Исследование системы управления

Содержание 

Введение 

Раздел 1. Теоретические  аспекты управления персоналом в  муниципальных дошкольных учреждениях 

1.1 Элементы системы  управления персоналом 

1.2 Методы управления  персоналом 

1.3 Особенности развития  системы управления персоналом  в муниципальных дошкольных учреждениях  в современных условиях 

Раздел 2. Исследование системы управления персоналом в  МДОУ «Детский сад № 12 города Иркутска» 

2.1 Краткая характеристика  учреждения 

2.2 Анализ системы  управления персоналом в МДОУ  «Детский сад №12 города Иркутска» 

Раздел 3. Разработка мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом в  МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска» 

Заключение 

Список использованной литературы 
 

Введение 

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. 

Эффективное использование  кадров предполагает их экономически обоснованное рациональное использование  в соответствии с уровнем приобретенных  знаний, квалификации и профессией, применение кадров на тех участках, где их труд будет использован  с большей отдачей, создание условий  для повышения производительности их труда. 

Целью данной курсовой работы является рассмотрение системы  управления персоналом с различных  точек зрения, с теоретической  и практической стороны, а так  же разработка рекомендаций по внедрению  наиболее эффективной системы управления персоналом в конкретном учреждении. 

Для достижения цели, в данной работе поставлены следующие  задачи: 

Рассмотреть теоретические  аспекты управления персоналом, рассмотрение данной проблемы на практике, выявление  основных проблем и узких мест, а так же разработка конкретных мероприятий  по совершенствованию системы управления персоналом в конкретном учреждении. 

Объект исследования – МДОУ «Детский сад №12 города Иркутска» 
 

Раздел 1. Теоретические  аспекты управления персоналом в  муниципальных дошкольных учреждениях 

1.1 Элементы системы  управления персоналом 

Процесс управления персоналом можно разделить на следующие  составляющие: 

Кадровая политика. 

Подбор персонала. 

Оценка персонала. 

Расстановка персонала. 

Обучение персонала. 

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том  числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды  времени и корректировки состояния  рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры. 

Вербовка и отбор  персонала производятся самим предприятием или специальными организациями  по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а  рабочее место – для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих  мест в необходимом количестве и  нужного качества, а работнику  – работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей [2. Стр10]. 

Управление отбором  и вербовкой персонала – тщательно  продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия  и мер ее достижения. 

В работе по привлечению  персонала важное место отводится  обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом  предприятии, так и вне его. 

Высвобождение персонала  – это сокращение избытка рабочей  силы в количественном, качественном или территориальном отношении. 

Задействование персонала  как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: 

распределение сотрудников; 

контроллинг и развитие персонала; 

ротацию и меры обогащения работы; 

планирование карьеры; 

оценку работы; 

руководство сотрудниками; 

учет влияния мер  по управлению мотивацией труда. 

Распределение сотрудников  по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными  методами, а также с учетом внешних  условий работы. 

Контроллинг персонала  – это современная концепция  управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической  и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных  мер кадровой политики предприятия  с политикой, например, в области  технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений. 

Ротация, или запланированная  смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда. 

Планирование карьеры  работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного  работника за время его работы на предприятии, в том числе определение  последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию. 

Оценка работы сотрудников  применяется как для организационного воздействия на них, так и для  материального вознаграждения. 

Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые  установки и поведение в целях  активизации труда работника, в  том числе в незапланированных  ситуациях. 

В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются  централизация и децентрализация  управления, определяется компетенция  отделов, служб и каждого работника [5. Стр15]. 

1.2 Методы управления  персоналом 

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать  следующим образов: 

административные (ориентированные  на определенные мотивы человеческого  поведения – осознание необходимости  трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда  и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению); 

экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных  работников); 

социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива. 

Кадровая политика – это механизм выработки целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного адекватно реагировать  на постоянного меняющиеся требования рынка (организация новых рабочих  мест с учетом внедрения передовых  технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение  не только сегодняшних, но и будущих  задач организации путем совершенствования  систем обучения и служебного продвижения  работников; формирование мотивационных  механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.) 

Особое место в  кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя: 

определение количественного  и квалификационного состава  требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; 

поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; 

расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия; 

стимулирование повышения  производительности труда и создание условий для удовлетворенности  работой. 

Система материального  стимулирования включает заработную плату  денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. 

Заработная плата  – вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. 

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах: 

вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива; 

предоставление предприятиям и организациям, функционирующим  на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в  вопросах оплаты труда; 

государственная регламентация  размеров минимальной заработной платы. 

