Введение.

    Знание  истории управления определяет многие возможности его эффективного совершенствования. Ведь современное управление – это  совокупность факторов, которые объективно зародились в прошлом и ранее  были как бы невидимыми, неразличимыми, но по мере  развития стали играть ключевую роль. Понимание их источников позволяет ответить на вопрос, какие  методы управления следует применять  в настоящее время, что является главным, а что – второстепенным.

    Знание  истории управления играет большую  роль в формировании профессионального  сознания менеджера, развитии у него чувства ответственности, навыков  стратегического и широкомасштабного  мышления.  

    1.Основные этапы развития менеджмента.

    Сегодня вряд ли кто может сказать, как  и когда зародилось искусство  и наука управления.  Менеджмент в той или иной форме существовал  всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого  общества:

• политической – необходимость установления и поддержания порядка в группах;
• экономической – необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;
• оборонительной – защита от врагов и диких зверей.

      Даже в самых древних обществах  требовались личности, которые бы  координировали и направляли  деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.д.). К  примеру: египетские пирамиды  – это памятник управленческого  искусства того времени, поскольку  строительство таких уникальных  сооружений требовало четкости  в планировании, организации работы  великого множества людей, контроля  за их деятельностью.

Первый  период – древний  период

    Примерно  в 9-7 тыс. лет до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход  от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.п.) к принципиально  новой форме получения продуктов  – их производству (производящая экономика). Переход к производящей экономике  и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области  управления.

    В Древнем Египте был накоплен богатый  опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 – 2800гг. до н.э.)  сформировался достаточно развитый для того времени государственный  управленческий аппарат и его  обслуживающая прослойка (чиновники-писцы  и пр.).

    Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

    Платон (428-348гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал  попытки разграничить функции органов управления.

    Александр Македонский (356-323гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

    Приведенные материалы не охватывают всех  событий  и дат, которые так или иначе  характеризуют процесс накопления знаний в области управления, однако данный обзор позволяет в какой-то мере составить представление о  том, на что обращалось внимание на самых ранних стадиях развития древнего искусства и новой науки –  менеджмента.

    Второй  период – индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период  принадлежит А.Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом  в области управления, т.к. сделал анализ  различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

    Большое  влияние на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных  направлений и школ менеджмента  оказало учение Р.Оуэна. Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

    Первый  переворот в теории и практике управления связан с созданием и  использованием вычислительной техники. В 1833г. английский математик Ч.Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

    Третий  период – период систематизации (1856-1960). Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, наконец, меняются сами исследователи и их взгляды. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребности своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решили свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению. Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних менеджеров.

    В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена  промышленной революции в ΧΙΧ  в. Возникновение фабрики как  первичного типа производства и необходимость  обеспечения работой больших  групп людей означали, что  индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать  за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников – обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

    Четвертый период – информационный период (1960г. по настоящее  время). В 60-е г. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

    Формализация  ряда управленческих функций, сочетание  труда, человека и ЭВМ потребовали  пересмотра  структурных элементов  организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые  элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование  решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение  оценки многоцелевых управленческих решений.

    .Историческое развитие взглядов на менеджмент.

    Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения  с тех пор, как управление стало  рассматриваться как особый вид  деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались  по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки  информации. Менялась практика управления -  изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования  за практикой  менеджмента. Более того, именно выдвинутые  и сформулированные ведущими умами  управленческой мысли новые идеи в области управления и новые  подходы  к осуществлению управления  обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили  широкие преобразования в практике управления.

    К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный  вклад в развитие теории и практики управления:  
 
 
 
 

1.Подходы на основе выделения различных школ.

1.1.Школа классического научного управления.

    Возникновение тейлоризма и его  сущность.

    Фредерик  Уинслоу Тейлор (1856 — 1915) по "праву считается основателем современного менеджмента. Однако не будь Тейлора, основателем менеджмента стал бы Файоль, Эмерсон или кто-нибудь другой, поскольку к моменту возникновения «школы научного менеджмента» идея научной организации труда буквально витала в воздухе. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, до сих пор управляемого с помощью кустарных, ремесленнических, «дедовских» методов. Дальнейший рост эффективности производства стал немыслим без его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

    «Принципы научного менеджмента», где Тейлор сформулировал ряд постулатов, которые  впоследствии получили название «тейлоризм». На смену расплывчатым и довольно противоречивым принципам управления Тейлор предложил строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой являются математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализация трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

      В основе тейлоризма лежат  4 научных принципа (правила управления):

• создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;
• отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение;
• сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ;
• равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

    Тейлоризм — это классическая геометрия труда, важнейшими аксиомами  которой являются организационная  гармония и экономическая  и психологическая  целесообразность. Основные его положения  актуальны и сегодня.

    В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилбрет, Форда и др. заключается  в утверждении следующих принципов  научного управления:

1. Использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;
2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение;
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;
4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;
5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

Утверждение менеджмента  в качестве самостоятельной формы  деятельности, науки. Формирование функций  менеджмента.

1.2.Административная (классическая) школа менеджмента.

    Возникновение административной школы связано  главным образом с именем Анри Файоля (1825 — 1925). По мнению американских историков менеджмента, Файоль является наиболее значительной фигурой в науке управления первой половины ХХ в.

    Файоль  создал «теорию администрации». Его первая статья, посвященная этой теории, вышла в 1900 г., а книга «Общее и промышленное управление» — в 1916 г.

Принципы  управления — это  основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых  обеспечивает эффективность  управления.

