные группы и т.п.

Стремление найти баланс между  преимуществами централизации и  децентрализации управления и ответственности при объединении компаний приводит к выбору таких организационных форм интеграции, которые занимают промежуточное место между полностью централизованной корпоративной структурой и сотрудничеством в рыночной среде.

Организационные формы объединения  компаний, значительно различающиеся по степени интеграции их участников, развиваются исторически от концернов и семейных групп в начале века до стратегических альянсов в конце ХХ столетия. Примечательно, что вновь возникающие организационные формы не вытесняют предшествующие типы интеграции компаний, а дополняют их. Происходит расширение многообразия форм. Характер взаимосвязей между компаниями становится все более сложным и тонким, учитывая возможность кооперации интегрированных структур.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\

 

Интеграционные процессы в управлении

 

Особое место управления в рыночной экономике обусловлено его ролью - именно оно должно обеспечить связанность  экономических (и всех других) процессов  на предприятии. Анализ опыта развитых стран показывает, что переход от узкой специализации к интеграции проявляется в содержании управленческой деятельности. Усложнение технологической составляющей производства, усложнение структуры целей порождает разнообразие «стыков» при решении задач управления. Каждый стык - потенциальный источник управленческих ситуаций, требующих интеграции всех элементов системы. Для того чтобы использовать преимущества специализации деятельности в организации (разделения труда), нужна эффективная интеграция организации.

Новая черта современных рыночных отношений, предпринимательства определяется и переходом к интеграции экономической, технологической, организационной, информационной, социальной и культурной (а для государств - и политической) составляющих деятельности предприятий, позволяющей наиболее четко видеть будущее развитие предприятия, комплексно учитывать интересы потребителя и производителя.

В связи с сокращением жизненного цикла и диверсификацией продукции, а также ростом стоимости ресурсов предприниматель вынужден идти на риск в принятии решений и проявлять высокую адаптивность к постоянно меняющимся условиям. Руководитель должен содействовать постоянному притоку идей, предложений, изобретений, внедрению нововведений, он должен стимулировать работу специалистов, создавать атмосферу творчества и инициативы. Реализация новых подходов в управлении наиболее эффективна через механизмы интеграции. Термин «интеграция» к управлению предприятием применялся редко и подменялся понятием «системный подход», рассматривающим систему как целостное образование. Применение системного подхода в организациях, к сожалению, чаще всего относилось к статике, к построению структуры и функций организации. Использование концепции систем как бы предполагало, что достаточно единожды определить границы, элементы и связи системы, и так это и будет в процессе функционирования предприятия. Однако реальная практика показала, что просто констатации наличия системы, единства организации мало, нужны подходы, механизмы реального объединения всех элементов предприятия в единую систему.

Постепенно к менеджерам пришло понимание того, что одного системного подхода для эффективного, сильного менеджмента недостаточно и надо внедрять интеграционные процессы. Одними из первых (применительно к расширению функций руководства) за необходимость применения в управлении фирмами интеграционных подходов высказались американские специалисты М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, швейцарец Х. Грютер.

К главным функциям руководства  относятся: организация, координация  и интеграция.

Организация - это интегрированное целое, в котором все системы (основные и вспомогательные) объединены общей деятельностью.

Необходимость в интегрированной  теории руководства увеличивается  с ростом конкуренции на рынках сбыта, с усложнением структуры предприятия, в связи с новыми усилиями в области инновационной деятельности, и с неопределенностью, существующей во внешней среде предприятия.

Интеграционный подход не заменяет прогрессивное руководства, наоборот, именно от передовых руководителей  и зависит его применение. Этот подход дает возможность творчески мыслящим руководителям в полной мере испытать самих себя. Сначала руководство выбирает цели развития предприятия (тактические или стратегические), затем определяются необходимые ресурсы для разработки и внедрения инноваций. Руководитель должен сам включиться в разработку системы и отвечать за планирование рабочей стратегии. Успех или неудача всею дела зависят от того, как он сумеет интегрировать деятельность всего предприятия и каждого подразделения для достижения поставленной цели.

С этих позиций интеграция - это условие взаимосвязанности многих частей внутри одной, это объединение частей в единое целое, и предприятие можно рассматривать как интегрированное целое, в котором каждая подсистема участвует в общей деятельности. Проблема интеграции деятельности функциональных подразделений, необходимой для достижения общих целей организации, проявляется наиболее остро для технически сложных отраслей промышленности.

Интегрированная система подразумевает  объединение всех функциональных систем в единое целое в первую очередь на общей информационной основе. Интеграция должна отражать картину информационной взаимосвязанности подсистем в пределах компании.

