Исследование системы мотивации работников организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО Московский государственный открытый университет

Чебоксарский политехнический  институт (филиал)

Кафедра: Философии

Специальность 080507

РЕФЕРАТ

по социологии

на тему: «Исследование системы мотивации работников организации»

Дата проверки:                                                Выполнила: студентка гр. М-32-09

                                                                          3 курса, очн. отд.

Результат проверки:                                       Албутова Елена Александровна

                                                                          Учебный шифр: 1509019

Замечания:                                                       Проверила:  ст. преподаватель

                                                                      Терентьева  Г.Г.

Чебоксары 2011

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Сущность понятий мотивация и система мотивации. Основные формы мотивации персонала.

Анализ полученных данных

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация работника представляет собой значительный интерес, как с социологической, так и с управленческой точки зрения. В настоящее время очень актуален поиск новых мотивов стимулирования трудового поведения.

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Эта проблема является важнейшей проблемой менеджмента в настоящее время. Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Эффективность работы компании во многом зависит от того, насколько топ - менеджмент заинтересован в результатах своего труда. Высокий оклад не является достаточным стимулом для руководящих сотрудников. Создание комплексной системы мотивации позволит не только удержать ключевых специалистов в компании, но и нацелить их на успешное решение стратегических задач.

Практическая значимость моей работы заключается в том, что полученные в ходе исследования выводы можно использовать в реальной практической деятельности.

В данной работе поднимается проблема мотивации работников в современных организациях (фабрики, заводы, магазины, транспортные компании и т.д.). Проблема является актуальной, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.

Целью данной работы является исследование системы мотивации работников организаций города Чебоксары.

Задачи исследования:

1.      Провести исследование среди работников различных организаций о продолжительности их работы в организации.

2.      Выяснить, что является наиболее ценным в работе для опрошенных людей. Проанализировать ответы по различным критериям (пол, возраст, образование).

3.      Выяснить, на каких условиях работники готовы сменить выполняемую ими работу на другую (в пределах своей организации). Проанализировать ответы по различным критериям (пол, возраст, образование).

4.      Исследовать, какие факторы мотивации являются наиболее значимыми для работников. Проанализировать ответы по различным критериям (пол, возраст, образование).

5.      Выяснить, что могло бы содействовать повышению трудовой активности работников.

6.      Сделать выводы на основе проведенного исследования.

Методом исследования был избран анкетный опрос. В данном случае он является одним из наиболее эффективных методов исследования, поскольку позволяет получить некоторые объективные данные, в том числе и те, получение которых не является основной целью исследования – данные о возрастно-половой структуре, роде занятий. Исследование является несплошным (выборочным), которое проводилось с помощью простого случайного отбора.

Предметом исследования являются системы мотивации организаций города Чебоксары. Объектом исследования являются работники организаций города Чебоксары. Исследование является несплошным (выборочным), которое проводилось с помощью простого случайного отбора. Отбирались только те люди, которые на данный момент имели работу.

Исследование является информационным, поскольку в результате получаем информацию о точке зрения различных людей. Также исследование является содержательным. Оно проводится с помощью опроса в форме анкетирования.

Таким образом, в ходе исследования необходимо сделать выводы по результатам анализа полученных данных и привести рекомендации.

Сущность понятий мотивация и система мотивации. Основные формы мотивации персонала.

С точки зрения психологии мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью; это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение.

С позиции менеджмента мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. [1]

Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения (или понижения) эффективности и результатов труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

Система мотивации — это взаимосвязь материальных и нематериальных стимулов, цель которых состоит в обеспечении качественного и высокопроизводительного труда сотрудников компании, а также в привлечении талантливых специалистов и их удержании.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям. [2]