    Рассматривая  организацию как специфический  вид деятельности и как столь  же своеобразную административную систему  и согласуя свои идеи с принципами Тейлора относительно стимулирования каждого работника, Файоль сформулировал  следующие 14 принципов управления применительно  к деятельности высшего звена  управления:

1. Разделение труда, т.е. специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского.
2. Власть и ответственность. По мнению Файоля, власть и ответственность связаны между собой, причем последняя является следствием первой. Он считает, что власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня навыков по роду прежней службы и пр.) факторы.
3. Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях. Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из, самых действенных Файоль считал личный пример начальника. По его убеждению, если начальник подает пример аккуратности, никто не смеет являться с опозданием. Если он деятелен, мужественен, предан, - ему подражают, и если он умеет вести дело, ему удается заставить сотрудников полюбить работу. Но и плохой пример также заразителен и, исходя из верхов, он дает иногда самые губительные последствия для всех.
4. Единоначалие. Единоначалие, по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. Поэтому оно имеет тенденцию к преобладанию.
5. Единство руководства. Виды деятельности, преследующие одну и туже цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.
7. Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.
8. Централизация. Не прибегая к термину «централизация власти», - Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат».
9. Цепи взаимодействия, четкое построение цепей следования команд от руководства к подчиненным.
10. Порядок, т.е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем (его или ее) месте».
11. Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.
13. Инициатива, т.е., обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.
14. Корпоративный дух, т.е. принцип «в единстве – сила».

Функции управления и профессиональные требования к менеджеру.

Файоль  выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные, - по его мнению, производимых на любом (простом или сложном, небольшом или крупном) предприятии и являющихся взаимозависимыми. Например, технические операции не могут осуществляться без наличия сырья, возможности сбыта, капитала, страховых мероприятий. Административные операции Файоль разделил на планирование, организацию, мотивацию, контроль и координацию.

Планирование  - функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития объекта в тесном взаимодействии с окружающей его средой.

Организация - формирование структуры объекта и обеспечение всем необходимым для его нормальной работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и др. Любой план предусматривает стадию организации, т.е. создания реальных условий для достижения запланированных целей.

Мотивация — активизация работающих и побуждение их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах, с помощью экономического и морального стимулирования, и создания. условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль - количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элёментом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и. нормативов.

Координация - достижение. согласованности в работе вcex звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

1.3.Школа человеческих отношений и ее развитие.

    Возникновение «неоклассической»  школы и ее представители.

    В 30 - 50-х гг. ХХ в. на Западе получила распространение «неоклассическая» школа, возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации.

    Перенос центра тяжести в  управлении с выполнения задач на отношения  между людьми является основной отличительной  характеристикой  школы человеческих отношений, которая подвергала критике, концепцию «экономического человека», считавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь материальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула, требование «человек — главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижения психологии и социологии – наук о человеческом поведении в управлении.

    Возникновение школы человеческих отношений непосредственно  связано с именем немецкого психолога  Гуго Мюнстерберга (1863 - 1916). В своей работе «Психология и промышленная эффективность» получившей широкую известность в мире, он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности.

    Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (отбор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу  экспериментов и создал множество  психологических тестов, с помощью  которых изучал способности и  склонности испытуемых к различным профессиям, должностям, совместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять преждё всего людьми, а не машинами. Заслуга Мюнстерберга состоит также в, том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций. 

    «Человеческий фактор» в развитии менеджмента.

    Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления – на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

    Основное  содержание теории человеческих отношений  заключается в следующем:

• развитие у работников чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности;
• создание на предприятиях атмосферы «подлинной общности интересов»;
• переход от авторитета должности к авторитету знания и профессионализма.

1.4.Бихевиористское направление в менеджменте.

    Примерно  с конца 50-х гг. школа человеческих отношений, трансформировалось в школу  «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой является не методы налаживания межличностных  отношений, а повышение эффективности  отдельного работника и организации  в целом на основе поведенческих  наук. Наиболее крупные представители  этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу, Криса Арджириса, Фредерика Герцберга. - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

    Видным  представителем поведенческой школы  является Дуглас МакГрегор (1906- 1964), разработавший теорию «X» и «Y».

    В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношёния к работникам.

    Для организаций типа «Х» характерны следующие предпосылки:

• человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
• по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
• человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

   Теория  «Y» имеет следующие предпосылки:

• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организациёй своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
• ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждёние, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
• человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.

   Большой, вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908 - 1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте, теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

    . Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу  иерархии в восходящем порядке  от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):

1. физиологические и сексуальные потребности;
2. экзистенциальные потребности - в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулирования окружающего социума, а в сферу труда – в гарантированной занятости, страховании и т.д.;
3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимание к себе, участие в совместной трудовой деятельности;
4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
5. духовные потребности – в самовыражение через творчество.

Во  второй половине XX в. в менеджменте  сложились и получили большое распространение  такие подходы  к управлению, как  процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-хгг.) и ситуационный (80-е гг.)

2.Процессный подход.

    Процессный  подход рассматривает управление как  непрерывную серию взаимосвязанных  управленческих функций.

    Эта концепция, означающая крупный поворот  в управленческой мысли, широко применяется  и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен  приверженцами школы административного  управления, которые пытались описать  функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как не зависимые  друг от друга. Процессный подход, в  противоположность этому, рассматривает  функции управления как взаимосвязанные.

    Управление  рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

    Анри  Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что  существует пять исходных функций. Пo его  словам, «управлять означает предсказывать  и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни  функции. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие  функции - планирование, организация, распорядительство (или командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство  и ведение переговоров или  заключение сделок.