Кадровая политика в органах власти и управления

РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«ПРИМОРСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕНОГО

И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ»

(ПИГМУ)

реферат 
 

Дисциплина: Государственная кадровая политика в органах власти и управления 

Тема: Кадровая политика в органах власти и управления

Введение

      В условиях модернизации общества государственная  кадровая политика (далее по тексту ГКП) приобретает характер социального  института, стабилизирующего социальные отношения в органах власти и управления. Рассмотрение ГКП как социального института дает возможность исследовать тот срез общественной жизни, который содержит устойчивые и общезначимые формы поведения людей. Именно отсутствие таких общественных форм и нормативных регуляторов социального поведения составляет социальную базу негативных явлений и дезорганизацию общественной жизни в целом. Отсутствие сформировавшейся целостной и устойчивой среды институциональных норм и правил в нашем обществе является одной из существенных причин «пробуксовывания» реформ и торможения серьезных позитивных сдвигов в социально-экономическом развитии российского государства. Государственная кадровая политика – это один из ведущих компонентов профессиональной деятельности в системе органов власти и управления. Она является концентрацией персонифицированных отношений. К сожалению, опыт, накопленный в условиях переходного периода, свидетельствует о том, что усилия руководителей органов государственной власти, их аппарата не дают реально ощутимых конкретных результатов. Субъективные усилия руководителей органов власти должны быть направлены на организацию персонала управления, координацию и взаимодействие работников государственной службы различного уровня, с учетом не только текущих, но и перспективных задач. В условиях модернизации общества кадровые органы власти и управления, и институты гражданского общества (экономические, политические и др.) должны стремиться к цивилизованным, партнерским отношениям в интересах личности, общества и государства. Это предполагает создание механизмов открытости органов государственной власти для институтов гражданского общества по вопросам государственной кадровой политики, объективности информации о решениях государственных органов, затрагивающих права и законные интересы граждан, взаимной ответственности за состояние всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны. По Конституции Российской Федерации многонациональный народ выступает единственным источником власти, а, исходя из этого, – и первоосновой государственной кадровой политики. Человек для государства должен являться высшей социальной ценностью. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей в силу недостаточной политической культуры, относительно слабого участия народа в государственном управлении. Поэтому сейчас важно стимулировать, обеспечить законодательно, организационно, психологически активность народа, различных социумов в общественно-политической жизни, в том числе в выработке и претворении в жизнь государственной кадровой политики. Современные прогрессивные предприятия и органы государственного управления уже давно признали тот факт, что во всех сферах и на всех ступенях работники, или так называемые “человеческие ресурсы”, являются самым незаменимыми, ценными и важными. Несмотря на технику, автоматизацию и компьютеры, по- прежнему необходима “человеческая рабочая сила”. Однако человек как работник не является ни роботом, ни автоматом. Это индивидуум, уникальный экземпляр, который появляется каждый день на своем рабочем месте со всеми своими впечатлениями, желаниями, проблемами и стремлениями, со своим актуальным физическим и психическим здоровьем. Он хочет, чтобы его воспринимали всерьез, чтобы его слушали и, прежде всего, чтобы в нем уважали человека. Вот здесь- то и требуется активная и профессиональная кадровая политика. Современные предприятия и органы власти осознают, что их деловой успех в существенной мере зависит от хорошо образованных и, прежде всего, мотивированных работников. Но не только от этого, а также и от окружения и сопутствующих обстоятельств.  Целью государственной кадровой политики как социального института является повышение эффективности функционирования системы государственного управления путем формирования кадрового состава профессионально подготовленных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами служения народу и обществу.