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

В.И. Герчиков выделил следующие типы мотивации, в основе которых лежит смыслообразующий мотив и комплекс возможных средств его удовлетворения. Так, инструментальный тип отражает активную ориентацию работника на заработок как средство обеспечения быта и всех потребностей, лежащих за рамками работы. Профессиональный тип включает в себя все потребности, связанные с самореализацией через содержание труда, в том числе использование всех своих способностей, проявление активности и инициативы, возможности творчества и стремление к росту квалификации. Патриотический тип отражает все коллективистские ориентации, в том числе работу в команде, взаимодействие с коллегами и отношения с руководством, участие в общем деле и т.д. Хозяйский тип реализует стремление к максимальной самостоятельности в труде и включает в себя готовность добровольно взвалить на себя всю полноту ответственности (в том числе и за работу других), неприятие контроля и нацеленность на результат труда, а не только на сам процесс и внешние по отношению к нему вознаграждения. Избегательность является следствием неразвитости всех четырех групп достижительных мотивов и характеризуется стремлением к минимизации личных усилий, сохранению здоровья, следованию традициям и избеганием личной ответственности. [3,4]

К формам мотивации относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Мотивация, регулирующая поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.

Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. [5]

Анализ полученных данных

Для исследования применялась следующая анкета:

Анкета состоит из 9 вопросов, из которых 4 личные (паспортичка), т.е. те, которые касаются лично респондентов. Вопросы 2 и 3 предполагают выбор нескольких вариантов ответов или указание своего варианта. Вопрос 4 требует от респондентов расположить в порядке увеличения значимые для них факторы. Вопросы 1 и 5 являются открытыми, поскольку на них респондент должен ответить своими словами, указав своё мнение.

В исследовании приняло участие 30 работников различных организаций. Из них 18 женщин и 12 мужчин. По возрастным категориям респонденты были распределены следующим образом: 9 человек в возрасте от 20 до 29 лет, 6 человек в возрасте от 30 до 39 лет, 12 человек в возрасте от 40 до 49 лет, 3 человека в возрасте от 50 лет и старше. Большая часть опрошенных (18 человек) – люди с высшим образованием, остальные работники имеют среднее образование (12 человек). В исследовании приняли участие работники различных профессий: швея (2 человека), электромонтер, программист, предприниматель (2 человека), делопроизводитель – архивист, заведующий компьютерным классом, технолог (2 человека), гос. управляющий, мастер ВОС, методист, экономист (2 человека), рабочий, водитель (2 человека), бухгалтер, инструктор по обучению, врач – стоматолог, слесарь, инженер – химик, педагог, сварщик, продавец, юрист, учитель химии, инженер, охранник.

В результате исследования были получены следующие данные. Отвечая на вопрос «Как долго Вы работаете в данной организации?» респонденты предложили различные варианты ответов, такие как: меньше года (3 человека), 1 год (3 человека), 2 года (3 человека), 3 года (3 человека), 4 года (2 человека), 6 лет (1 человек), 7 лет (2 человека), 8 лет (2 человека), 10 лет (1 человек), 11 лет (1 человек), 14 лет (1 человек), 15 лет (1 человек), 21 год (2 человека), 23 года (2 человека), 24 года (1 человек), 25 лет (1 человек), 27 лет (1 человек). Из этого следует, что респонденты со стажем работы от 6 лет и более привыкли к выполняемой ими работе и занимаемая должность их,  скорее всего, устраивает.

Большая часть опрошенных людей ценит в своей работе то, что она дает им возможность проявить свои знания и умения (вариант b). Так ответило 36% респондентов. 26 % респондентов ответили: «Что я в основном сам решаю, что и как мне делать» (вариант a), 21% - «Что мне за нее относительно неплохо платят» (вариант d), 17% - «Что я чувствую себя полезным и нужным» (вариант c). Таким образом, можно сделать вывод,  что большая часть работников правильно определились с выбором своей профессии. Результаты исследования можно увидеть на Рисунке 1.

Рисунок 1. Что Вы больше всего цените в своей  работе?

