Кадровая политика в социальной службе

  ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ФГОУ ВПО

  СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

  ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

  КАФЕДРА ТЕОРИИ И МЕТОДИКИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ 
 
 

     Кадровая  политика в социальной службе

Реферат по курсу

«Экономические  основы социальной работы» 
 
 
 

     Выполнил: 
студент 4 курса 
социально-правового 
факультета

     Гроцкий С.А.

     Проверил:  
к.э.н., доц.

     Каратаев  А.В. 
 

Красноярск 2009

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………3

1. Понятие,  принципы и уровни кадровой  политики………………………...4

2. Виды кадровой политики ……………………………………………………7

3. Кадровая политика в различных социальных организациях…………......10

Заключение…………………………………………………………………….14

Литература……………………………………………………………………..15

 

Введение 

       Создание  конкурентоспособного предприятия  всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

       Формирование  у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию, должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу – добиться того, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

       Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

       В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. 
1. Понятие, принципы и уровни кадровой политики 

       Термин "кадровая политика" имеет широкое и узкое толкования:

       1) система правил и норм (которые  должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

       2) набор конкретных правил, пожеланий  и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» - могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.1

       Цели  кадровой политики можно сформулировать следующим образом:

  • безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, КЗОТа, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
  • подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
  • рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
  • формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
  • разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
  • подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
  • разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс. 2

       Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся  в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

       Следующие характеристики кадровой политики, которые, по его мнению, должны быть:

       Во-первых, она должна быть гибкой, т.е. такой, чтобы  ее можно было приспосабливать к  меняющейся экономической ситуации, а также к тактике развития организации. Однако в то же время важным качеством выбранной кадровой политики является стабильность. Стабильными должны быть те моменты, которые направлены на удовлетворение ожиданий и интересов работников, например, выбранная политика заработной платы.

       Во-вторых, кадровая политика должна быть эффективной с экономической точки зрения, т.к. формирование квалифицированного трудового потенциала организации связано с существенными финансовыми издержками.

       В-третьих, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к различным социальным группам, работающим на предприятии, что особенно важно при осуществлении политики мотивации и стимулирования персонала.3

       Следовательно, выбранная кадровая политика должна быть направлена на получение в работе с персоналом социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации.

       Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

  • доверие к персоналу и предоставление ему самостоятельности в работе;
  • делегирование функций работникам;
  • мотивация труда работников;
  • эффективность кадровой политики, при которой затраты на персонал должны окупаться;
  • способность персонала к изменениям;
  • научность, использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
  • комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
  • системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;
  • необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;
  • эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности.4

       Таким образом, кадровая политика на социальном предприятии должна быть основана на определенных принципах, а также служить достижению социально-экономического эффекта, способствующего высокопроизводительной деятельности всей организации – эффективной организации и результативности социального предприятия. 
 

2. Виды кадровой  политики 

       Анализ  существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для  их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

       • пассивная;

       • реактивная;

       • превентивная;

       • активная.5

       Вторым  основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

       Само  словосочетание «пассивная политика», на первый взгляд, представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

       При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.6

       Превентивная  кадровая политика предполагает, что руководители организации имеют прогноз развития персонала. У кадровой службы есть средства диагностики и прогнозирования персонала. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на наличную ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

       Активная  кадровая политика существует тогда, когда организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации. С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

       Существует  также следующая классификация  видов кадровой политики, предложенная

  • «Инетртный» тип кадровой политики.
  • «Прагматик».
  • «Стабильный»
  • «Демагог».7

       В максимальной степени этот тип кадровой политики присутствует на предприятиях, работающих в образовании, науке, культуре, ЖКХ и услугах населению, финансах и страховании, транспортных услугах. 
 

3. Кадровая политика в различных социальных организациях 

       Кадровая  политика различается как по стилю руководства, так и по виду социальной организации. Мы рассмотрим различные виды кадровой работы по типам социальных организаций на федеральном уровне, уровне субъектов федерации и муниципальном уровне и определим, какие виды кадровой политики преимущественно используются в них.

       Министерство  здравоохранения и социального  развития Российской Федерации возглавляет  Министр, назначаемый на должность  и освобождаемый от должности Президентом Российской Федерации по представлению Председателя Правительства Российской Федерации. С 31 марта 2008 г. был объявлен конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы по Департаментам: так, требуются директора Департаментов развития социального страхования и государственного обеспечения, трудовых отношений и государственной гражданской службы, начальники, советники, ведущие специалисты и т. п.8 По субъектам федерации также существует конкурс на замещение должностей государственной гражданской службы – в т.ч. и начальников, заместителей начальников управлений социальной защиты и т.п. Выдвигают также соответствующие требования к кандидатам. Так, в Саратовской области устанавливаются общие и специальные требования к участникам открытого конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Саратовской области. Среди общих:

       - высшее профессиональное образование по специальности «государственное управление» либо по специализации должностей государственной гражданской службы;

       - стаж государственной гражданской службы (государственной службы) на старших государственных должностях не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее трех лет;

       - профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных  обязанностей.