1. Система кадровой работы в формировании эффективной организационной культуры органов власти

1.1 Связь организационной  культуры и кадровой  политики

      Системный кризис российского общества тяжело отразился на интеллектуально-кадровом потенциале государственной службы, рациональности и эффективности его использования. Значительная часть кадров государственного аппарата, будучи квалифицированной по уровню профессиональной подготовки (с учетом требований партийно-советской системы управления), оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях, в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократии, политического и идеологического плюрализма. В итоге обострилось противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части кадров государственного аппарата и современными общественными потребностями. Противоречие обостряется в условиях возникновения и расширения конкуренции, состязательности на свободном рынке туда и требует своего разрешения. Решение данного противоречия – одна из важнейших и сложнейших задач, стоящих перед государственной службой и ее персоналом. Стабилизация общества невозможна без изменения отношения к современному научному знанию, в том числе мировому управленческому опыту. Она станет возможной только тогда, когда общество поймет, что управлять им имеют право только компетентные, квалифицированные, высоконравственные кадры. Россия пока еще обладает значительными человеческими и серьезными ресурсами, что позволяет прогнозировать, при известных условиях, тенденцию улучшения экономической ситуации в обществе, дальнейшей демократизации власти, рациональности и эффективности управления. В период реформирования общества происходит переориентация социальных задач и функций органов власти и управления, меняются требования к служащим, от политической благонадежности, исполнительности к лидерству и профессионализму. Концептуальное раскрытие природы, этапов и механизмов формирования резерва руководящих кадров показало, что это – устойчивая социально-управленческая система, основанная на формализации многих форм и технологий кадровой работы, их нормативном закреплении. Однако она недостаточно эффективно используется как социальный институт и как кадровая технология. Необходимо привести систему формирования и использования кадрового резерва в соответствие с современными требованиями, обеспечить высокую технологичность этого процесса, исключить проявления необъективного подхода к перспективным работникам, их карьерным устремлениям. Одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики как социального института является создание новой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих как составной части системы образования в Российской Федерации. Прежняя система подготовки и переподготовки работников государственного аппарата выпускала управленцев-исполнителей, действовавших в строго заданных номенклатурных рамках. Изменение политической и экономической ситуации, динамичность социальных процессов, постоянно растущий информационный поток требуют от современного чиновника адекватных качеств: гибкости и адаптивности к изменяющейся среде управления. Успех в поиске путей и средств подготовки такого государственного служащего в значительной степени обусловлен знанием их состава, количественных и качественных параметров, более глубоким изучением происходящих в этой среде кадровых процессов. От этого во многом зависит совершенствование учебных планов, выбор форм и методов обучения, актуализация содержания и оптимизация учебного процесса. В оценке кадрового состава органов власти необходим учет его различных сторон и черт: профессионально-квалификационной, интеллектуальной, личностной, половозрастной, мотивационной и др. Нет и не может быть оценки кадров вне времени, абстрактно, без осознания необходимости кадрового обеспечения стратегии устойчивого развития России. Более четко определение критерий подбора и расстановки руководящих кадров, позволяет объективизировать          характеристики кандидатов к выдвижению, снижающие вероятность, ошибочность кадровых назначений, выработать механизм ответственности руководителей за кадровые ошибки. Это требование связано с расширением социальной базы и появлением базы  новых источников привлечения руководящих кадров за счет предпринимателей, бывших военнослужащих, депутатов федерального и местных парламентов и др.

Традиционная  организационная культура органов  государственного и муниципального управления базируется на реализации следующих правил:

• действия в строгом соответствии с инструкцией, исключительно в рамках порученной работы:
• избегание каких бы то ни было ошибок и неудач;
• забота в первую очередь о собственной безопасности;
• ожидание указаний сверху, отсутствие инициативы.

В последнее  время складывается организационная  культура, позволяющая повысить эффективность  работы органов управления. В рамках этой культуры значительную роль начинает играть смена мотивации сотрудников на избегание неудач на мотивацию, ориентирующую на активизацию человеческого фактора, на достижение успеха, и, значит, в действиях персонала реализуются иные принципы:

• стремление к саморазвитию, выработка идей, постановка целей, планирование действий по их реализации;
• жажда созидать и добиваться совершенства
• стремление действовать и быть вознагражденным;
• готовность нести ответственность не только за свои действия, но и за судьбу общего дела.