Раньше в лице предпринимателя  мы имели естественную интеграционную систему, однако рост функциональных границ определяет характер данных, используемых различными группами специалистов, и имеет тенденцию к ограничению масштабов проблем и поля зрения отдельных лиц, занимающихся этими проблемами. В такой ситуации руководитель должен заставить глав различных функциональных подразделений координировать свою деятельность, чтобы достичь такой же эффективности, какой достигал один предприниматель. Концепция интегрированных систем является основной формой воплощения в жизнь этой цели. Функции каждого подразделения предприятия должны быть учтены как часть целого.

Современный этап создания прогрессивной  технологии управленческих решений  требует интеграции процессов управления экономикой, а следовательно, развития и внедрения интегрированных  систем управления (ИСУ), основанных на методах управления и средствах автоматизации. Методы управления базируются на математическом аппарате и экономическим теориях, а средства автоматизации реализуются средствами компьютерных технологий, а также формирования документооборота, информационных баз данных.

Интегрированные системы представляют собой комплексные системы, включающие процессы совершенствования управления предприятием на всех уровнях ею иерархической  структуры. Суть совершенствования  процесса управления заключается в уменьшении величины шага управления за счет повышения скорости получения данных, в совершенствовании функций управления сокращением времени реакции управляющих воздействий в самом производстве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основные принципы интеграции

Единство методов. Концепция интегрированной системы базируется на общности методов управления для всех уровней предприятия. Методы управления обосновываются положениями о функционировании экономического объекта и структурами объектов управления и проявляются в совокупной управленческой деятельности субъектов управления. Управленческие решения принимаются с учетом экономических, правовых, организационно-административных и социально-психологических факторов управления. Принцип единства и интеграции методов предполагает, что в методическом отношении все уровни едины и взаимосвязаны общей целью управления.

Комплексность. Совершенствование процесса управления осуществляется на всех уровнях управления производством с учетом конкретной структуры объектов управления предприятия и на основе единых функций управления, т.е. осуществляется функциональная интеграция, предусматривающая решение задач, относящихся к различным объектам и уровням управления, на основе типовых экономико-математических моделей и стандартизации информационных связей между объектами и уровнями управления, различными системами и задачами.

Паритетность (децентрализованность). Все уровни управления и подразделения аппарата равны между собой с точки зрения определения интегрированной системы, т.е. совершенствование управления обязательно распространяется на все уровни.

Принцип интегрированного целого. Систему можно назвать интегрированной только после проведения интеграции ее компонентов, когда «выход» одного процесса управления (подсистемы) является «входом» следующего процесса. При рассмотрении системы управления принципа интегрированного целого определяется конкретностью выходной информации одной подсистемы (задачи), передаваемой на вход другой подсистемы (задачи), Принцип интегрированною целого предполагает существование изоморфизма управляющей и управляемой систем.

Гомеостатичность (сохранение постоянства). Интегрированная система - это самонастраивающаяся информационная система с обратной связью, направленной на поддержание требуемого качества управляющих воздействий на стабильном уровне. Другими словами, процесс реализации функции управления в условиях неопределенности и возникающих возмущений на всех уровнях управления с учетом обратных связей будет постоянно обеспечен.

Типичность моделей управления. Важная проблема создания интегрированной системы управления предприятием состоит в выделении однородных организаций и подразделений, характеризующихся неравномерностью развития организации. Каждой организации соответствуют определенный возраст, свои технологические условия, масштабы производства, соответствующий кадровый состав и др. Выявление подразделений, близких по своим производственным условиям, позволяет выделить из общей совокупности подразделений группы, сходные по определенным признакам для создания типовых схем управления.

 

Единство информативности. Необходимо уменьшить разнообразие форм документов, циркулирующих в организации. Неунифицированные документы вызывают многообразие алгоритмов обработки информации, что в итоге приводит к рассогласованию выходной информации. Ликвидация внутрифирменного информационного разнообразия основана на принципе единства информативности.

Многоаспектность. Этот принцип предъявляет требования, связанные с совершенствованием процесса управления на всех уровнях и подразделениях по нескольким направлениям с учетом составляющих факторов производства (технологических материальных, технических, трудовых, финансовых).