       Специальные требования к кандидатам:

       - владение информационными системами,  в том числе Windows 95/98;

       - владение текстовыми редакторами,  в том числе Word;

       - владение электронными таблицами,  в том числе Excel;

       - владение правовыми базами данных (Консультант Плюс, Гарант);

       - владение средствами Internet, в том числе программами для работы с электронной почтой;

       - общая грамотность;

       - владение офисной техникой.9

       Таким образом, в социальных организациях (в частности, Министерстве, департаментах, агентствах и управлениях социальной защиты) на уровне федерации и субъектов федерации кадровая политика является открытой (по крайней мере, формально). Причем нельзя сказать, что эти организации агрессивно завоевывают рынок, - скорее, они обеспечивают стабильность социальной жизни общества.

       При различных Управлениях существуют свои кадровые службы. Рассмотрим их деятельность на примере кадровой службы при управлении Алтайского края по образованию и делам молодежи. Основным назначением кадровой службы является правовое и документационное обеспечение кадровой работы с руководителями краевых государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Управления. Кадровая служба осуществляет следующие функции:

       Ведет учет руководителей краевых государственных  образовательных учреждений, находящихся в ведении Управления, в установленном порядке оформляет и хранит их личные дела и другие документы по кадрам.

       Кадровая служба имеет возможность контролировать учреждения, находящиеся в ведомстве Управления, и вносить предложения по улучшению работы с кадрами этих учреждений. Однако, мы видим, что преимущественно эта кадровая политика является инертной, по одной классификации, и пассивной с элементами реактивной (составление банка данных), - по другой.

       Что касается муниципального уровня, в  Управлении социальной защиты населения Советского района г. Красноярска постоянно осуществляются мероприятия по повышению профессионального уровня работников, проводится учеба по изучению Федеральных, Краевых законов, постановлений, а также семинарские занятия, где социальные работники и заведующие отделений выступают с рефератами по различным социальным вопросам. Проводятся аттестации сотрудников. Кроме того, специалисты Центра участвуют в конкурсах «Лучший по профессии». Но в виду того, что приходится принимать на работу специалистов с непрофильным образованием (с профильным неохотно идут: их работает 31 из 125 человек с высшим образованием), возникла необходимость в совершенствовании кадровой политики Центра.

       Совершенствование кадровой политики Центра предусматривает решение следующих задач:

  • овладение теоретическими основами технологий социальной работы;
  • формирование практических навыков и умений по оказанию всех видов социальных услуг.

       Решаться  данные задачи будут через курсы  обучения и повышения квалификации, семинарские занятия, аттестацию сотрудников Центра. Перед методическим советом Центра стоит задача: разработать программу-минимум для начального обучения сотрудников, имеющих непрофильное образование. Также планируется проводить тестирование при приеме на работу на профпригодность. В качестве поощрений работникам управлений социальной защиты выдаются заслуженные награды – знаки отличия и Почетные грамоты за профессионализм и добросовестный труд, благодарности и т.п.10 Такую кадровую работу можно соотнести с превентивной кадровой политикой, поскольку у руководства есть не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию – путем повышения квалификации кадров.

 

Заключение 

       Мы  видим, что на кадровую политику влияют следующие факторы: 

    • внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);
    • внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда,

    качественные характеристики трудового коллектива).

       Стиль кадровой политики в первую очередь  зависит от руководства. Поэтому  на социальном предприятии, так или  иначе, может присутствовать любой вид кадровой политики из вышеперечисленных. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Литература 

       1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. – М.: изд-во «Флинта», 2005. – 224с.

       2. Гурков И. Б. социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин. // Мир России. – 2007. – Т.XVI - № 4. – С.3-18.

       3. Кадровая политика организации. – Режим доступа: (http://sbmanagement.narod.ru/).

       4. Конкурс на замещение вакантных должностей в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации. – Режим доступа: (http://www.gudok.ru/).

       5. Конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Саратовской области. – Режим доступа: (http://www.mzsr.saratov.gov.ru/).

       6. Социальный работник: должность или призвание? – Режим доступа: (http://www.bel.ru/).

       7. Типы кадровой политики // материалы сайта «Основы руководитель Управление». – Режим доступа: (http://www.osnovi-director.ru/).

       8. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 304с.

Кадровая политика в социальной службе 📙 Реферат → 🆔 114747

Кадровая политика в социальной службе 📙 Реферат → 🆔 114747

Кадровая политика в социальной службе