Организационная культура во многом предопределяет организационную  структуру, а значит, и систему требований к кадровой политике. Если не уделять достаточного внимания этой взаимосвязи, то затраты на развитие кадров управления могут не дать ожидаемого результата, более того, «устаревшие» организационные рамки – организационная культура, нормы, правила, связи – не дадут реализоваться сотрудникам, а даже могут привести к конфликтной ситуации. Поэтому работы по совершенствованию организационной структуры органов исполнительной власти невозможно проводить, не увязывая их с реализуемой кадровой политикой. Система управления муниципального образования как социальный институт складывается на сочетании целей органов управления с потребностями и целями кадров, реализующих цели организации. Личные потребности и цели организации могут совмещаться разнообразными способами: могут противоречить друг другу, одна сторона может подчинять другую, разрушая ее функционирование, интересы сторон могут сближаться друг с другом, удовлетворяя потребность обеих сторон. Последнее происходит, если кадровая работа направлена на создание мотивации персонала на достижение высших уровней профессионализма, личного роста, самореализацию и саморазвитие кадров. В этом случае кадры начинают рассматриваться как основной капитал, вложения в который окупятся повышением общей эффективности работы органов управления и достижением целей, определенных концепцией социально-экономического развития области. В новых условиях хозяйствования кадровое обеспечение начинает играть определяющую роль в решении широкого спектра проблем социально-экономического развития регионов субъектов Российской Федерации, включая муниципальные образования. Масштабность решаемых задач, радикальный характер преобразований в экономической и политической сферах общества обусловливает новые черты кадровой политики, в которой принципу подбора кадров по политическому критерию на смену приходит принцип профессионализма.  В настоящее время проблемы профессионализации государственной и муниципальной службы еще не решены, необходимо кардинальное улучшение кадрового обеспечения государственного управления, формирование профессионально грамотного специалиста нового типа, способного решать широкий круг проблем социально-экономического развития территории, что требует проведения определенной политики в сфере кадрового обеспечения. Политика означает в общем случае обоснование целей и задач стратегического характера, определение форм и методов достижения намеченных целей в какой-либо сфере общественного развития и обычно выражается в концепции развития этой сферы. Основной характеристикой современного этапа развития органов государственной исполнительной власти является как расширение функций органов управления, так и изменение их содержания. Расширение функций государственной исполнительной власти субъекта Российской Федерации связано в первую очередь с децентрализацией государственного управления в России и перераспределением полномочий и ответственности между центром и регионом. В прежней структуре государственного строительства функция планирования, проектирования социально-экономического развития сосредотачивалась в центре – его плановых органах (Госплан) и системе НИИ. Задачей региональных органов власти являлась адаптация этих планов и проектов к местным условиям и их полномасштабная реализация. Таким образом, региональному управлению отводилась роль исполнителя властной воли центра, проведение политики государства на местах.   В силу чрезмерности централизации планирующей функции в центре, в регионах сложился недостаток знаний и опыта организации системного социального и территориального проектирования, отработанных на практике технологий и специалистов, способных выполнять эти функции.

Решение этих задач должно стать основой  кадровой политики, реализуемой через систему подготовки и переподготовки кадров, а также через развитие новых составляющих организационной культуры органов государственной власти и местного самоуправления.