44% женщин ответили, что ценят в своей работе то, что она дает им возможность проявить свои знания и умения (вариант b). Мужчины ценят в своей работе то, что за неё им относительно неплохо платят (33 %; вариант d). Следовательно, самым ценным в работе для женщин является возможность реализовать свои знания и умения в процессе труда, для мужчин – высокий заработок. (См. Рисунок 2)

Рисунок 2. Ответы мужчин и женщин на вопрос: «Что Вы больше всего цените в своей  работе?» (в %)

Мнение работников разных возрастных категорий выглядит следующим образом: работники в возрастной категории от 20 до 29 лет самым ценным  в работе считают то, что  она дает им право  решать, что и как делать (46%; вариант a); работники в возрастной категории  от 30 до 39 лет – то, что  она дает им право  решать, что и как делать (40 %; вариант a), то, что за неё им относительно неплохо платят (40%; вариант d); работники в возрастной категории от 40 до 49 лет – то, что она дает им возможность проявить свои знания и умения (43%; вариант b); работники в возрастной категории от 50 лет и более – то,  то, что она дает им возможность проявить свои знания и умения  (60%, вариант b). Исходя из результатов можно сделать выводы: для работников в возрастной категории от 20 до 29 лет и от 30 до 39 лет самым ценным в выполняемой работе является максимальная самостоятельность в труде, при этом для работников в возрастной категории от 30 до 39 лет ценным также является высокий заработок.; для работников в возрастной категории от 40 до 49 лет и от 50 лет  более – возможность проявить свои знания и умения в процессе труда. Результаты исследования можно увидеть на Рисунке 3.

Рисунок 3. Что Вы больше всего цените в своей  работе? (ответы работников разных возрастных категорий, в %)

Респонденты с высшим образованием считают, что самым ценным в работе является то: что она дает им возможность проявить свои знания и умения (35%) и что она предоставляет им право решать, что и как делать (35%).  Респонденты со средним профессиональным образованием ценным в своей работе считают то, что она дает им возможность проявить свои знания и умения (37%). Из этого следует, самым ценным в работе для респондентов с высшим и средним профессиональным образованием является возможность реализовать свои знания и умения в процессе труда, но для респондентов с высшим образованием немалое значение также  имеет максимальная самостоятельность в труде. Результаты исследования можно увидеть на Рисунке 4.

Рисунок 4. Что Вы больше всего цените в своей  работе? (ответы респондентов с высшим и средним профессиональным образованием, в %)

Исследование показало, что большинство работников готовы сменить выполняемую ими в данный момент работу на другую  в случае, если предложат более высокую зарплату (59%; вариант a).  19% работников готовы сменить работу, если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя (вариант b), 14% работников – если новая работа предоставит им больше самостоятельности (вариант с), 5% работников – если это очень нужно организации (вариант d), 3% работников – предложили своё условие для смены работы (вариант e). Таким образом, большинство респондентов главным условием для смены работы считают высокую зарплату.  Результаты исследования можно увидеть на Рисунке 5.

Рисунок 5. При каких условиях Вы  бы согласились сменить работу?

Мужчины и женщины готовы сменить свою работу на другую при условии, если предложат более высокую зарплату (вариант a). Так ответили 54% женщин и 69% мужчин. (Рисунок 6)

Рисунок 6. При каких условиях Вы  бы согласились сменить работу? (ответы мужчин и женщин, в %)

Респонденты разных возрастных категорий также отдают предпочтение варианту a (если предложат более высокую зарплату). Динамика их ответов выглядит  следующим образом: от 20 до 29 лет – 51% работников, от 30 до 39 лет – 49% работников, от 40 до 49 лет – 69% работников, от 50 лет и более – 75% работников. (Рисунок 7)

Рисунок 7. При каких условиях Вы  бы согласились сменить работу? (ответы работников разных возрастных категорий, в %)

Среди людей с высшим и средним специальным образованием наиболее предпочтительным является вариант a (если предложат более высокую зарплату). (57% и 65% соответственно). (Рисунок 8)

Итак, подводя итоги по вопросу, «При каких условиях Вы  бы согласились сменить работу?» можно сделать выводы: в современном обществе люди  главным приоритетом считают материальные ценности; в настоящее время для большинства работников основным фактором мотивации является высокий заработок.

