Источники трудового права России

Содержание

Введение 3

1. Предмет, метод и система трудового права 4
2. Трудовой договор (контракт) 8
3. Источники трудового права России 19

Заключение 31

Список использованной литературы 32

Приложение

Введение

Трудовое законодательство в последние годы претерпело значительные изменения. Принят новый Трудовой кодекс, заменивший привычный Кодекс законов о труде, а также федеральные законы, полностью обновившие отдельные правовые институты трудового законодательства, например Закон «О коллективных договорах и соглашениях»; федеральные законы, определяющие правовой статус новых для России организационно-правовых форм юридических лиц – акционерных обществ и обществ с ограниченной ответственностью, которые заключают с работниками трудовые договоры; федеральные законы, решающие частные, но весьма важные вопросы – о возмещении морального вреда, о лицах имеющих право на льготы при обучении без отрыва от работы, и т. д. Существуют и другие новые положения, применение на практике которых играет важную роль для защиты, как работников, так и работодателей.

Таким образом, значительное обновление трудового законодательства повлекло за собой количественное и качественное изменение источников трудового  права. Новые формы экономических  и социальных отношений потребовали пересмотра и изменения многих институтов трудового права как науки, превратив Советское трудовое право в Трудовое право России.

Категория «источники права» в науке  обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, «порождающие» право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, экономические, политические и социальные потребности господствующего класса и иных социальных групп. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.

1. Предмет, метод и система трудового права

   Предметом трудового права являются трудовые отношения. Отношения, которые складываются между участниками производства, регулируются правом. Нормы права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, возникающие либо в процессе трудовой деятельности, либо только в связи с получением ее результатов. Специфическим признаком трудовых отношений, позволяющим выделить их из тех, в которых труд составляет лишь часть отношений, является участие в процессе труда, совместная трудовая деятельность с другими работниками данного предприятия или учреждения, в то время как гражданско-правовые договоры, связанные с трудом — договор подряда, трудового поручения, авторский договор, всегда предполагают представление от исполнителя лишь результата труда. Основу возникновения трудовых отношений, регулируемых Кодексом, составляет трудовой договор. Кроме трудовых отношений в сферу действия трудового права входят также отношения, тесно связанные с трудовыми. Их называют производными от трудовых. Некоторые производные отношения предшествуют возникновению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с трудовыми в тесной связи (например, организационно-управленческие — между администрацией и работниками, т.е. трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают из трудовых, иногда приходя им на смену (например, по рассмотрению трудовых споров об увольнении работника). Именно трудовые отношения обуславливают наличие всех этих отношений.

   Существуют следующие категории отношений: организационно-управленческие и социально-экономические отношения в сфере труда; отношения по трудоустройству; отношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве; отношения ответственности сторон трудового правоотношения; отношения по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; отношения по рассмотрению трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных). Некоторые производные отношения существуют всегда и служат основой для трудовых (например, социально-экономические или организационно-управленческие), другие могут и не возникнуть (например, отношения по возмещению ущерба или по рассмотрению трудовых споров).

   Под методом понимается совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения. Предмет дает ответ на вопрос, какие общественные отношения регулирует данная отрасль права, а метод — каким способом осуществляется это регулирование. Метод обусловлен политическими и экономическими факторами, и его особенности проявляются в следующих составных частях: 1) общем правовом положении участников основных правоотношений отрасли; 2) порядке возникновения, изменения и прекращения правоотношений; 3) характере установления прав и обязанностей; 4) средствах их обеспечения. В трудовом праве положение субъектов основного, трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности, которым передается часть полномочий по управлению предприятием, учреждением, организацией, а также и некоторые другие функции (контрольные и представительства). Это первый признак. 

   Второй признак проявляется в соединении особого договорного порядка возникновения, изменения и прекращения отношений с некоторой; жесткостью, известным ограничением усмотрения сторон в пользу работника. Трудовые отношения возникают из договора — волевого акта, позволяющего сторонам определить свои отношения, их характер, по своему желанию. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации в одностороннем порядке не только изменять трудовую функцию или место работы (осуществить перевод работника можно только в исключительных случаях, которые прямо указаны в законе), но и расторгать трудовой договор без законных оснований. Работник не может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора. Характер установления прав  и обязанностей свидетельствует о комплексности метода трудового права, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. Содержание прав и обязанностей сторон как трудовых, так и производных от них, определяется нормативными актами, принятыми государственной властью и имеющими императивный характер, и договоренностью сторон. Последняя составная часть метода отрасли права — это средства обеспечения исполнения обязанностей сторон трудового правоотношения. Здесь имеются в виду особенности норм-санкций этой отрасли. Трудовая деятельность работника осуществляется в коллективе. Замечание, выговор и другие меры воздействия, неприемлемые для других отраслей права, рассчитаны не только на неблагоприятные моральные последствия для работника, нарушившего трудовые обязанности, но и на соответствующую реакцию трудового коллектива.