1.2. Кадровые модели  специалиста в  современных условиях

      Глобальные  социально-экономические преобразования, проведенные в стране, появление  большого количества самостоятельных хозяйствующих субъектов привело к тому, что функции управления «народным хозяйством» практически свелись к нулю. Взамен появились новые функции – политические, направленные на создание равновесия между противонаправленными интересами субъектов социальной жизни, результатом которой служат интересы сохранения общества, общее благо. Реализация данной функции требует особых качеств – умения разбирать и систематизировать противоречивые информационные потоки, управлять не объектами, а социальными процессами, уметь анализировать и выявлять тенденции общественного развития, уметь действовать в условиях социальной неопределенности. Для органов государственного и муниципального управления очень важным являются критерии, методы отбора и источники пополнения кадров. В основном в органы государственного управления отбираются кадры, имеющие значительный опыт работы в отдельной профессиональной сфере, со сложившимися ценностями и стандартами профессиональной деятельности. При этом традиционные методы отбора кадров уделяют значительное внимание наличию у кандидата специализированных знаний, которые имеют тенденцию к быстрому «старению», и вследствие этого недостаточно внимания уделяют тем кандидатам, которые способны к обучению, профессиональной переориентации. Преобладание кадровой модели «узкого специалиста» создает трудности при подборе руководящих кадров. Неслучайно в органах государственной власти преобладает тенденция назначения руководителя высокого уровня со стороны, поскольку такой руководитель не будет давать предпочтения той отрасли деятельности, из которой он вышел, и имеет больше возможностей выработать более широкий, не зависящий от своего предыдущего места в иерархии управления взгляд на проблемы курируемой сферы. Ориентация организации на одну из возможных моделей своего кадрового работника – «узкий специалист» – «гибкий специалист» –предопределяет преобладающие в организации модели развития карьеры сотрудников: «вертикальная» и «горизонтальная» направленность перемещения сотрудников в организации. Преобладающая в практике «вертикальная» модель предполагает карьерный рост специалистов только в рамках своей профессиональной подготовки. В то же время не используются возможности горизонтальной ротации специалистов, которая позволяет получить широкое понимание проблем, ценностное представление об объекте управления и органе управления, к тому же подкрепленное личным опытом, позволяет наработать необходимые для будущего руководителя связи.  Поскольку мотивация есть производная от затрат труда, соответствующих результатов и вознаграждения за труд, то задачей кадровой политики является нахождение гармоничного сочетания внешних вознаграждений (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренних вознаграждений (чувство успеха при достижении цели), получаемых посредством работы. Большое значение для мотивации работников органов власти играет имидж его учреждения. Внешний облик (имидж) организации сознательно формируется или стихийно создается и воздействует на психику работников и внешнего окружения. Имидж организации тесно связан со структурой внешних и внутренних связей, организационной и коммуникативной культурой, целенаправленными действиями по его формированию. Деятельность по формированию положительного имиджа органа государственного управления – это не только контакты с СМИ и общественностью. Имидж организации формируется каждым сотрудником, его стилем работы, общей культурой, уровнем образования, идентификацией с ценностями и целями органа управления, мотивацией на достижение этих целей. Поэтому положительный имидж органа управления можно рассматривать как показатель успешности работы организации, в том числе и реализации кадровой политики. В настоящее время происходит процесс становления новой профессии – управление территориями в изменившихся экономических условиях. Становление профессионального сознания управленца возможно при наличии соответствующих ценностных ориентиров, теоретических знаний и практических технологий. Одной из проблем подготовки кадров управления области становится ранняя профессионализация и целенаправленная работа с резервом и перспективной молодежью.

1.3. Принципы и задачи кадровой работы

Принципами  кадровой работы являются:

1. Отношение к кадрам администрации как главному «капиталу», «стоимость» и значимость которого с течением времени увеличивается.
2. Непрерывность образования кадров с использованием многообразных форм и методов обучения.
3. Отбор и подготовка персонала администрации по современным кадровым технологиям.
4. Приоритетный характер работы с молодежью и резервом на выдвижение.
5. Непрерывность оценки эффективности деятельности кадров.
6. Формирование организационной культуры с преобладанием мотивации сотрудников на достижение высоких профессиональных результатов, саморазвитие, самореализацию.

Кадровая  работа администрации включает в  себя следующие задачи:

• учет, мониторинговый контроль и анализ состояния кадрового потенциала;
• кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности;
• внедрение системы мотивирования и стимулирования кадров;
• отбор, расстановка кадров, развитие персонала;
• обучение и переподготовка кадров;
• создание системы оценки деятельности кадров.

Основные  направления деятельности представляют собой систему работы с персоналом в наиболее развитом виде и вытекают из следующих целей и задач работы с кадрами в органах управления:

1. Задача учета, мониторингового контроля и анализа состояния кадрового потенциала.

Процесс управления невозможен без наличия  структурированной и оперативной информации, без технологий анализа этой информации. Структура информации по кадровому потенциалу должна измениться в соответствии с решаемыми проблемами управления территорией и включать в себя как объективно-учетную информацию (ф.и.о., год рождения, образование, стаж и т.д.), так и оценочно-функциональную (мотивационная карта личности, способности, результаты тестов, оценки руководителей, самооценки и т.д.), соответственно, потребуются разработка и внедрение методик анализа этой информации. Основная проблема при реализации данной задачи состоит в создании автоматизированной системы управления кадровым потенциалом, которая позволит обеспечить полный и необходимый для управления объем обмена и анализа информации.