Рисунок 8. При каких условиях Вы  бы согласились сменить работу? (ответы респондентов с высшим и средним профессиональным образованием, в %)

Факторы мотивации работников в порядке увеличения их значимости: высокий заработок; максимальная самостоятельность в труде; стремление к росту квалификации; выражение общественного признания; возможность творчества; заинтересованность в успехе организации. Самым значимым фактором мотивации для мужчин также является высокий заработок, а для женщин – стремление к росту квалификации. Для людей возрастных категорий от 20 до 29 лет, от 30 до 39 лет и от 50 лет и более наиболее значимым фактором является – высокий заработок; в возрастной категории от 40 до 49 лет – максимальная самостоятельность в труде.

В последнем вопросе респондентам предлагалось предложить факторы, которые могли бы содействовать повышению их трудовой активности. Предложения респондентов: успех организации, её расширение; увеличение объёма продаж; честность сотрудников; перспектива карьерного роста; выражение общественного признания; повышение оплаты труда; благоприятные взаимоотношения в коллективе; грамотная организации процесса труда; активное стимулирование; возможность творчества; благоприятная обстановка; уровень технической оснащенности; квалифицированное руководство; улучшение условий труда; хорошее отношение начальства; лояльность со стороны коллег; большое количество выходных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования были получены следующие данные. Отвечая на вопрос «Как долго Вы работаете в данной организации?» респонденты предложили различные варианты ответов. Проанализировав ответы, я пришла к выводу, что респонденты со стажем работы от 6 лет и более привыкли к выполняемой ими работе и занимаемая должность их,  скорее всего, устраивает.

Большая часть опрошенных людей ценит в своей работе то, что она дает им возможность проявить свои знания и умения. Так ответило 36% респондентов. 26 % респондентов ответили: «Что я в основном сам решаю, что и как мне делать», 21% - «Что мне за нее относительно неплохо платят», 17% - «Что я чувствую себя полезным и нужным». Таким образом, можно сделать вывод,  что большая часть работников правильно определились с выбором своей профессии. Самым ценным в работе для женщин является возможность реализовать свои знания и умения в процессе труда, для мужчин – высокий заработок. Для работников в возрастной категории от 20 до 29 лет и от 30 до 39 лет самым ценным в выполняемой работе является максимальная самостоятельность в труде, при этом для работников в возрастной категории от 30 до 39 лет ценным также является высокий заработок.; для работников в возрастной категории от 40 до 49 лет и от 50 лет  более – возможность проявить свои знания и умения в процессе труда. Самым ценным в работе для респондентов с высшим и средним профессиональным образованием является возможность реализовать свои знания и умения в процессе труда, но для респондентов с высшим образованием немалое значение также  имеет максимальная самостоятельность в труде.

Большинство респондентов главным условием для смены работы считают высокую зарплату.  Подводя итоги по вопросу, «При каких условиях Вы  бы согласились сменить работу?» можно сделать выводы: в современном обществе люди  главным приоритетом считают материальные ценности; в настоящее время для большинства работников основным фактором мотивации является высокий заработок.

Факторы мотивации работников в порядке увеличения их значимости: высокий заработок; максимальная самостоятельность в труде; стремление к росту квалификации; выражение общественного признания; возможность творчества; заинтересованность в успехе организации. Самым значимым фактором мотивации для мужчин также является высокий заработок, а для женщин – стремление к росту квалификации. Для людей возрастных категорий от 20 до 29 лет, от 30 до 39 лет и от 50 лет и более наиболее значимым фактором является – высокий заработок; в возрастной категории от 40 до 49 лет – максимальная самостоятельность в труде.

Таким образом, эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления. Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      HR-Portal. Cообщество HR-менеджеров: Портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru

2.      Википедия: Портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ru.wikipedia.org

3.      Журнал «Социологические исследования» (СоцИс): Портал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.isras.ru/socis.html

4.      Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. N 2.

5.      Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.: ГроссМедиа, 2005

21