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. 

Фонд оплаты труда  включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых  из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок [7. Стр 8]. 

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему  оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти  цели средств и с соблюдением  установленного в отрасли соотношения  между квалифицированным и неквалифицированным  трудом по одной профессии (специальности). 

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования  оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными  комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию  предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы  оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников. 

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами. 

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения  работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей  по оплате труда, важно уметь оценить  экономическую эффективность системы  премирования для предприятия. 

Экономически эффективной  можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий  премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она  распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем  соответствующая ему премиальная  часть заработной платы, или равного  этой части. 

Эффективная система  премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие  признания премиальной системы  эффективной – ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций  в росте производительности труда  и средней заработной платы, соотношений  в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации  заработной платы. 

Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко  увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия. 

Все действующие  в настоящее время доплаты  и надбавки можно разделить на две большие группы: 

на не имеющие  ограничений в применении в зависимости  от сферы трудовой деятельности; 

изменяемые в определенных сферах приложения труда. 

Первая группа доплат и надбавок, как правило, регулируется в законодательном порядке. Доплаты  и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь можно  подразделить на три группы: 

доплаты стимулирующего характера – они теперь регулируются чаще всего локальными актами; 

доплаты, связанные  с особым характером выполняемой  работы или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами, постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами; 

доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную интенсивность труда и т.п.), которые  сочетают локальное регулирование  с законодательно определенными  минимальными нормами. 

В системах поощрения  работников единовременные премии и  вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность  в системах единовременных поощрений  возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности. 

1.3 Особенности развития  системы управления персоналом  в муниципальных дошкольных учреждениях  в современных условиях 

На современном  этапе существует ряд проблем  в развитии ДОУ, в частности, такие, как: 

совмещение инновационных  программ с существующими в ДОУ; 

раскол педагогического  сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций; 

несоответствие новых  типов дошкольных образовательных  учреждений ожиданиям, требованиям  родителей; 

потребность в новом  научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности; 

потребность в новых  педагогических кадрах; 

приспособление новшеств к новым условиям; 

проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность  вовремя избавляться от устаревшего, педагогически нецелесообразного; 

проблема воспроизводства  инновационности и формирования условий, способствующих этому. 

На основе анализа  существующих концепций развития дошкольного  образования к ведущим направлениям инноваций в ДОУ можно отнести  утверждение гуманных субъектных отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное творческое развитие личности ребенка; развитие связи  практиков и исследователей в  области инноваций . 

Основные задачи системы управления персоналом в  детском дошкольном учреждении - обеспечение  четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия  на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников. 

Руководство детского сада должно создать такую систему  управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели. 

Для этого руководство  должно реализовать в отношении  имеющегося трудового коллектива такие  мероприятия как: 

принимать локальные  нормативные акты, содержащие нормы  трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации  и Иркутской области, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК); 

своевременно вносить  изменения в Правила внутреннего  трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при  изменении условий труда и  требований законодательства; 

обязательно знакомить  вновь принимаемых на работу с  коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами; 

обеспечивать занятость  работников; создавать условия, необходимые  для обеспечения образовательной  деятельности работников; 

предоставлять работникам работу обусловленную трудовым договором; 

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные  коллективным договором; 

гарантировать работникам определенный уровень заработной платы  и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни; 

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям  охраны и гигиены труда; 

обеспечивать работников оборудованием, инструментами и  иными средствами, необходимыми для  исполнения ими трудовых обязанностей, 

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением; 

обеспечивать бытовые  нужды работников, связанные с  исполнением ими трудовых обязанностей; 

проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права. 

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений  руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она  должна выполнять следующие основные функции: 

способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном  учреждении, к участию в управлении и контроле; 

информировав работников о возможных планах развития и  перспективах организации; 

проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение  квалификации работников. 

проводить работу с  трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в  жизни МОУ детского сада. 

Исследовав теоретические  аспекты системы управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях, можно сделать следующие выводы: 

Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том  числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды  времени и корректировки состояния  рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры. 

Особое место в  кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя: 

определение количественного  и квалификационного состава  требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; 

поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; 

расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия; 

стимулирование повышения  производительности труда и создание условий для удовлетворенности  работой. 

Основные задачи системы управления персоналом в  детском дошкольном учреждении - обеспечение  четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия  на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников. 