Принцип автоматизации. Совершенствование процесс управления на всех уровнях производства возможно при использовании компьютерных технологий управления на всех стадиях и всеми факторами производства на основе интеграции функций управления и обработки данных. Интегрированная система охватывает в едином комплексе задачи проектной, инженерной и технологической подготовки производства и задачи управления организационно-производственной деятельностью предприятия. В системе усиливается взаимосвязь расчетов и работ, выполняемых в каждом из самостоятельно функционирующих подразделений, углубляется по вертикали взаимодействие уровней управления, сокращается временной интервал управления.

Создание ИСУ повышает требования к структуризации систем управления, т.е. к представлению ИСУ в виде совокупности взаимосвязанных подсистем  или отдельных относительно автономных систем со своим специфическим кругом задач.

Отличительными чертами ИСУ  являются соединения в единое целое  отдельных, обладающих известной автономией, частей системы, причем это объединение  должно обеспечить новое качество, расширить возможности системы  и повысить ее эффективность. Конкретный набор объединяемых в рамках организации (подразделения) подсистем различного назначения определяется исходя из размеров организации, сложности производства

В промышленности под ИСУ понимают многоуровневую систему управления промышленными объектами (объединение, комбинат, предприятие, цех), содержащую системы (подсистемы) различного назначения, обеспечивающие выполнение выбранных функций управления на основе взаимного согласования целей, состава и регламента задач, взаимодействие совместных средств технического, программного, информационного и других видов обеспечения.

ИСУ должна обеспечить управление системами  различного назначения путем рационального  распределения ресурсов, установления графиков и режимов работы управляемых  объектов, контроля их работы, а также решения организационно-хозяйственных задач с учетом социальных, психологических и физиологических факторов.

Процесс интеграции (взаимодействие) различных звеньев на уровне предприятия  и его подразделений в процессе управления проявляется в обмене данными, выступающими как результат решения задач управления в этих подразделениях. Взаимодействие в организации обеспечивается путем сопряжения, согласованности и совместимости систем. Причем сопряженность понимается как взаимное соответствие граничных элементов, позволяющих соединить систему объединением их входов и выходов, а согласованность - как возможность функционирования системы в условиях, обеспечивающих их объединение в единую интеграционную совокупность. Совместимость при определенных условиях взаимодействия рассматривают в функциональном, организационно-правовом и технологическом аспектах

Значение интеграционных процессов  на предприятии заключается в  углублении взаимосвязи между всеми  элементами процесса управления производством  и управления экономикой предприятия  для повышения устойчивости и  эффективности функционирования предприятия в различных режимах. При этом выделяются три направления интеграции. Интеграция системы обеспечивается, с одной стороны, сопряжением задач управления между технологическими и функциональными подразделениями (внутренняя интеграция задач планирования, анализа) - горизонтальная интеграция, а с другой стороны - вертикальным (межуровневым) взаимодействием систем - вертикальная интеграция. В современных условиях очень важным направлением выступает интеграция приобретаемых (объединяющихся) предприятий в компанию.

Этот процесс связан с созданием  холдингов, финансово - промышленных групп. Под интеграцией приобретенного, предприятия понимается совокупность задач, цель которых - объединить предприятия - участников интеграционного процесса таким образом, чтобы создать эффективную хозяйственную единицу. В этом процессе возникает ряд проблем, главные из которых следующие.

Интеграция как структурная  проблема включает:

развитие управленческих связей между  купленным предприятием и компанией-покупателем (уровень централизации или автономии, организационно-структурное включение его в состав базового предприятия, объединение систем контроля, координация действий);

согласование управленческого  инструментария, включая систему  управления персоналом; определение  роли, задач, компетентности и ответственности персонала; консолидацию отдельных функциональных областей; разрешение конфликтов.

Интеграция как кадровая проблема. Кадровый аспект интеграции предприятий  рассматривается в первую очередь  как проблема сотрудника и в меньшей мере - как стратегическая задача кадрового менеджмента

Конкретными проявлениями проблемы персонала  могут быть потеря доверия к предприятию, деструктивное поведение, осложнение коммуникаций, снижение производительности труда и увольнения. Решения в этой области должны исходить из того, что соответствующие проблемы - неизбежное следствие интеграционных мероприятий. В качестве контрмер следует назвать программы сокращения кадров, индивидуальное обеспечение потребностей сотрудников и особенно соответствующие коммуникации и поведение руководящего персонала.

Интеграция как культурная проблема. Недостаточная культурная интеграция может привести к активному сопротивлению  персонала мероприятиям по реализации стратегических и структурных изменений, увольнению ключевых сотрудников, недостаточно полному разрешению конфликтов адаптационного характера для решения проблемы необходимы систематический учет культурных феноменов в процессе присоединения предприятия; действия в направлении создания новой культуры, обмен ключевым персоналом.

