Исследование организации

Содержание

1. Исходные данные ООО «Гранит»
2. Анализ ООО «Гранит» с точки зрения системного подхода
3. Законы теории организации в практических ситуациях ООО «Гранит»
4. Этап жизненного цикла ООО «Гранит»
5. Каналы влияния в рамках взаимодействия с внешней и внутренней средой
6. Неформальные организации, которые мне известны в ООО «Гранит»
7. Отрицательные моменты в ООО «Гранит» и выходы из них
8. Параметры организационной культуры, оценка ее влияния на положение дел в компании.

Исходные  Данные в ООО «Гранит»

Полное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Гранит»

Сокращенное наименование: ООО «Гранит»

Юридический и  почтовый адрес: 606570 Нижегородская обл., пгт Ковернино, ул. Пролетарская, д 43

Телефон: 8-831-572-12-31

Вид деятельности: торговая сфера

ИНН/ОГРН: 136784560004/35426709 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Анализ  ООО «Гранит» с  точки зрения системного подхода

     Термин  «организация» означает устройство, сочетание, объединение чего-либо или кого-либо в одно целое; приведение в стройную систему. В человеческой деятельности организация — группа людей, объединенных общей программой, общей целью или задачей.

Термин  «организация» применяется в  человеческой деятельности в двух значениях

• процесс организации в качестве координационной деятельности людей или групп людей, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи;
• форма объединения людей и групп  (структура, предприятие, организация).

Как видно  из этих двух значений термина «организация»  наблюдается сильное «переплетение» значений друг с другом: структура (предприятие-организация) не может существовать без организационного действия (функции), основанного на координации всех частей предприятия (организации) в определенном соответствии или порядке. Другими словами, организаторская деятельность обеспечивает динамичные рамки организационной структуры.

     Не  существует организация (предприятие) неорганизованно, так как организаторская  деятельность является решающим фактором в существовании и развитии организационной  структуры, а также в придании организационной форме (структуре) свойства организованности. Организационная форма — это рамка осуществления организаторской деятельности людей. Следовательно, организация как действие (функция) и организм (структура) одновременно не могут существовать друг без друга. Однако есть необходимость в исследовании их в отдельности для наглядности определения характеристики организаторского явления, которое является предметом изучения теории организации. Организаторское явление состоит из следующих основных категорий: социальная организация, организаторская деятельность, социальная единица, организация.

               Для обобщения дисциплин, связанных  с исследованием и проектированием сложных социальных систем чаще используется термин «системные исследования» или «системный подход». В настоящее время системный подход используется и подвергается осмыслению философами, биологами, кибернетиками, физиками, инженерами, экономистами и другими специалистами. Системные представления все шире включаются в учебный процесс многих вузов, и в настоящее время такие курсы, как «Теория систем», «Системный анализ», «Системология», служат базовым образованием для многих специальностей.

      Системный подход вошел в современную теорию организации управления как особо  востребованная методология научного анализа и мышления. Способность  к системному мышлению стала одним  из требований к современному руководителю, менеджеру. Системное мышление —  не дело свободного выбора, а производственная необходимость. К сожалению, мышление человека несистемно: люди не успели в процессе эволюции выработать системное видение мира. Наше воображение создает усеченный образ объекта, который требуется изучить, исследовать с целью изменения или усовершенствования объекта. Г.С. Альтшулер в книге «Найти идею» пишет: «Если в задаче сказано «дерево», человек видит именно дерево. Начинается перебор вариантов.

                    Цель системного подхода, — опираясь на изучение объективных закономерностей развития систем, дать правила организации мышления по многоэкранной схеме.

      Системный подход ориентирует исследователя  на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нем и сведение их в единую теоретическую картину. В настоящее время под системным подходом понимают направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. Соответственно, суть системного подхода в теории организации заключается в представлении об организации как о системе. Кроме этого системный подход представляет любую систему как подсистему: над любой системой есть надсистема, которая находится на более высоком уровне иерархии систем. 

             Системный подход — это методологическое  направление в науке, основная задача которого состоит в разработке методов исследования и конструирования сложноорганизованных объектов — систем разных типов и классов.

      Можно встретить двоякое понимание  системного подхода: с одной стороны, это рассмотрение, анализ существующих систем, с другой — создание, конструирование, синтез систем для достижения целей. Применительно к экономическим  организациям чаще всего под системным подходом понимают комплексное изучение объекта как единого целого с позиций системного анализа. Таким образом, системный подход шире системного анализа: системный подход — это направление, методология, которая немыслима без системного анализа.