Наукой права предложена классификация, которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части — Общую и Особенную. Общая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых. Система трудового права включает институты: коллективных договоров и соглашений; трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы; дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового отношения; льгот для совмещающих труд с обучением; охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров. Институт трудовых споров также включает две относительно самостоятельные группы норм — регулирующие, с одной стороны, индивидуальные, а с другой — коллективные трудовые споры. Система трудового права — это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному регулированию. Система трудового права отражена в системе трудового законодательства. Наиболее полно система трудового законодательства отражена в системе КЗоТ РФ.

Трудовое право представляет собой отрасль права, регулирующую общественные отношения, складывающиеся в процессе труда на основании трудового договора, организации правовой и социальной защиты работника.

Предмет науки  трудового права — это объект ее изучения, прежде всего отрасль трудового права, т.е. та совокупность правовых норм, которая воздействует на определенный комплекс общественных отношений (трудовых и тесно с ними связанных).

Наука трудового  права представляет собой определенным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию соответствующих правовых норм. Приемы и способы решения той или иной научной задачи и есть метод научного исследования. Различают философский подход к исследуемым явлениям и процессам и так называемые частнонаучные методы исследования: метод сравнительного правоведения, который позволяет сравнить и оценить правовое регулирование однотипных общественных отношений; метод комплексного анализа, предполагающий решение задач с позиции не одной, а нескольких отраслевых наук (экономической теории, гражданского права и др.), метод конкретных социологических исследований (судебная практика, так называемый метод экспертных оценок и др.) Для науки трудового права большое значение имеют акты международных организаций, в частности МОТ. Система науки трудового права представляет собой научно обоснованную классификацию не только правовых норм, но и соответствующих воззрений, научных взглядов, суждений и выводов по проблемам правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений.

2. Трудовой  договор (контракт).

   Под трудовым договором (контрактом) следует понимать соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Поступающий на работу должен представить: трудовую книжку, документ, удостоверяющий личность. Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Трудовые отношения оформляются приказом, означающим момент их возникновения. Фактическое допущение к работе, если оно произошло без оформления, но с ведома лица, пользующегося правом приема на работу, также порождает трудовое правоотношение. Отсутствие оформления не исключает возникновения трудовых правоотношений (ч.З ст. 18 КЗоТ РФ). Сведения о трудовой деятельности работника, ее начале и окончании на данном предприятии, в учреждении заносятся в трудовую книжку. Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г., служат официальным документом, подтверждающим трудовой стаж работника. Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу.

При приеме на работу по соглашению с работником ему может  быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом — шести месяцев. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Испытание не может быть установлено для несовершеннолетних работников; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст.22 КЗоТ РФ). На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Для некоторых категорий работников законодательством устанавливается периодическая проверка соответствия их занимаемым должностям, они подлежат периодической аттестации. К таким относятся лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта, служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, федеральные государственные служащие и некоторые другие работники. Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором изложены цели и задачи аттестации, организация и правила ее проведения.

Аттестация должна проводиться не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие: занимающие государственную должность соответствующей группы менее года; достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности; беременные женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок: соответствует занимаемой государственной должности; соответствует занимаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует занимаемой государственной должности (направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность).

   Содержание трудового договора составляют его условия. Условия порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и/или реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет. Их не следует отождествлять с существенными условиями, которые изложены в ст.25 КЗоТ РФ. К необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой договор, стороны обязательно должны договориться о месте работы. Им будет определенная организация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника. К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательном сроке, о различных дополнительных выплатах и т.д. Установление испытательного срока — условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать. Предел испытательного срока установлен законом, и поэтому не может быть увеличен даже при согласии сторон.

   Трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения. Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ РФ использует лишь такой критерий классификации, как срок. Классифицируя договоры по сроку, законодатель выделяет три вида: заключаемые на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы (ст. 17).