Основные  направления деятельности:

• разработка компьютерных форм учета и ведения банка данных на кадровый потенциал территории для разных категорий работников, форм статистической отчетности;
• разработка компьютерных вариантов программ комплексного анализа состояния кадрового потенциала;
• подготовка аналитической информации по состоянию, тенденциям развития, проблемам кадровой работы для задач текущего и перспективного планирования развития персонала;
• организация научно-социальных исследований по проблемам эффективности работы органов государственного и муниципального управления.

2. Кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности

3. Система мотивирования и стимулирования кадров

4. Отбор, расстановка кадров, работа с резервом

5. Обучение и подготовка кадров

6. Система оценки деятельности кадров 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Пути повышения  эффективности кадровой  работы в органах  власти

   Проблемы  повышения эффективности работы органов управления невозможно решить без повышения квалификации и профессионализма государственных служащих, без капиталовложений в обучение. Но капиталовложения в обучение и повышение квалификации не дадут ожидаемого эффекта, если кадровая работа не будет системно обеспечена комплексом научно-методических разработок по всем направлениям деятельности. В настоящее время в большинстве технологии отбора, мотивации, стимулирования, расстановки, обучения и оценки кадров находятся в стадии разработки или адаптации к имеющимся условиям и возможностям той или иной территории. Даже очень хорошие разработки по отдельным направлениям кадровой работы не дадут нужного эффекта, если по другим направлениям положение не будет меняться. Кадровая работа представляет собой систему, где отдельные элементы (направления деятельности) влияют на состояние двух элементов и только комплексная работа может дать необходимый результат. Поэтому реализация концепции кадровой работы требует системного научного сопровождения. В связи с изменениями требований к персоналу органов управления требует изменения и имеющееся представление о деятельности кадровых служб. В традиционных представлениях кадровые службы ограничиваются решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации. В последнее время только начинает складываться понимание необходимости иметь систему научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального совершенствования и должностного передвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Квалификация работников кадровых служб также начинает не соответствовать уровню изменяющихся задач, а от их профессионализма во многом зависит успешность реализации концепции работы с кадрами управления областью. Важным фактором развития должно быть то, что создание концепции работы с кадрами, определение целей, задач работы с управленческим персоналом не может замкнуться только на решении внутренних проблем администрации.  Органы местного самоуправления отделены от органов государственной власти, но подходы, принципы и технология работы с кадрами в обеих системах должны быть общими, при этом кадровый потенциал органов местного самоуправления должен рассматриваться как резерв для органов государственной власти и включаться в общую технологию работы с резервом на замещение государственных должностей. Единство подходов и преемственность в работе с кадрами должны быть единым для всей системы управления регионом и его муниципальными образованиями. Основная цель кадровой работы системы управления должна исходить из потребности квалифицированного исполнения функций государственного управления. Необходимо также в существующей социально-экономической ситуации, при сложившихся исторических условиях и ресурсных ограничениях добиваться стабилизации и развития социальной, экономической сферы территории, создавать благоприятные условия для удовлетворения спроса населения во всем многообразии услуг (экономических, правовых, интеллектуальных, духовных и т.д.).  Целью кадровой работы должно стать создание организованно усложняющейся и развивающейся системы, обеспечивающей профессиональными кадрами органы управления. Основные направления деятельности представляют собой систему работы с персоналом и вытекают из следующих целей и задач работы с кадрами в органах управления территориями:

• система оценки деятельности кадров.
• обучение и переподготовка кадров;
• отбор, расстановка кадров, развитие персонала;
• система мотивирования и стимулирования кадров;
• кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности;
• учет, мониторинговый контроль и анализ состояния кадрового потенциала.

2.1 Кадровое планирование, стандарты профессиональной деятельности 

Кадровое  планирование – составление программ развития трудовых ресурсов для достижения целей организации опирается на анализ структурно-функциональных моделей органов управления, анализ содержания деятельности, определения стандартов профессиональной деятельности, требуемых для реализации стратегии организации.

            Основные направления  деятельности:

• структурно-функциональный анализ органа государственной власти для определения эффективности его работы;
• анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;
• построение организационно-функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;
• структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;
• разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;
• разработка программ развития управленческого кадрового потенциала.