             Системный анализ — совокупность методов и средств исследования и конструирования сложных объектов, прежде всего методов обоснования решений при создании и управлении техническими, экономическими и социальными системами. 
 
 
 
 
 

Законы  теории организации  в практических ситуациях  ООО «Гранит»

Закон самосохранения

           Одно из многочисленных определений жизни звучит так: живой может быть названа динамическая система (организация), которая активно воспринимает и перерабатывает информацию с целью самосохранения. Для стабильности организации очень важны правильная организационная стратегия и тактика. При низком уровне самосохранения необходимо обдумать ситуацию и применить ряд организационных мер. Они могут касаться изменения стратегии поведения фирмы на рынке, формы управления, изменения численности персонала и структуры кадров. Организация может войти в более крупную компанию, может стать лидером в одном выбранном направлении и отбросить те направления деятельности, которые тянут ее вниз. На потенциал самосохранения влияют ошибки руководства, внешние и внутренние форс-мажорные обстоятельства, отсутствие специалистов в нужное время в нужном месте, а также своевременное страхование. Самосохранение — это частный случай, точнее, составная часть устойчивости и надежности системы-организации.

Закон развития

Развитие  — это процесс закономерного  качественного изменения.

     Закон развития ООО «Гранит» реализуется через совокупность принципов. Основные из них:

1. Принцип  динамического равновесия выступает  как обязательное условие функционирования ООО «Гранит». Он требует: а) оптимального соотношения между элементами системы, а также между целым и ее частями; б) оптимального соответствия между устойчивостью и изменчивостью, самоорганизацией и беспорядком; в) оптимального соотношения системы с внешней средой.

2. Принцип  преимущественного развития. Организационные системы стремятся обеспечить оптимальное развитие посредством переключения материальных ресурсов с менее важных на более важные и перспективные направления. При недостатке материальных ресурсов в организации, как в природе или в голодающем организме, средства переключаются на обеспечение наиболее важных направлений и сфер деятельности.

3. Принцип  сменяемости.  Согласно этому  принципу развитие материальных  систем осуществляется не непосредственно  и прямо, а посредством смены  их составных элементов.  Как  индивидуальное развитие организма  может происходить только на  фоне постоянного химического  состава вещества клеток, клеточного  состава организма, а развитие  экологического сообщества возможно  лишь благодаря репродуктивной сменяемости состава входящих в нее популяций, так и кажущийся процесс случайных преобразований в организации находится в рамках принципа сменяемости. На рынке один товар сменяет другой не только по причине своего преимущества, но и в соответствии с этапом развития всей системы.

4. Принцип  разумного консерватизма или  инерции. Изменение потенциала системы, способствующего развитию, происходит с некоторым запаздыванием, обусловленным темпом смены ресурсов или технологий.

5.  Принцип  адаптации (эластичности). Каждая  система-организация стремится сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий. Здесь, по существу, речь идет о гомеостазе системы (относительном постоянстве ее существенных параметров, от которых зависит благоприятное развитие) и о характере гомеостатических (восстанавливающих гомеостаз) реакций. Реакция системы на возмущающие  воздействия вызывает функциональное напряжение — стресс. Высокая эластичность гомеостатических реакций означает их антистрессовый, адаптивный характер.

6. Принцип  стабилизации. Стремление к стабилизации (максимальному продлению) наиболее эффективных этапов жизненного цикла — этот принцип реализуется совместно со всеми вышеперечисленными принципами.

Закон синергии

           Если понятия «самосохранение» и «развитие» не вызывают особых затруднений для осмысливания, то понятие «синергия», кроме перевода на русский язык, требует еще аналитического разъяснения.

     Синергия, синергизм — это совместное, содружественное, взаимозависимое действие двух или нескольких сил, агентов, факторов в каком-либо одном направлении. Современное понимание сложных систем требует иного отношения к функционированию их подсистем — не как к подчиненным целому элементам, а как к синергически взаимодействующим частям, рождающим целое. Синергетика исследует особое состояние сложных систем в области неустойчивого равновесия, точнее, динамику их самоорганизации вблизи неравновесных состояний, состояний в области бифуркации.