В целом интеграционная стратегия  при присоединении предприятия  должна учитывать комплекс управленческих решений, касающихся: а) экономических  вопросов интеграции (повышение конкурентоспособности  объединенных предприятий, снижение издержек производства, оптимизация загрузки производственных мощностей, положительное соотношение «затраты - выгода» и т.п.); б) интеграционных структур (инструментарий процесса объединения); интеграционной культуры (мероприятия по поддержке культуры объединенного предприятия); человека как ключевого фактора интеграции распределение персонала, система стимулирования и т.п.)

На начальных этапах интеграция управления должна проходить на основе создания местных информационных сетей  общего пользования на базе ЭВМ, банков данных, путем контролирования, диспетчеризации по различным уровням систем управления на основе анализа и оценки возможных вариантов и определения технико-тактических и стратегических задач производства

Интеграция персонала может  идти по следующим направлениям: коллективность труда (сквозные бригады), синтез знаний и опыта (комплексные бригады), слияние профессий (технолог - аналитик - организатор), эргономика рабочего места, непрерывность совершенствования подготовки кадров и обмен опытом.

Направления интеграции могут осуществляться параллельно и в любой последовательности в зависимости от состояния данного предприятия

Назначение интеграции состоит  в том, чтобы рационализировать  процессы сбора, обработки и поиска информации, необходимой для разных звеньев управления.

Основными механизмами (инструментами) интеграции в современных условиях деятельности предприятия выступают:

руководство, реализующее интеграционные процессы в организации через  властные полномочия путем использования  различных типов координации (превентивной, устраняющей, регулирующей и стимулирующей);

плановая деятельность (стратегическое и текущее планирование деятельности предприятия), объединяющая, интегрирующая  всю последующую деятельность предприятия; определяющая основные системные показатели деятельности предприятия;

инвестиционная деятельность предприятия, обеспечивающая через разумную финансовую политику целостное развитие предприятия;

оперативное управление (регулирование) производством, выступающее как  основной рычаг реализации стабильной, ритмичной деятельности предприятия, обеспечивающий контроль и регулирование хода производственных процессов, реализацию согласованной, сбалансированной деятельности предприятия;

социальная деятельность на предприятии, которая через основной элемент деятельности предприятия - человека, реализует единство, целеустремленную деятельность коллектива, интеграцию его усилий. Эта деятельность реализуется через повышение социальной ответственности предприятия и корпоративную культуру.

Для эффективной интеграции организации руководство должно постоянно иметь в виду общие цели организации и концентрировать усилия всех сотрудников на их реализации. Эффективная работа отдельных подразделений еще не означает эффективной работы всей организации.

В настоящее время в практике управления выработан ряд методов эффективной интеграции деятельности организации, выбор (использование) которых определяется внешней средой организации. Для интеграции организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологии массового производства, используются методы, связанные с разработкой и установлением соответствующих правил и процедур, иерархическими структурами управления. В этом случае используются запрограммированные решения, которые подходят для повторяющихся ситуаций. Для организаций, действующих в изменчивой окружающей среде и использующих разнообразные, гибкие технологические процессы, более эффективный способ интеграции состоит в установлении индивидуальных взаимодействий, личных связей, временных рабочих групп, различных комитетов и проведении совещаний между отделами.

Интеграция производства требует  повышения координации деятельности производственников, технологов, энергетиков, администраторов; разработки технологических  процессов; планирования и графиков работы.

Основные критерии оценки успеха интеграции: рост производительности технологического оборудования; повышение надежности и ритмичности работы систем, увеличение периода безотказной работы; эффективность  работы диагностических систем; сокращение простоев оборудования и систем, минимизация экономических потерь, информационная обеспеченность всех процессов управления, гармонизация человеческих отношений и как итог - повышение экономических показателей работы (прибыли) и социальной ответственности предприятия.

 

 

 

 

 

Ключевые компетентности, необходимые для эффективного управления персоналом в условиях глобальной интеграции:

1. Решения в отношении персонала  должны быть основаны на фактах. Лицам, принимающим решение, должна  быть доступна вся возможная  информация о коллективе: демографические характеристики, информация о накопленных навыках, знаниях, способностях и опыте сотрудников. Эта информация особенно важна при принятии решений об обучении и существенно влияет на их адекватность и, соответственно, эффективность.