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений  руководства и работников, четкой иерархией подчинения. 
 

Раздел 2. Исследование системы управления персоналом в  МДОУ «Детский сад № 12 города Иркутска» 

2.1 Краткая характеристика  учреждения 

Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад комбинированного вида №12 города Иркутска» действует с 1934 года. Место  нахождение учреждения (юридический  адрес) – город Иркутск, улица  Советская 119 а. Детский сад является юридическим лицом. Организационно-правовая форма – муниципальное учреждение. 

Тип учреждения: дошкольное образовательное учреждение. 

Вид учреждения: детский  сад. 

Режим работы детского сада: с 7.30 до 18 часов. 

За годы своей  работы детский сад выпустил не одну сотню воспитанников. Детский сад  находится в центре поселка, поэтому  удобен для многих родителей. Детский  сад прошел аккредитацию, аттестацию, лицензирование. Численность детей  по группам составляет 158 детей. 

Состав воспитанников  детского сада составляют дети служащих, предпринимателей, врачей, учителей, работников культуры и рабочих. По проведенным  социологическим исследованиям  воспитанники детского сада дети из полных семей, есть дети из неполных семей  и многодетных семей. 

В детском саду работает 5 групп, из них: 

от 2 до 3 лет; 

от 3 до 4 лет; 

от 4 до 5 лет; 

от 5 до 6 лет; 

от 6 до 7 лет. 

Наполняемость групп  детьми: 

от 2 до 3 лет – 15 детей; 

от 3 до 7 лет –  до 20 детей. 

Для совершенствования  условий для охраны жизни и  здоровья ребенка, развития познавательных процессов детей на договорной основе осуществлялась деятельность с субъектами: 

- спортивной школой, и спортивным комплексом с  целью формирования ценностей  здорового образа жизни; 

- дворцом культуры, с целью приобщения детей к  общей эстетической культуре; 

- поликлиникой, с  целью снижения заболеваемости; 

- школами города  Иркутска, с целью регламентации  отношений детского сада и  школы по вопросам перспективности  и преемственности дошкольного  и начального образования; 

- родителями воспитанников,  с целью активизации в решении  проблем воспитания. 

Детский сад реализует: 

- программы дошкольного  образования, нормативный срок  освоения 5,5 лет (от 2 лет до 7лет); 

- программа дополнительного  образования по направленности: художественно-эстетическая, нормативный  срок освоения 2 года (от 5 до 7 лет): 

В 2007-2008 учебном году перед педагогическим коллективом  была поставлена следующую цель деятельности: 

создание благоприятных  условий для полноценного проживания ребенком дошкольного детства, формирование основ базовой культуры личности, всестороннее развитие психических  и физических качеств в соответствии с возрастными и индивидуальными  особенностями, подготовка ребенка  к жизни в современном обществе. 

задачи: 

Создать условия, способствующие укреплению здоровья детей, обеспечивающие охват всех участников образовательного процесса оздоровительно-просветительской деятельностью. 

Формировать грамматически  правильную речь у дошкольников, обеспечивающую развитие коммуникативных способностей дошкольников 

Образовательный процесс  в детском саду осуществляется на основе: 

- комплексной «Программы  воспитания и обучения в детском  саду» М.А. Васильевой, В.В. Гербовой, Т.С. Комаровой. 

- Музыкальное воспитание  детей с 3 до 6 лет осуществляется  по программе «Гармония» под  редакцией К.В. Тарасовой. 

Дополнительное образование  по направленности: художественно-эстетическая для детей 5-6 и 6-7 лет по составительской  программе музыкального руководителя Рублевой Галины Васильевны, «Звук  Волшебник». 

Основными партнерами в реализации педагогического процесса в детском саду являются родители воспитанников, отношения с которыми выстраиваются на договорной основе. 

Взаимодействие с  родителями выстраивается на позициях единомышленников, союзников, активных участников обучения и воспитания детей. 

В 2007-2008 учебном году детский сад успешно прошел лицензионные аккредитационные экспертизы Министерства общего и профессионального образования  Иркутской области. По решению экспертной комиссии, с учетом итогов экспертизы образовательной программы, показателей  деятельности детского сада, и достигнутых  результатов установлено: 

- соответствие целям  и задачам заявленных образовательных  программ, нормам законодательства; 

- содержание, уровень  и качество подготовки воспитанников  детского сада соответствует  требованиям ГОС, заявленной категории  и виду дошкольного образовательного  учреждения. 

- аккредитационные  условия для реализации заявленных  образовательных программ обеспечены  в соответствии с нормативными  требованиями.