2.2 Система мотивирования и стимулирования кадров

   Мотивация как процесс побуждения субъектов  к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления территорией. Такое сближение происходит на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями. Привлекательность вознаграждения зависит от системы ценностей и преобладающей мотивации кадров управления.

Основные  направления деятельности:

• выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий продвижения имиджа в СМИ и внутри органов управления, методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание эффективных коммуникаций в системе управления;
• разработка методик определения мотивационных характеристик кадров;
• разработка и внедрение социальных технологий и программ мотивирования кадров;
• разработка и внедрение механизма формирования внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов населения территории;
• изучение и формирование общего климата органов управления (поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);
• обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации кадров.

Основной  проблемой в реализации данной задачи является определение критериев и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ в органах управления. 
 
 
 

2.3. Отбор, расстановка кадров, работа с резервом

Реализация  функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы персонал органов управления.

Данные  в теории и применяемые на практике управления фирмами кадровые технологии в настоящее время недостаточно адаптированы к условиям и требованиям органов власти и подлежат научной проработке.

Основные  направления деятельности:

• определение квалификационных требований к деловым и личностным качествам персонала органов управления;
• создание оптимальных моделей проведения конкурсов в органах управления для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых и личностных качеств кандидатов;
• формирование системы адаптации кадров;
• научно-методическое обеспечение разработки должностных инструкций:
• создание нормативно-правовой, организационной научно- методической основы для работы с резервом кадров;
• определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий служащих;

2.4. Обучение и подготовка кадров

   Качество  трудовых ресурсов наряду с отбором квалифицированного и способного персонала во многом определяет программы систематического обучения и подготовки работников, которые способствуют полному раскрытию их способностей. В трех случаях обучение обязательно – при приеме на работу, изменении характера работы (перемещение по вертикали-горизонтали организации), в случае определения недостаточности навыков для эффективного исполнения работы. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми. Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления. Основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления области с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.

Основные  направления деятельности:

• разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала;
• формирование системы непрерывного обучения кадров;
• создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных;
• создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;
• формирование организационными и нормативно- правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.

2.5 Система оценки деятельности кадров

   Роль  оценки деятельности кадров служит трем целям: административной, информационной и мотивационной, т.е. для принятия решений о передвижении по службе (повышение, понижение, перевод, увольнение), для информирования персонала о достигнутом уровне работы, для создания мотивации на достижение еще больших результатов.

Профессиональная  деятельность имеет следующие уровни развития:

• успешное выполнение деятельности по оформленной и фиксированной норме:
• участие в решении проблем, поставленных и решенных за счет внешнего управленческого воздействия;
• самостоятельная постановка и решение профессиональных проблем, развитие профессиональной деятельности;
• критериальная рефлексивная самоорганизация и саморазвитие в профессиональной деятельности.

Разнообразие  существующих методов оценки качеств  персонала, неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Основные  направления деятельности:

• создание системы непрерывной оценки эффективности деятельности управленческого персонала;
• разработка комплексной системы оценки эффективности деятельности кадров управления;
• разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих и потенциала возможного роста;
• создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в один из методов оценки, мотивации на дальнейший профессиональный рост и повышение квалификации персонала;
• обучение руководителей и персонала органов государственного и муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки профессионального уровня.

Заключение

Государственная кадровая политика как социальный институт представляет собой целостную, устойчивую, оформленную в правовом отношении общность людей, образующую обособленный социальный организм, обладающий определенной сложившейся структурой формальных и неформальных отношений, функций и поведенческих норм. Внешней целью деятельности государственной кадровой политики является обеспечение эффективного функционирования российского государства путем умелого использования кадрового корпуса и кадрового потенциала органов власти и управления.

Если  попытаться отнести государственную  кадровую политику к определенному типу социальных институтов, то надо принимать во внимание, что государственная служба, частью которой является кадровая политика в органах власти и управления, относится к институтам, удовлетворяющим общественную потребность в организации эффективного государственного управления, в функции которой входит поддержание социальной стабильности.