2. Необходимо иметь четкое представление  о будущих потребностях предприятия  в персонале и потенциальном  предложении на рынке труда,  а также о возможностях аутсорсинга.  С точки зрения потребностей  в персонале важно понимать, что  сформированный человеческий капитал должен соответствовать целям и задачам организации. Необходимо учитывать как внешние, так и внутренние источники человеческого капитала и использовать указанную информацию при найме и обучении сотрудников. При согласовании бизнес-стратегии предприятия и будущих потребностей в человеческом капитале важно учитывать потенциальное предложение капитала. Предложение может заметно отличаться и от спроса в объемах и по компетентности персонала, что будет, очевидно, иметь влияние на реализацию стратегии предприятия.

3. Нужно развивать социальные  сети внутри организации, осуществлять  их мониторинг и анализ. Это  способствует как распространению  информации и передаче знаний, так и развитию связей и  взаимодействия между людьми. Сети  дают людям возможность получать значимую обратную связь относительно их собственных идей и мнений и таким образом стимулируют развитие персонала и увеличение человеческого капитала.

4. Взаимодействие предприятия с  сотрудниками, работающими в режиме  удаленного доступа, должно быть эффективным. Для этого сотрудники должны иметь постоянный доступ к социальным сетям предприятия и возможности для самостоятельной организации своей работы. С другой стороны, предприятие должно осуществлять мониторинг работы удаленных сотрудников и выявлять случаи «потери связи» с сетью и, соответственно, с предприятием. Важно проводить регулярную оценку деятельности удаленных сотрудников, которые в случае продуктивной деятельности должны получать признание.

5. Необходимо налаживать неформальное  сотрудничество внутри предприятия между ¬сотрудниками разных подразделений, отделов и т.п. Это способствует более широкому распространению знаний, их сохранению и снижению потребностей в обучении.

6. Предприятие должно иметь грамотно  выстроенную систему развития сотрудников. Эффективность обучения во многом зависит от его адекватности: и время и форма обучения сотрудника должны быть адекватны ситуации. Не менее важно развитие сотрудников в процессе работы: наставничество, коучинг, обмен знаниями между сотрудниками и т.д.

7. Необходимо осуществлять оценку  деятельности сотрудников и предоставлять  конструктивную обратную связь.  В совокупности с прозрачной  системой продвижения такая оценка  и обратная связь являются  существенным элементом мотивации  и способствуют повышению эффективности деятельности.

 

Заключение

Современные мировые тенденции  характеризуется сменой индивидуального  противостояния друг к другу на сложную  топологическую схему, где одно и  то же предприятие может быть и  потребителем, и партнером, и конкурентом.

В научной литературе по стратегическому  управлению в контексте организационных  механизмов подчеркивается важность перехода к новому типу взаимодействия, который  основывается не на функциональной специализации, а на интеграции управленческих действий и нацелен на повышение гибкости производственно-сбытовой деятельности предприятий за счет получения специфических рыночных возможностей, которые для отдельно взятых компаний не существуют.

Под интеграцией понимается процесс  объединения усилий всех подразделений (подсистем) организации для достижения ее целей и задач. В экономике в последнее время развивается экономическая интеграция как регулируемый процесс проведения согласованной межгосударственной экономической политики, базирующейся на разделении труда, развитии производственного и научно-технического сотрудничества, кооперации, взаимовыгодных торгово-экономических и валютно-финансовых связях и направленной на формирование современной высокоэффективной структуры национальных хозяйств.

Понятие интеграции может быть рассмотрено с точки зрения статики и динамики соответствующих процессов и явлений. В первом случае интеграция определяется как состояние связанности отдельных элементов системы в единое целое. Элементы выполняют определенные функции и между ними устанавливаются функциональные связи. Во втором случае – процесс соединения отдельных частей в единое целое.

В данной работе, не стремясь провести жесткую, раз и навсегда устоявшуюся, грань, предпринята попытка выявить  наиболее характерные с точки  зрения теории и практики черты форм интеграции компаний.

Развитие процессов взаимодействия предприятий можно рассматривать  с позиции концентрации капитала и координации их экономической деятельности (иерархический способ управления связями), поскольку совместные усилия по достижению общих целей могут выражаться в определенной форме взаимодействий, имеющей некоторую организационно-функциональную структуру: консорциумы, картели, синдикаты, пулы, конгломераты, тресты, ассоциации, концерны, промышленные холдинги, финансово-промышленные группы, корпорации и т.п. Несмотря на многообразие форм объединения компаний, можно говорить об их аддитивности и пересекаемости, что проявляется в наличии общих характеристик. Следовательно, границы между организационными формами интеграции компаний являются достаточно размытыми.