Закон единства анализа  и синтеза

         Анализ и синтез — основные методы познания. Все формы человеческой деятельности — производственной, научной, художественной, как бы ни были они сложны и своеобразны, всегда представляют эти два аспекта познания — аналитический и синтетический, в их взаимной смене и сплетении. Сами понятия «система», «комплекс» предполагают разложение их на элементы, части, которые образуют целое. Анализ — исследовательский метод, состоящий в том, что объект исследования, рассматриваемый как Организация, мысленно или практически расчленяется на составные элементы (признаки, свойства, отношения и т.п.) для изучения каждого из них в отдельности и выявления их роли и места в системе. Синтез — исследовательский метод, имеющий целью объединить отдельные части изучаемой системы, ее элементы в единую систему. Целевая организация компаний обеспечивается постоянным циклическим процессом анализа и синтеза: изученные в процессе анализа элементы подвергаются синтезу, что позволяет на новом уровне знания продолжить и углубить исследование системы. Синтез переводит знания с одного уровня на другой, более высокий. Анализ поведения различных частей системы (анализ связей с поставщиками, потребителями, анализ спроса и предложения, анализ продаж, анализ уровня технологий и пр.) проводится для того, чтобы оценить систему (организацию) как единое целое, выявить причины отклонения от главной цели.

Закон информированности-упорядоченности

             Классическая теория информации определяет информацию через меру уменьшения неопределенности знания о чем-либо. Ранее мы уже говорили об информации как о сложной многоплановой категории. Универсального определения информации не может быть в силу неотделимости информации от свойств субъекта, который нуждается не в информации вообще, а в конкретной информации и отбрасывает ненужную. В основе понятий «информация» и «информационное взаимодействие» лежат сигнал и субъект, принимающий этот сигнал и формирующий соответствующую реакцию на него. Субъект, принимающий сигнал, способен к селекции сигналов, выделению того, что ему «интересно», и игнорированию сигналов, которые в данный момент не влияют на его жизнедеятельность. На уровне селекции сигнала появляется понятие о ценности информации, как степени полезности сведений для обеспечения главных целей системы: самосохранения и развития. В системе проявляются самостоятельные законы, имеющие информационную природу. По мере развития организации усложняются набор целей, структура; непрерывно растет потребность в сведениях; усложняются информационные взаимодействия.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии)

             Гармония — это согласованность, стройность, соразмерность в сочетании чего-либо. Каждая сложная система стремится к гармонии — состоянию, когда композиция и пропорции оптимальны. Говоря о композиции, имеем в виду соотношение и взаимное расположение частей исследуемого целого. Пропорциональность — это определенное количественное соотношение, соответствие с чем-либо (например, размер ноги по отношению к росту человека или количество управленцев по отношению к общему количеству работающих в фирме). Пропорциональность часто понимается как соразмерность. Закон композиции и пропорциональности в наиболее явной форме применяется в архитектуре и искусстве. Художник, работая над картиной, стремится к гармонии, используя известные приемы, например, «правило золотого сечения». В экономике использование закона помогает решать проблемы планирования, производства, распределения, учета, стимулирования и пр. Хороший менеджер через достижение композиции и пропорциональности стремится создать гармоничное предприятие. В каждодневной деятельности мы наблюдаем это всеобщее стремление к гармонии: каждый человек хочет достичь определенной композиции благ (заработная плата, дом, жена, дети, машина и пр.). Машину он выбирает пропорционально или соразмерно доходам, жену — согласно со своими внутренними духовными или физическими потребностями и т.п. Так же поступает и руководитель организации: в соответствии с финансовыми возможностями, поставленными целями и задачами подбираются офис, кадры, транспорт и пр. Зачастую в офисах можно видеть богатую роскошную мебель и устаревшую оргтехнику, плохо организованные профильные для фирмы процедуры. В таком случае можно говорить о кризисе руководства. 
 

     Этап  жизненного цикла ООО «Гранит»

     Жизненный цикл организации (ЖЦО) — это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

Q —  объем реализации товара (утолщенная кривая),   объем прибылей и убытков (пунктирная кривая); t — время; I — стадия НИОКР, создания мощностей — «зарождение»; II — стадия освоения производства («рост»); III — стация серийного (массового) производства («зрелость»); IV — насыщение рынка; V — стадия свертывания производства («упадок»); 1 — капиталовложения, затраты на НИОКР; 2 — прибыль; 3 — убытки 
 
 
 

Каналы  влияния в рамках взаимодействия с  внешней и внутренней средой

     Потребность в административной теории вызвана  именно практическими ограничениями  человеческой рациональности. Эти границы  рациональности не статичны, а зависят  от самой организации, в которой работающие в ней люди принимают решения.