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации  трудовых договоров. Их называют по-разному: различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи. В действительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативным актом, который содержит те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторые другие.

   Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником, помимо его основной работы, другой — на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности, либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности. Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, которое предполагает работу по другой профессии, но в то же рабочее время и на том же предприятии (в учреждении), и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, но за пределами нормального рабочего времени и на том же предприятии (в учреждении). Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда. Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.

   Трудовой договор с работником, принимаемым по конкурсу. Такие договоры заключают: лица, прошедшие по конкурсу на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научные сотрудники научно-исследовательских институтов и лабораторий; артисты, режиссеры и другие театральные и творческие работники; государственные служащие. Заключению этого договора предшествует конкурсный отбор.

   Трудовой договор с временными работниками. Временными считаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — до 4-х месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив администрацию письменно за три дня. Администрация  по своей инициативе может уволить временного работника в случаях: приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности; неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка. Поскольку в натуре оплачиваемый отпуск временные работники получить не могут, им при увольнении выплачивается денежная компенсация, пропорциональная отработанному времени.

   Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах. Сезонными считаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев. Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня. Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях: приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера; неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

   Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу — в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа. Сезонные работники имеют право на денежную компенсацию за отпуск, пропорциональную отработанному времени.

Трудовой договор  с надомниками. Надомниками считаются лица, которые заключили трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием, либо приобретаемых за счет этого предприятия.

   Трудовой договор с надомниками относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисциплины предприятия: своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачивается соответствующая компенсация (ст. 117 КЗоТ РФ). Преимущественное право на получение надомной работы предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства; лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

   Работа в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. У граждан, изъявивших желание работать на дому, производится обследование жилищных условий.

   Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.). Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтруда СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г. Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д. Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее 7 дней после его подписания. На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Не допускается  заключение договора гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами 1 группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Отечества или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами 1 группы, признанными таковыми вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

Используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: «прекращение», «расторжение», «увольнение».

Прекращение — более объемное понятие, которое включает в себя и расторжение, и увольнение. Основанием прекращения может быть и событие, например истечение срока договора.

Расторжение — это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, который вынес приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п.7 ст.29 КЗоТ РФ). Условия расторжения содержатся в ст.ст.37,п.З ст.29 КЗоТ РФ.

   Увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. Увольнение, расторжение и прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Отстранение допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за собой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия. Основания для прекращения трудового договора (контракта): соглашение сторон (п.1 ст.29 КЗоТ РФ); истечение срока договора (п.2,3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.29); призыв или поступление работника на военную службу (п.З ст.29); расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст.31,32), по инициативе администрации (ст. ЗЗ) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п.4 ст.29); перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п.5 ст.29); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29); вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы, либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

   Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника. Работник, заключивший трудовой договор на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст.31 КЗоТ РФ). Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др. случаях) то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

   Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации. Администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, которые указаны в законе (исключение предусмотрено в п.4 ст. 254 КЗоТ РФ). Различают основания общие и дополнительные. Общие распространяются на всех работников, дополнительные лишь на некоторые их категории. Общие основания предусмотрены в ст. ЗЗ КЗоТ РФ:

   1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п.1 ст. ЗЗ). При ликвидации организации все работники увольняются. Сокращение производится путем ликвидации вакантных должностей. При решении вопроса об увольнении следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение должно отдаваться: семейным, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении, организации), работникам, которые получили на данном предприятии трудовое увечье или профессиональное заболевание и т.д.

   Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высвобождающихся работников на других работах. Только при невозможности предоставления работы или несогласия работника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца. При этом администрация своевременно, но не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу (если он есть) информацию о возможном массовом высвобождении работников. И не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст.40 КЗоТ РФ).

   2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п.2 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

   3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).

Увольнение по этому  основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь.

   4. Прогул, в том числе без уважительных причин (п. 4 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Увольнение по этому основанию может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен был выполнять порученную работу. Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либо общественного взыскания.

   5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п.5 ст. ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работника должно быть непрерывным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается. За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.

   6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п.6 ст. 33 КЗоТ РФ). Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом. Работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на его место соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.

   7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7ст.ЗЗ КЗоТ РФ). Для увольнения по этому основанию не имеет значения, отстранялся ли работник в связи с данным обстоятельством или нет. Данное состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения работника в этот орган за разрешением спора.

   8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия (п.8 ст. ЗЗ КЗоТ РФ).