Кадровая политика государственной и муниципальной службы

Содержание 
 
 

Введение…………………………………………………………………………...3 

1. Кадровая политика в системе государственного и муниципального управления………………………………………………………………………...4

2. Особенности  работы по подбору персонала  в системе государственного управления………………………………………………………………………...7

Заключение……………………………………………………………………….14

Список  использованной литературы…………………………………………...15 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 
 

    Совершенствование   системы   управления,   государственной   и муниципальной службы выступает  важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

    В то же время проблема формирования качественного, высокопрофессионального  корпуса государственных служащих является одной из сложнейших проблем  любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Кадровая политика в системе  государственного и муниципального  управления. 

    Подавляющая часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Ощущается     острая     нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной  политики,  вопросам  планирования социально-экономического развития территорий и т.д. Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного управления. Исходя из этого, следует понимать, что представляет собой кадровая политика.

    Под кадровой политикой на государственной  и муниципальной службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

    Суть   кадровой   политики   в   системе   государственного   и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании  условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

    Главной целью кадровой политики в системе  государственного и муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

    Кадровая  политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу. По мнению профессора Радченко А.И.,¹ в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

    - законности,   предусматривающей    соблюдение    требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

    - социальной защищенности государственных и муниципальных служащих;

    - приоритетности конкурсного вида подбора кадров относительно назначения на должность;

    - испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность в органах государственного или муниципального управления;

    - подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

    - гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

    - систематического    обновления    кадров    с    обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

    К сожалению, на практике соблюдение данных принципов - скорее исключение, чем норма. В действительности создание и особенно реализация государственной (муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:

    - социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;

    - нечеткость стратегической ориентации общества;

    - нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;

    - слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного и муниципального аппарата;

    - недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. Особенности работы по подбору  персонала в системе государственного  управления. 

     Реальным   воплощением кадровой   политики   в   органах государственного управления является кадровая работа. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

     На  государственной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные  элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

     Исходным  моментом кадровой работы на государственной  и муниципальной службе является кадровое планирование, определяемое как процесс    обеспечения    организации    необходимым    количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

     Главная задача планирования персонала - перевести  имеющиеся цели и планы организации  в конкретные потребности, в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного «уравнения» планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. 

     Долговременный  успех любой организации включая  властные структуры, в конечном счете  зависит именно от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранные должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантам и умением, занимаются достижением этих целей.

     С помощью же эффективного кадрового  планирования можно «заполнить»  вакантные позиции, а также уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности  карьеры специалистов в пределах организации.

     Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

     Осуществляя набор персонала, кадровая служба организации  решает определенное количество общих  задач. Прежде всего, это определение  оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

     Источники  набора  кадров   в   органы   государственного   и муниципального управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.

     Внутренние  источники комплектования штата - это  возможности, открывающиеся при  переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации  в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.

       С другой стороны, бывает весьма  полезно нанять сотрудников, имеющих опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной и муниципальной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил.

     Логическим  продолжением работы по набору персонала  является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим  образом соответствующих критериям  вакантной должности и условиям труда.

     Главная цель отбора кадров для работы в  органах государственной власти состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который  был бы в состоянии наиболее эффективным  способом  достичь  запланированного  управленческой структурой результата.

     Законодательство  Российской Федерации предусматривает  две основные формы поступления  на государственную и муниципальную  службу:

         1)в порядке назначения;

         2) на основании конкурса.

     Назначение  на должность государственной или  муниципальной службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе.  При назначении граждан  на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

     Конкурсный  отбор персонала – наиболее эффективная форма поиска кандидатов. Конкурс - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

     Основным  задачами конкурсного отбора претендентов для работы в органах государственной власти и муниципального управления являются:

     • отбор    и    формирование    на    конкурсной    основе высокопрофессионального   кадрового   состава   государственных   и муниципальных органов;

     • обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления.

     Конкурс проводится при наличии в государственных  и муниципальных органах вакантных  должностей государственной и муниципальной  службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится  конкурсными комиссиями,  создаваемыми  в порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной власти и местного самоуправления. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности государственной или муниципальной службы.

     Конкурсный  отбор кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления  профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности.

     В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного  отбора кандидатов на вакантные должности государственной и муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание.

     Конкурсная  комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной  и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.

     Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания  на соответствующей должности и  завершается квалификационным экзаменом  по должности.

     Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, в том  числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если  государственный или муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

     В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей в органах государственного и  муниципального управления чаще всего используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

     В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая информация:

     • соответствие    образования    заявителя    квалификационным требованиям;

     • соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

     • наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

     Анкетирование выполняет двойную роль. С одной  стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения.

     Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве  случаев собеседование решает сложные задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

     Среди других, менее распространенных методов  отбора на вакантные должности государственной  и муниципальной службы, можно  назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

     Помимо  кадрового планирования и оценки персонала важной составной частью кадровой работы в органах государственной  власти является    обеспечение    высокой профессиональной  подготовки  государственных   служащих.

     Профессионалу в области государственного управления сегодня должны быть присущи следующие черты:

     1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

     2. умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

     3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

     4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

     5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

     6.умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

     Государственный или муниципальный служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником  проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.

     Профессиональные  качества являются стержнем в любой  сфере деятельности, в особенности  в сфере управления. Понимая огромную значимость   формирования   корпуса   профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и  исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди различных форм и направлений работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение. 

     По  своей основополагающей сути государственная  служба - это, прежде всего, кадры. Обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в государственной и муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

     Данное  положение является аксиомой процесса государственного и муниципального управления. Решение политических, экономических, социальных и других задач, стоящих перед российским обществом, в решающей степени зависит от своевременной разработки и эффективной реализации кадровой политики на всех уровнях власти.

     В современных условиях принципы кадровой политики в системе государственного и муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.  
 
 
 
 
 
 

    Список  использованной литературы. 
 

1. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы.
2. Круден Г.Дж.. Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом.М.,2001.
3. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М.
4. Слепцов Н.С. Управление регионом и кадровый потенциал// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления
5. http://revolution.allbest.ru