         Я считаю, что лишь человек, работающий в данной организации может принять правильное решение, так как он при выборе решения анализируют ту или иную ситуацию, пользуясь знаниями и информацией о данной организации и может предугадать наиболее верное решение для данной организации.

     Задача  администрации поэтому заключается в создании такой окружающей среды индивидуума, которая приближала бы практическое принятие решений к рациональному, что оценивается с точки зрения целей организации. Вместо «экономического человека» я бы предпочла модель «административного человека». В то время как «экономический человек» максимализирует, т. е. выбирает наилучший курс из возможных, «административный человек» ищет курс, который удовлетворителен или по крайней мере достаточно хорош. В этом случае принимающий решение человек имеет дело со значительно упрощенной управленческой ситуацией. Он принимает во внимание только то относительно небольшое количество факторов, которое он способен охватить. «Большинство случаев принятия решений человеком как индивидуальных, так и организационных связано с поиском и отбором удовлетворительных альтернатив. Только исключительные случаи связаны с поиском и выбором оптимальных альтернатив». Таким образом, «удовлетворительно работающие» руководители обходятся без поиска всех возможных альтернатив и могут пользоваться относительно простыми принципами здравого смысла. С точки зрения бизнеса они ищут не «максимальную прибыль», а «удовлетворительную прибыль», не «оптимальную цену», а «справедливую цену». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Неформальные  организации, которые  мне известны в  ООО «Гранит»

    Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся в результате межличностных отношений группы людей. Она существует во всех крупных формах организаций.

         В результате наличия неформальных  организаций в рамках формальной  организации ООО «Гранит» + их величины = продуктивное или непродуктивное поведение работников ООО «Гранит». Чем выше численность, оплаченность неформальной организации, тем у нее больше возможности и выше шансы оказывать воздействие на ООО «Гранит» посредством своего поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Отрицательные моменты в ООО  «Гранит» и выходы из них

Важным моментом в любой организации является кофликт между работниками в коллективе. Я считаю что это является самой острой проблемой любого предприятия. Конфликты неизбежны, но они могут быть существенно разными по своему содержанию. Принято различать два типа конфликтов: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушающие). В течение этого срока руководитель должен уметь определять признаки нарастания конфликтной ситуации (ведь увольнение – это уже конфликт):

1. работник часто отпрашивается с работы;
2. работник не уделяет должного внимания качеству работы;
3. усиливается критическая реакция работника в адрес непосредственного руководителя и администрации в целом;
4. авторитет руководителя подвергается сомнению.

Отслеживая  эти состояния, руководитель имеет  возможность своевременно предупредить разрыв. Однако зачастую руководитель не фиксирует своего внимания на таких  сигналах. 

Чтобы конфликтная  ситуация переросла в конфликт, необходимы следующие условия:

1. временной период развития;
2. эмоциональная поддержка работника другими участниками ситуации или сторонними наблюдателями;
3. свое представление работника о том, что же должно быть на самом деле.

Разлад в  коллективе плохо влияет на уровень  роста и выполнения работы  в  организации, поэтому чтобы избежать любого конфликта, нужно учитывать  мнение каждого работника, не выделять одного наилучшего, разделить правильно  обязанности между работниками, определить для каждого работника  свое рабочее место.Если применить все вышеизложенные правила, то конфликт в данной организации не произойдет, а это с организационной точки зрения хорошо влияет на рост, план и качество работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Параметры организационной  культуры, оценка ее влияния на положение  дел в компании. 

          Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром. Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура — основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации — все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.

      Организационная культура — это система общих  ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо  учитывать двойственный характер организационной  культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой — она сама формирует  систему корпоративных ценностей.

      В основе организационной культуры лежит  философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, т.е. основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирущим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению. 
 
 

Список  литературы, применяемый  для выполнения ПЗ

1. Личный опыт работы в данной организации
2. Теория организации Учебник для вузов ИНФРА-М 2002 г Мильнер Б.З.
3. Теория организации Баранников А.Ф. 1989 г
4. Теория организации Зарубежный учебник Р.Дафт 2009 г